Darba produktivitātes palielināšanas veidi: ražošanas un personāla rezerves

Mūsdienu ekonomika diktē savus noteikumus, kas ietver obligātu prasību nepārtraukti paaugstināt strādājošo produktivitāti. Bez augstiem rādītājiem šajā jomā neviens nevarēs veikt uzņēmējdarbību ar lielu peļņu. Bet ko var darīt, lai palielinātu darba ražīgumu?

Veiktspējas veidi

Pirms apspriest uzņēmuma darbinieku darbības uzlabošanu, nebūtu pareizi atsaukties uz produktivitātes veidiem. Tātad, tas ir sadalīts vairākos apakštipos:

• Faktiskais.
• Nauda.
• Potenciāli iespējams.

Tātad, apspriedīsim katru šķirni.

Faktiskaispretēji plaši izplatītam uzskatam - tas nav darbaspēka produktivitāte, kas tiek fiksēta kādā uzņēmumā pašreizējā brīdī. Šī ir darba efektivitāte attiecībā uz preču vai pakalpojumu skaitu, ko uzņēmums ir izdevis / sniedzis.

Nauda - parāda, kādu reālu sniegumu var sasniegt, ja visas izmaksas un dīkstāves tiek pilnībā novērstas. Jāatzīmē, ka šis tips praktiski nav reāli realizējams, taču to var uzskatīt par sava veida standartu, uz kuru mums jācenšas sasniegt, un ar kuru mums jāsalīdzina faktiskie darba ražīguma rezultāti ražošanā.

Potenciāli iespējams Kopumā tas ir ļoti līdzīgs iepriekšējam. Tajā apskatīts arī iespējamais sniegums, ko var sasniegt, pilnībā novēršot visus negatīvos faktorus, pilnībā atjauninot un aizstājot visus faktorus un ražošanas līdzekļus.

Kādi ir darba ražīguma novērtēšanas kritēriji ražošanā?

Lai pareizi noteiktu strādnieku darba efektivitātes patieso vērtību, jums jāzina par tā vissvarīgākajiem rādītājiem. Kopumā izšķir tieši septiņus kritērijus:

• Darbības rādītāji. Cik efektīvi uzņēmums var sasniegt savus mērķus, kādas ir tā ražošanas iespējas.
• Rentabilitāte. Kā norāda nosaukums, tā sauktā pamatotā un efektīvā uzņēmumam pieejamo resursu izmantošana.
• Kvalitāte. Korelācija starp ieguldītāju paredzamo produkciju un faktiskajiem rezultātiem.
• Rentabilitātes koeficienti. Tiek definēta kā attiecība starp faktiskajām izmaksām un gandrīz saņemto tīro peļņu.
• Patiesībā sniegums. Darbaspēka apjoma attiecība pret saņemto produktu / sniegto pakalpojumu apjomu.
• Darba dzīves kvalitāte. Cik labi organizēts ir darba process un pārējie darbinieki. Anonīmi jautājumi ar ieteikumiem un komentāriem, kas adresēti uzņēmuma vadībai, īpaši palīdz novērtēt šo aspektu.
• Jauninājumi Jauninājumu pieejamība un daudzums. Vēlams, lai tajā pašā laikā tiktu glabāta statistika, parādot darbaspēka un peļņas attiecību pirms un pēc ieviešanas.

Ražošanas faktori, kas ietekmē ražošanas procesu

Daudzi eksperti ir vienisprātis, ka diviem galvenajiem faktoriem ir vislielākā ietekme uz produktivitāti:

• Kvalifikācija. Jo augstāks tas ir, jo vairāk darbinieks var sasniegt vienā laika vienībā. Plaši tiek uzskatīts, ka nepieciešamo personālu var "izaudzināt" pašā uzņēmumā, taču tā nav pilnīgi taisnība. Dažos gadījumos šis apgalvojums ir taisnība, taču prakse rāda, ka gatavu profesionāļu piesaistīšana ievērojami palielina ražošanas iespējas.
• Laika vadība. Pat kompetents profesionālis tērēs darba laiku, ja viņam nebūs iespējas to pareizi sadalīt. Mūsdienās ir daudz apmācības metožu, kuras, ieviešot ražošanā, var ievērojami palielināt jūsu uzņēmuma rentabilitāti.

Šeit jāpiebilst, ka ir arī citi noteikumi, kas automātiski tiek saistīti ar pirmajiem diviem ieteikumiem:

• Pareiza atbilstošu mērķu izvirzīšana.
• Iepriekš noteiktas prioritātes viņu sasniegšanai.
• Biznesa plānošana noteiktā darba periodā.
• Pareiza darbinieku motivācija = darba produktivitātes pieaugums. Tā ir aksioma.

