Saskaņā ar Art. 135 TC, darbiniekam tiek noteikta alga saskaņā ar darba līgumu atbilstoši uzņēmumā spēkā esošajām aprēķinu sistēmām. Tādējādi katram darba devējam ir jāizstrādā un jāapstiprina sava uzkrāšanas shēma. Muitas kodeksa noteikumi, kā arī citi nozares standarti kalpo par pamatu tā veidošanai. 
Pamatprincipi
Darbinieku darba samaksas sistēma ir noteikts nosacījumu kopums, saskaņā ar kuru speciālists saņem atlīdzību par savu profesionālo darbību. Šajā gadījumā galvenie principi ir:
- Vienādu uzkrājumu nodrošināšana par to pašu darbu.
- Algu līmeņu diferenciācija.
- Palieliniet reālo atlīdzību.
- Straujāks produktivitātes pieaugums salīdzinājumā ar algu pieauguma tempu.
- Uzkrājums atbilstoši veiktā darba kvalitātei un kvantitātei.
- Personāla materiālās intereses veidošanās par darba un uzņēmuma darbības rezultātiem.
- Garantēta darba resursu pavairošana. Katram darba devējam būtu jānosaka minimālais atlīdzības apmērs darbiniekiem, kas iesaistīti vienkāršās darbībās.
Vispārīga informācija
TC paredz divas shēmas, saskaņā ar kurām var veikt personāla atalgojuma uzkrāšanu: tarifu un beztarifu algu sistēma. Turklāt, atkarībā no darbības specifikas, uzņēmums var izmantot jauktu modeli. Šajās shēmās ietilpst tirgotājs, komisijas maksa un citi modeļi. 
Novērtējiet uzkrājumus
Tarifu sistēmas tiek izmantotas daudzos modernos uzņēmumos. Saskaņā ar 9. Panta noteikumiem TC, šādi modeļi ir balstīti uz darba ņēmēju diferenciāciju dažādās kategorijās. Tarifu sistēma paredz:
- Likmes.
- Algas.
- Režģis.
- Likmes.
Šīs sistēmas galvenās formas ir gabaldarbs un laika shēmas. Šie modeļi ir skaidri paredzēti likumā. Citas shēmas normās nav instalētas. Bet saskaņā ar Art. 135 TC, darba devējam ir tiesības savā uzņēmumā izveidot uzkrāšanas shēmas, kas nav pretrunā ar likumu.
Netarifu atalgojuma sistēma uzņēmumā
Šī uzkrāšanas shēma tiek izmantota gadījumos, kad ir nepieciešams savienot aprēķina rezultātus ar katra speciālista individuālajām īpašībām. Bez tarifu algas sistēmas ieviešana ir īpaši būtiska kolektīvām aktivitātēm komandās, pagaidu maiņām utt. Individuālās atlīdzības sadalījums šādos gadījumos tiek veikts nevis pēc kvalifikācijas kategorijas vai kategorijas, bet pēc koeficientu kopas. Tas tiek piešķirts katram darbiniekam saskaņā ar uzkrātajiem noteikumiem, kurus apstiprinājis uzņēmums. Tā ir bez tarifu algas sistēmas būtība. 
Specifiskums
Jāatzīmē, ka beznodokļu algu sistēma tiek uzskatīta par noteiktu modifikāciju uzkrājumu shēmā likmēm un algām. Šajā gadījumā ieguldījums un kvalifikācija tiek vērtēti katram atsevišķi. Liela apjoma bez tarifu algu sistēmas izmantošana vairumā gadījumu šķiet nepraktiska, jo uzņēmums galu galā strādās ar sarežģītu modeli, kas tieši paredzēts likumā.Tomēr, ja personāla korporatīvā kultūra ir pietiekami augstā līmenī ar skaidru speciālistu personisko īpašību novērtēšanas shēmu, šīs shēmas izmantošanu var pilnībā pamatot.
Atalgojuma sadale
Bez tarifu atalgojuma organizēšanas sistēmu var ieviest dažādos veidos. Likums nenosaka principus, saskaņā ar kuriem darba devējam būtu jānosaka atalgojuma apmērs katram speciālistam. Tomēr ir vairāki punkti, kuriem jums jāpievērš uzmanība:
- Uzņēmums patstāvīgi izstrādā uzkrāšanas modeļu noteikumus, kas Darba kodeksā tiek interpretēti kā “citi”.
- Akceptētajai aprēķina opcijai jāatbilst koplīguma noteikumiem.
- Daži svarīgi punkti jāapstiprina saistībā ar savienību.
- Būtu jādokumentē pašnoteikti atalgojuma aprēķināšanas un sadales principi.
No tā izriet, ka uzkrāšanas procedūras izveidošana jāveic saskaņā ar noteiktiem iepriekš saskaņotiem principiem, bet uzņēmums pats nosaka tā saturu. 
Klasifikācija
Ir dažādi bez tarifu atalgojuma sistēmu veidi. Visizplatītākajā no tām ietilpst:
- Kvalifikācijas līmenis saistībā ar dalības līmeni.
- Kopsavilkuma reitinga speciālists.
- Pabeigto darba posmu skaits, ņemot vērā sarežģītības pakāpi.
Katram modelim ir īpašības, plusi un mīnusi. Apsvērsim tos atsevišķi.
Kvalifikācijas līmenis un līdzdalības pakāpe
Šāda bez tarifu algu sistēma katram speciālistam paredz noteikt noteiktu koeficientu. Mēneša beigās papildus komandas dalībniekiem nosakiet līdzdalības pakāpi. Tādējādi pirmais elements ir salīdzinoši nemainīgs. Katram darbiniekam tas tiek pārrunāts, izvēloties šo uzkrāšanas veidu. Dalības koeficients nosaka darbinieka konkrēto ieguldījumu uzņēmuma darbībā pēdējā mēneša laikā.
