Tirgus ekonomikas ietvaros ir vērojama liela tehnoloģiskās un organizatoriskās vides dinamika, kurā iedzīvotāji pilda savus profesionālos uzdevumus. Šajā sakarā likumdevējs koncentrējas uz saistītajām juridiskajām sekām pušu noteiktie darba līguma noteikumu grozījumi.
Profesionālās vides specifika
Kas ir tehnoloģija? Vispārīgā nozīmē tas būtu jāsaprot kā mašīnu un instrumentu sistēma, to lietošanas metodes un darbības pazīmes. Attiecīgi tehnoloģisko apstākļu izmaiņas tiek izteiktas, ieviešot jaunas iekārtas, instrumentus un pielāgojot darbības procesus. Runājot par profesionālās darbības organizēšanu, tā tiek pasniegta kā daudzdimensionāla un sarežģīta sistēma. Praksē var definēt vismaz divas tās puses. Pirmkārt, tā kā cilvēku darbs ir tiesiskā regulējuma objekts un to raksturo sociālais raksturs, tas tiek veikts mijiedarbībā ar citiem pilsoņiem. Turklāt tiek pieņemts katra darbinieka darbību monetārs novērtējums. Attiecīgi darba organizācija ir attiecību pilnveidošana, kopīgi veicot profesionālos uzdevumus.
Darba devēju un darbinieku mijiedarbība
Tas sākas ar vienošanos. Šis dokuments nosaka darba apstākļus uzņēmumā, katras puses tiesības, pienākumus un atbildību. Pilsonis ienāk uzņēmumā un saņem uzdevumus atbilstoši viņa kvalifikācijai, zināšanām, pieredzei, profesijai. Normatīvie akti ļauj mainīt darba līguma nosacījumus, ko puses nosaka pēc darba devēja iniciatīvas. Tajā pašā laikā darbinieka tūlītējam profesionālajam uzdevumam vajadzētu palikt tādam pašam. Šis jautājums ir sīki apskatīts Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Šī noteikuma jaunā redakcija paredz darba devēja saistības, ierobežojumus, kā arī garantijas darbiniekam. Apsvērsim to sīkāk.
Vispārīgi noteikumi
Ja ražošanas tehnoloģijas maiņa, strukturālā reorganizācija un citi iemesli ir izraisījuši sekas, kurās nav iespējama turpmāka mijiedarbība starp darba devēju un darbiniekiem, dažus posteņus var koriģēt pēc līguma pirmās iniciatīvas. Izņēmums ir sadaļa, kas reglamentē darbinieka funkcijas. Šajā gadījumā darba devējs sastāda rakstisku paziņojumu. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants paredz paziņojumā norādīt ne tikai tos priekšmetus, kurus koriģēs galva. Tajā jāietver arī iemesli, kāpēc viņš pieņēma atbilstošu lēmumu. Paziņojums tiek nosūtīts ne vēlāk kā 2 mēnešus. pirms gaidāmajiem notikumiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. panta 2. daļa).
Darba devēja pienākumi
Darbiniekam ir tiesības nepiekrist turpināt profesionālo darbību jaunajā vidē. Šajā gadījumā darba devējam ir jāsastāda rakstisks priekšlikums, kas uzņēmumā nodrošina citu nodarbošanos. Tā var būt brīva vieta, gan atbilstoša darbinieka kvalifikācijai, gan pakārtota. Darba devējs var piedāvāt mazāk apmaksātu darbu. Jebkurā gadījumā uzņēmuma vadītājam ir jāņem vērā darbinieka veselības stāvoklis. Darba devējam ir jāpiedāvā visas vakances, kas atbilst šajā reģionā viņam pieejamo tiesību aktu prasībām. Ja koplīgumā vai citā vietējā aktā ir paredzēts paziņot darbiniekam par brīvo amatu pieejamību citā apvidū, tad vadītājam arī par tiem jāpaziņo. Ja šajā gadījumā darbinieks atsakās turpināt attiecības, līgums tiek izbeigts.Līdzīgs noteikums ir spēkā, ja nav vakantu amatu. Līguma izbeigšana tiek veikta saskaņā ar Art. 77 (1. daļas 7. punkts).