Vietējais bizness īpaši izceļas ar pēdējo kritēriju, nevis labāk. Kādu iemeslu dēļ daudzu uzņēmumu vadītāji atlaišanas draudus uzskata par labāko “motivāciju”. Jāatceras, ka mūsdienu specialitāšu tirgus jau spēlē "visu ceļu". Vienkārši sakot, strādnieks populārā specialitātē (tehniķis, inženieris, IT speciālists) vienmēr atradīs darbu, taču uzņēmuma vadībai būs ļoti grūti nodrošināt uzņēmumam atbilstošu nomaiņu.

Tātad labākā motivācija, kā to prasa kapitālisma sistēma, ir finansiāla. Par kvalitatīvu darba izpildi tiek piešķirta piemaksa - ir darbinieka atgriešanās un viņa vēlme palielināt ražošanas tempu. Pastāvīgi sodi, lai palielinātu darba ražīgumu, ja tie palīdz, tad ne uz ilgu laiku. Neizbēgami neizbēgami sāksies liela personāla mainība, kuras dēļ daudzi uzņēmumi galu galā atrodas, ja ne uz bankrota robežas, tad tuvu.

Turklāt pareizai un efektīvai darbībai vienmēr ir bijusi svarīga darba procesu un darbību nodalīšana. Piemēram, jums vajadzētu nodalīt pārdošanas un faktiskos naudas plūsmas plānus tam pašam pārskata periodam. Piemēram, darbinieks varētu pārdot 100 mašīnas, bet pilna samaksa par tām notiks tikai pēc sešiem mēnešiem vai gada, jo tās tika nopirktas uz nomas vai ar līdzīgiem noteikumiem. Ja tiek izmantota uz īsu laika posmu balstīta darba motivācija, tā ir neefektīva.

Kā var izpausties sniegums?

Par darba laika ietaupījumu liecina darbaspēka izmaksu samazinājums uz izlaides vienību ar vispārēju rūpniecības preču / sniegto pakalpojumu skaita pieaugumu. Vissvarīgākais ir pēc iespējas samazināt darbaspēka izmaksas, taču nekaitējot produktu kvalitātei. Šajā sakarā uzņēmuma vadībai vienmēr jāatceras, ka labāk ir pieņemt darbā augsti kvalificētu darbinieku ar pienācīgu atalgojumu, nevis pieņemt darbā desmit darbiniekus, kas maksā zemu, kuri kopā ražos mazāk produktu. Šīs ir vienkāršākās metodes darba ražīguma palielināšanai, kuras kaut kādu iemeslu dēļ tiek ignorētas.

No tā izriet viens svarīgs noteikums - pastāvīga vēlme uzlabot izveidotā produkta kvalitāti, vienlaikus (ja iespējams) saglabājot pašreizējo izlaides apjomu vai palielinot to. Mūsdienu ekonomika šajā jomā diktē īpašus noteikumus - vēlmi pēc maksimālas ražošanas mehanizācijas, automatizētāku līniju ieviešanu ražošanas procesā ar samazinātu dzīvojošo darbinieku skaitu.

Samazināts darba laiks ir arī pozitīvs darba produktivitātes rādītājs. Tas tiek panākts, sablīvējot darba procesu, ieviešot jaunas izejvielu ražošanas un pārstrādes metodes, kas ietaupa darbinieku laiku un ļauj viņiem koncentrēties uz darba procesu. Tajā pašā laikā var panākt produktīvu, konsekventu produktivitātes pieaugumu, ko citos apstākļos var būt grūti vai neiespējami sasniegt.

Galvenie faktori, kas netieši ietekmē darba ražīgumu

Pastāv divas faktoru grupas, kas tieši ietekmē darba ražīgumu un darbinieka ražoto produktu kvalitāti: ārējie un iekšējie. Ārējā jāietver:

• Dabiskie faktori. Ja cilvēki strādā ārkārtīgi augstas vai zemas temperatūras apstākļos, tad nevar gaidīt augstu darba ražīgumu.
• Politiskā. Ja sabiedrībā paplašinās sociālā noslāņošanās, kad 1% iedzīvotāju gūst ienākumus no citu cilvēku darba rezultātiem, tad arī strādājošo motivācijai ir tendence uz nulli.
• Vispārējie ekonomiskie faktori, kas ietver nodokļu vērtību, pabalstu esamību vai neesamību, valsts atbalstu utt.

Uz darba ražīguma pieauguma iekšējiem faktoriem var attiecināt šādus faktorus:

• Jaunāko tehnoloģiju un citu zinātniskā un tehnoloģiskā progresa sasniegumu ieviešana rūpnieciskajā praksē.
• Savlaicīga uzņēmuma struktūras korekcija, kuras mērķis ir optimizēt iekšējos procesus.
• Vadības funkciju uzlabošana.
• Pareiza darba motivācija, ražošanas procesu laika sadalījums.