Kopsavilkuma vērtējums
Šis modelis paredz kolektīvās atlīdzības sadalījumu, jo vienīgais koeficients ir vispārējs speciālista darba novērtējums. Šī shēma ir piemērota, ja to ir iespējams iegūt neatņemams indikators rezultāti tiek uzskatīti par objektīviem visiem dalībniekiem. Ne visiem uzņēmumiem var būt šāda bez tarifa atalgojuma sistēma. Šāda modeļa piemēri parasti ir atrodami reklāmas biznesā. Tātad Formula 1 sacīkstēs peļņa tiek sadalīta starp iesaistītajām komandām proporcionāli iegūtajiem punktiem. 
Posmu skaits un grūtības pakāpe
Bez tarifu algu sistēma saskaņā ar šo shēmu tiek izmantota pagaidu kolektīvos individuālās vadības formā. Atlīdzības aprēķināšana šādā veidā tiek veikta programmatūras ražošanā, inženierbūvju, produktu un citu lietu projektēšanā. Turklāt noteiktas programmas koda daļas vai īpaša ierīces elementa tiešu izstrādes procesu veic viens darbinieks. Pilnīgu projekta veidošanu veic visa komanda.
Plusi un mīnusi shēmai
Bez tarifu sistēma darbojas kā noteikts mēģinājums labot dažus tarifu modeļa trūkumus. Pēdējā gadījumā kvalifikācijas kategoriju piešķiršanu bieži veic nevis tad, kad darbinieki sasniedz noteiktu līmeni, bet gan “darba stāža dēļ”. Tas ir, speciālists saņem palielinājumu, jo viņš ilgi strādāja uzņēmumā. No vienas puses, iegūtais rangs atšķir iesācējus un pieredzējušus darbiniekus. Tomēr vienlaikus ar šo praksi speciālisti tiek pielīdzināti tām pašām kategorijām vai kategorijām.
Šādā situācijā, lai iedrošinātu labu darbinieku, nodaļu vadītāji bieži mēģina paaugstināt savu līmeni nevis tāpēc, ka būtu to sasnieguši, bet gan tāpēc, ka pārējo produktivitāte ir daudz zemāka. Laika gaitā tas noved pie tā, ka uzņēmumā personāla kvalifikācijas līmenis vidēji ir tuvu 5–6 un vairumam inženiertehnisko un tehnisko speciālistu tiek piešķirta 1 kategorija. Bez tarifu algas sistēma paredz personisko koeficientu piešķiršanu. Šis process tomēr vienmēr ir subjektīvs, neskatoties uz to, ka kvalifikācijas pakāpe tiek piešķirta saskaņā ar noteikto skaidru kārtību pēc eksāmena nokārtošanas. Tas ir, neskatoties uz iepriekš aprakstītajām atrunām, pēdējā gadījumā ir lielāka objektivitāte. 
Jaukta shēma
Šajā modelī vienlaicīgi tiek izmantota gan tarifu, gan beztarifu algu sistēma. Viena no šādas uzkrāšanas formām ir mainīgās algas shēma. Tas ir pamatots ar faktu, ka, ievērojot uzdevumu par produktu ražošanu saskaņā ar speciālistu darba rezultātiem (produktivitātes pazemināšanās vai palielināšanās, produktu kvalitātes samazināšanās, atbilstība standartiem vai to neievērošana utt.), Amatpersonu alga tiek regulāri koriģēta. Tas ir, izmantojot šo modeli, mēneša beigās pēc darbību pabeigšanas un aprēķinot atlīdzības apmēru, jauns tarifu likmes. Algas tiek samazinātas vai palielinātas par katru produktivitātes samazinājumu vai pieaugumu procentos. Šāda shēma, kā kļūst skaidra, veic stimulējošu funkciju. Tas ir, ar šādu modeli ik mēnesi vajadzētu augt produktivitātei un uzlabot darba kvalitāti. Pretējā gadījumā alga samazināsies, un darbiniekam savukārt nākamajā mēnesī būs jāpierāda sava profesionalitāte. Šo modeli ieteicams izmantot apkalpojošajam personālam: maiņu inženieriem, regulētājiem un citiem.
Prēmiju uzkrāšanas shēma
Šādā sistēmā ietilpst arī divi elementi: alga un prēmija. Tomēr būtu skaidri jādefinē pēdējā vērtība katram speciālistam. Prēmijas lielums ir atkarīgs no paša darbinieka tieši gūtās peļņas, kā arī no uzņēmuma vispārējiem ienākumiem. Prēmiju sistēma bieži tiek izmantota tirdzniecības uzņēmumos, kā arī uzņēmumos, kas nodarbojas ar pakalpojumu nozari. Tas ir, šāds modelis ir piemērots, ja uzņēmuma peļņa ir tieši atkarīga no personāla darba. 
Komisijas shēma
Šāda norēķinu sistēma parasti tiek izveidota tirdzniecības nodaļu speciālistiem, reklāmas aģentiem, ārvalstu ekonomiskā dienesta speciālistiem un citiem darbiniekiem, kuru darba laiku ir ārkārtīgi grūti pārbaudīt. Praksē pastāv dažādi komisiju atalgojuma veidi, kuros tās apmērs ir saistīts ar personāla efektivitāti. Konkrētas shēmas izvēle būs atkarīga no dažādiem faktoriem. Galvenais, protams, ir mērķis, ko uzņēmums izvirza pats. Turklāt, veidojot uzkrāšanas shēmu, ir jāņem vērā produkta / pakalpojuma specifika, tirgus īpatnības, valsts kultūras īpatnības un tā tālāk.