Masveida atlaišana
Ja norādītie iemesli h. 1 rakstā 74 tirdzniecības centrsvar ievērojami samazināt darbinieku skaitu, darba devējam ir tiesības veikt vairākus pasākumus, lai noturētu darbiniekus. Turklāt tie ir jāsaskaņo ar ievēlēto arodbiedrību saskaņā ar Art. 372. Tādējādi darba devējs var samazināt maiņas ilgumu, vadoties pēc Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Nepilna laika var ievadīt ne ilgāk kā sešus mēnešus. Ja darbinieks nepiekrīt tam, tad līgums tiek izbeigts saskaņā ar Art. 81. Darba devēju var iepazīstināt un nepilna laika darbs. Šis pasākums ir atļauts arī uz laiku, kas nepārsniedz sešus mēnešus. Ja darbinieks tam nepiekrīt, līgumu var izbeigt arī saskaņā ar Art. 81. To darot, darbiniekam ir tiesības uz atbilstošu kompensāciju un garantijām. Jāatzīmē vēl viens svarīgs punkts.
Darba līguma noteikto nosacījumu maiņa nedrīkst pasliktināt personāla stāvokli salīdzinājumā ar sākotnējo.
Paskaidrojumi
Līguma klauzula, kas nosaka konkrētu darba laiku, tiek uzskatīta par vienu no būtiskajām. No tā izriet, ka šo ilgumu var samazināt tikai ar personāla piekrišanu. Darbinieki var izteikt savu gribu pēc attiecīgā vietējā akta pārskatīšanas. Ir vērts to teikt nepilna laika darbs vai pārmaiņas - neatbilstīgas parādības. Attiecīgi par to nav jāslēdz papildu līgums.
Masas kritēriji
Personāla uzturēšanās laika samazināšana uzņēmumā, kā norādīts Art. Krievijas Federācijas Darba kodekss, sakarā ar darba devēja vēlmi saglabāt darbinieku skaitu. Kritēriji masveida atlaišanai ir noteikti 1993. gada Ministru padomes dekrētā. Tie ir darbinieku skaita rādītāji, kas tiek atbrīvoti, likvidējot uzņēmumu vai samazinot darbinieku skaitu. Šie kritēriji ietver:
- To organizāciju darbības pārtraukšana, kurās strādā 15 un vairāk cilvēku.
- Personāla skaita samazināšana: no 50 cilvēkiem. mēnesī, 200 60 dienās, 500 vai vairāk 3 mēnešos.
- 1% darbinieku atlaišana no kopējā darbinieku skaita sakarā ar uzņēmuma likvidāciju vai samazinājumu 30 dienu laikā apgabalos, kur darbinieku īpatsvars nepārsniedz 5 tūkstošus cilvēku.
Mūsdienās masu kritēriji ir noteikti teritoriālajos un nozaru nolīgumos. Šajā sakarā var izmantot iepriekš norādītos rādītājus, ja attiecīgie līgumi nav pieejami minētajos normatīvajos aktos.
Nianses
Kā liecina analīze Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss, noteikumiem, kas doti 5. un 6. daļā, nav universāla rakstura. Tas ir saistīts ar faktu, ka to izmantošana ir darba devēja tiesības, bet ne pienākums. Jāatzīmē arī, ka šie noteikumi Art. 74 TK RФ var piemērot tikai darbinieku masveida atbrīvošanas gadījumos. Turklāt pasākumiem ir ierobežota ietekme. Tas nozīmē, ka apstākļi, kuru dēļ darbinieki saīsināta darba diena, ir pārejošs raksturs. Tiek pieņemts, ka pēc viņu atcelšanas personāls veiks profesionālos uzdevumus parastajā veidā. Jāatceras, ka darbinieki, kuri saīsināta darba dienavar tam nepiekrist. Šādās situācijās līgumu var izbeigt.
Likuma prasības
Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss dod dažas iespējas darba devējam. Likumdevējs, nodrošinot šo normu, balstās uz beznosacījumu atzīšanu, ka līguma noteikumu pielāgošana vienmēr ir uzņēmuma vadītāja iniciatīva. Šajā sakarā komentētā norma nosaka, ka ieviestajām izmaiņām nevajadzētu pasliktināt darbinieku stāvokli.Turklāt visi vietējie akti, kas tieši saistīti ar darbiniekiem, jāpieņem tikai saskaņojot ar arodbiedrības pārstāvniecības struktūru. Vēl viena svarīga prasība ir paziņot darbiniekiem par gaidāmajām izmaiņām ne vēlāk kā 2 mēnešus. pirms viņi sāk.