Darba produktivitātes vizualizācija

Pieņemsim, ka situācija ar darba ražīgumu uzņēmumā atstāj daudz vēlamo. Situācija var mainīt pavērsienu, vizualizējot šī procesa vadību. Šeit diagrammu veidā tiek parādīta efektivitāte un visi pārkāpumi katrā vietnē. Ir svarīgi noteikt tās korelācijas, kas ietekmē katras maiņas darbības rādītājus.

Tas viss jāparāda paralēli diagrammām, kurās norādīts patērēto resursu un darbaspēka daudzums. Vienkāršākais veids ir parādīt zaļā krāsā tos standartus, kas iekļaujas normā vai “pārtraukt” tos, un attiecīgi sarkanā krāsā tos, kas neatbilst normai. Tātad jūs varat ātri saprast, kurā darbplūsmas posmā ielīst kļūda. Ir svarīgi, lai darba ņēmēju tiešais vadītājs pirms katras maiņas pārrunātu šos jautājumus ar viņiem. Šī pieeja dažos gadījumos ļauj atrisināt problēmu uz vietas, kā arī noteikt rezerves darba produktivitātes palielināšanai (nosaka brīvo laiku, atšķirības starp preču izlaišanas procesiem).

Darba vadītāji

Ņemiet vērā, ka informācijas stendos var būt un tām vajadzētu būt arī citām sadaļām, no kurām galvenās būs tās, kurās tiek parādīta informācija par visizcilākajiem darbiniekiem. Vienkāršs psiholoģisks paņēmiens - maiņas beigās nekavējoties ierakstiet rezultātus tabulā un, saņemot jaunu darbinieku partiju, izrunājiet šos skaitļus. Viņiem noteikti būs vēlme, ja ne pārsniegt, tad vismaz neatpalikt no biedriem. Vienkārši izsakoties, stendi rada konkurences elementu ražošanas procesā un palielina vadības efektivitāti.

Zinātniskās metodes darbības novērtēšanai

Protams, pirms tādu pasākumu veikšanas, kuru mērķis ir palielināt darba ražīgumu, šī produktivitāte ir jānovērtē pēc iespējas precīzāk. Šajā nolūkā zinātne iesaka izmantot divus rādītājus:

• Procesa sarežģītība.
• Tiešā izvade.

Ir zināms, ka šie rādītāji ir savstarpēji apgriezti saistīti. Ražošanu var definēt kā izmaksu un izlaides apjoma attiecību. Ražošanas apjoma rādītāji var būt šādi faktori:

• Izgatavoto un jau nosūtīto produktu izmaksu summa.
• Bruto preces un visi citi līdzīgi rādītāji. Var ņemt vērā arī apjomus, kas pārskata periodā tika izlaisti saistītos uzņēmumos.
• Jums jāņem vērā arī rādītāji, kas iegūti, neņemot vērā izejvielas, enerģiju, aprīkojuma nolietojuma izmaksas.

Izmaksas var saprast kā darbaspēka izmaksu lielumu, kā arī kopējās izmaksas. Bet tomēr visiecienītākais šajā sakarā ir sarežģītība.Darba produktivitātes palielināšana uzņēmumā ir apgriezti proporcionāla darba intensitātei. Jo augstāks tas ir, jo mazāk produkcijas galu galā spēs izgatavot viens strādnieks vai viss uzņēmums. Tādējādi vienmēr jācenšas panākt maksimālu samazinājumu.

Ražošanas mehanizācija

Kādu iemeslu dēļ daži biznesa vadītāji uzskata, ka darbaspēka intensitāti var “uzvarēt”, saīsinot darba laiku un nemaz neieguldot ražošanas mehanizācijā un tehniskajā attīstībā. Šī pieeja ir ļauna un rada tikai pieaugumu personāla mainība. Mehāniskajiem veidiem, kā palielināt darba ražīgumu, ir daudz priekšrocību:

• Varat izveidot tiešu saikni starp ražošanas apjomiem un darbaspēka izmaksām noteiktā laika posmā.
• Tas ļauj izslēgt darba efektivitātes izmaiņas atkarībā no ārējiem faktoriem (klimata, darba režīma).
• Dažādās darbnīcās un ražošanas līnijās ir iespējams precīzāk salīdzināt darba izpildes rādītājus. Atkal, neņemot vērā ārējos faktorus.
• Visbeidzot, jūs varat skaidri noteikt potenciālās rezerves, kuras palielināt.

Un tagad mēs beidzot runāsim par darba produktivitātes paaugstināšanas metodēm, sākot ar visiem iepriekšminētajiem faktiem.

Galvenās produktivitātes metodes

Zinātniski pamatotas ir šādas metodikas un metodes, pateicoties kurām var nopietni paaugstināt darba procesa produktivitāti:

• Materiālās un tehniskās bāzes stiprināšana. Ja strādnieks ik pēc 20 minūtēm sabojājas ar mašīnu, viņš fiziski nevarēs izdarīt daudzas detaļas.
• Mūsdienīgi vadības rīki un vidējā līmeņa vadītāju personīgās atbildības palielināšana. Bieži gadās, ka vadītāji noslēpumaini saņem prēmijas par ražošanas panākumiem, kuros viņi ir vāji iesaistīti, un pilnīgi izvairās no atbildības par savu jauninājumu neveiksmēm. Tas nopietni samazina darbinieku motivāciju un vēlmi strādāt (ir nepieciešams palielināt vadības efektivitāti).
• Nepārtraukta ražošanas procesu analīze, pamatojoties uz grafiskām stendiem (mēs jau par viņiem runājām). Tātad jūs varat viegli noteikt visus faktorus, kas palielina darba ražīgumu, un problēmas, kas izraisa ievērojamu produktivitātes kritumu.
• Katram darbiniekam acu priekšā vajadzētu būt sava darba aprakstam. Bieži gadās, ka tiešie priekšnieki dod priekšroku “iespraust” darbiniekus ražošanas caurumos, ko rada viņu pašu veiktie aprēķini. Katram darbiniekam precīzi jāzina, kas viņam jādara un kur tieši jāziņo par darba grafika pārkāpumiem.
• Darbinieku darba un atpūtas organizācijas uzlabošana. Cilvēkam būs daudz labāka atpūta nevis sakrātā smēķēšanas telpā, bet speciāli aprīkotā telpā, kur var sēdēt un skatīties televizoru, klausīties radio, dzert tēju utt.
• Motivācija. Katram darbiniekam jāzina, ka tieši viņš, nevis ducis viņa priekšnieku, saņems prēmiju par ierosināto darba procesa modernizāciju, kas novedīs pie uzņēmuma reālas peļņas.
• Atkal palielināt darbinieku produktivitāti ir iespējams, pateicoties viņa tiešai līdzdalībai steidzamu problēmu novēršanā. Bieži vien mašīnu operatori labāk izprot ražošanas samazināšanās iemeslus nekā vidējie vadītāji, kuri vispār nekad nav bijuši ražošanas veikalos.
• Visi darba efektivitātes rādītāji regulāri jānovērtē un jāpaziņo. Tiem nevajadzētu būt sausiem pārskatu skaitļiem, kuri interesē tikai investorus.

Visi mūsu aprakstītie veidi, kā palielināt darba ražīgumu, ir vienkārši, taču tos bieži aizmirst. Tas ietekmē peļņas apmēru un noved pie visvērtīgākā ražošanas personāla aiziešanas.

Ražošanas un HR rezerves

Mēs apspriedām darba ražīguma paaugstināšanas pamatmetodes. Un tagad jums nedaudz jārunā par ražošanas rezervēm, kas palīdzēs atrisināt šo problēmu ar maksimālu labumu.

Kā tas ir viegli saprotams, šis termins nozīmē visus uzņēmuma bilancē pieejamos līdzekļus (mašīnas, darbgaldi, datori), kuru efektivitāti var uzlabot. Šāda veida rezerves ir sadalītas divos veidos: pašreizējās un potenciālās. Attiecīgi “pašreizējā” nozīmē tās spējas, kuras uzņēmumam jau ir. Daudzsološo “aktivizēšanai” būs nepieciešams daļēji pārveidot ražošanu un ieviest jaunas tehnoloģijas. Tomēr dažos gadījumos ir pietiekami optimizēt programmu mašīnā, lai mašīna darbotos ātrāk.

Un kas ir personāla rezerve? Šī ir visvērtīgākā lieta, kāda ir jebkuram uzņēmumam - cilvēkiem, kas tajā strādā. Tāpat kā iepriekšējā gadījumā, šāda veida rezerves tiek sadalītas pašreizējās un iespējamās. Attiecīgi - pašreizējais - tas ir personāls, kāds uzņēmumam šobrīd ir. Ar “potenciālo” šeit mēs domājam ne tikai tos cilvēkus, kuri vēl nav pieņemti darbā, bet arī tos, kuri, nosūtot uz tālākizglītības kursiem (piemēram), var uzņēmumam gūt vēl lielāku peļņu.

Turklāt personāla rezerve ir darbinieku darba materiāla stimulēšana, savlaicīga paaugstināšana, apbalvošana ar “goda darbinieka” tituliem utt. Bez pārspīlējumiem mēs varam teikt, ka šie vienkāršie pasākumi citos gadījumos palielina darba ražīgumu par 60-73%! Šeit viss ir vienkārši. Motivēts un lojāls cilvēks ieguldīs visus spēkus un prasmes sava dzimtā uzņēmuma attīstībā, kas citos veidos var būt nereāls.