Ārējie faktori
Bieži vien tie ir iemesls izmaiņām līguma noteikumos. Ārēju faktoru ietekmē darba devējam ir lielāka tendence veikt reorganizāciju uzņēmumā, lai to pielāgotu ekonomiskajai realitātei. Darba apstākļu izmaiņas šādos gadījumos ir vērstas uz ekonomiskās vienības pastāvēšanas nodrošināšanu, tirgus pozīciju saglabāšanu.
Pierādīšanas problēmas
Līguma nosacījumu maiņas apstākļi ir īpaši apstākļi. Ja rodas domstarpības, īrniekam ir pienākums pierādīt viņu esamību. Pretējā gadījumā visas vadības darbības, kas saistītas ar izmaiņām darba apstākļos, tiks uzskatītas par nelikumīgām. Tādējādi ir jāņem vērā, ka saskaņā ar Civilprocesa kodeksa 56. pantu darba devējam ir jāsniedz pierādījumi, ka nepieciešamība veikt atbilstošus pasākumus radās pielāgojumos, kas veikti, piemēram, pamatojoties uz sertifikāciju, strukturālo reorganizāciju utt., Kamēr personāla stāvoklis nepasliktinājās. Viņu prombūtnes gadījumā līguma izbeigšana būs nelikumīga.
Paziņojumu iespējas
Par darbinieku informēšanu ir atbildīgs darba devējs. Likumdevējs nav precizējis īpašas procedūras darbinieku informēšanai. Praksē ieteicams sastādīt direktora vai citas viņa pilnvarotas personas rīkojumu (rīkojumu) par darbinieku pārcelšanu uz jauniem darba apstākļiem. Katrs darbinieks tiek iepazīstināts ar akta saturu likumā noteiktajos termiņos. Konkrēti, pasūtījums tiek iesniegts ne vēlāk kā divus mēnešus pirms plānoto darbību ieviešanas sākuma. Atsevišķiem īrniekiem tiek izvirzīti nedaudz atšķirīgi noteikumi. Uzņēmējiem jāpaziņo saviem darbiniekiem ne vēlāk kā divas nedēļas pirms pasākuma.
Darbinieka neveiksme
Tiesību aktos nav precīzi norādīts termiņš, līdz kuram darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam vakanto amatu. Nav paredzēts un kādā formā viņam tas jādara. Viens no šīs problēmas risināšanas variantiem ir iesniegt visu uzņēmumā pieejamo vakanču sarakstu kopā ar rīkojumu par izmaiņām darba apstākļos. Darbinieks ir arī iepazinies ar šo sarakstu kvītī. Tajā pašā laikā darbiniekam ir tiesības izteikt savu gribu - atteikties no piedāvājuma vai pieņemt pārskaitījumu. Pirmajā gadījumā darba devējam ir jāizdod atbilstošs rīkojums. Turklāt tiek sastādīts papildu līgums galvenajam līgumam. Šis dokuments norāda visus līguma grozījumus. 
Secinājums
Iepriekšējā Darba kodeksā tika izmantots “materiālo darba apstākļu mainīšanas” jēdziens. Mūsdienu tiesību aktos tiek izmantots atšķirīgs formulējums. Apsvērtā norma dod iespēju mainīt līguma noteikumus. No tā izriet svarīgs secinājums. Jebkurām, pat nopietnām izmaiņām darba apstākļos, nav nozīmes un tās neradīs juridiskas sekas, ja tās nav saistītas ar līguma satura pielāgošanu. Piemēram, aprīkojuma, jauna aprīkojuma un datoru uzstādīšana ne vienmēr nozīmē to darbinieku funkciju ieskaitīšanu, kuras nav paredzētas līgumā, neatbilst viņa amatam, profesijai, kvalifikācijai utt. Līguma saturs šādās situācijās netiek ietekmēts. Attiecīgi, ja sekojat likumam, izmaiņas var veikt, neizpildot prasības par pāreju uz vakanto amatu, ieskaitot tās, kas ietvertas komentētajā normā, neskatoties uz to, ka faktiskie darba apstākļi ir ievērojami mainījušies. Darbiniekam, savukārt, ir tiesības nepiekrist jauninājumiem. Likums viņam nodrošina iespēju ierosināt līguma izbeigšanu.Šajā gadījumā darbiniekam būs jāsniedz pierādījumi, ka jauninājumi būtiski aizskar viņa intereses vai pasliktina situāciju salīdzinājumā ar iepriekšējo. Šādās sarežģītās situācijās pilsonim var būt nepieciešama kvalificēta jurista palīdzība.