Kā motivēt darbiniekus, cenšoties uzlabot darba produktivitātes rādītājus, plāna ieviešanu? Atbildes uz šo jautājumu ir spiestas meklēt katram vadītājam neatkarīgi no tā, vai viņš vada transnacionālu korporāciju vai nelielu departamentu. Acīmredzot pareiza motivācija var padarīt cilvēkus atbildīgākus profesionālo pienākumu izpildē. Kā viņu atrast, un vai tā vienmēr izlemj nauda?
Kā motivēt darbiniekus: paldies
Pārsteidzoši, ka materiālās prēmijas ir tālu no vienīgā motivācijas rīka, kas atrodas pieredzējuša vadītāja arsenālā, kurš vēlas plāna īstenošanu no saviem padotajiem. Priekšnieks var motivēt darbiniekus finansiāli, vienkārši pateikdamies cilvēkiem par padarīto darbu. Tas attiecas ne tikai uz tik populāriem pateicības izteikšanas līdzekļiem kā goda un vēstuļu dēļi, kā arī personas nopelnu publiska atzīšana. Ikviens darbinieks ar prieku saņem neoficiālu komplimentu no priekšnieka, kas izteikts personīgi, pa tālruni vai pat īsziņu veidā.
Izmantojot pateicību kā motivācijas instrumentu, ir vērts atzīmēt ne tikai izcilus sasniegumus, kas visiem ir acīmredzami. Ir lietderīgi uzslavēt iesācēju menedžeri, kuram izdevās ieinteresēt pirmo klientu viņa laikā uzņēmumā, pat ja līgums vēl nav parakstīts. Atbalstot cilvēku, nav šaubu, ka viņš sāks mēģināt vēl vairāk.
Iniciatīvas uzņemšana
Kā pareizi motivēt darbiniekus? Efektīva metode, kas var sasniegt izcilus rezultātus, ir iniciatīvas veicināšana. Daudzi cilvēki augstos amatos vēlas runāt par to, kā uzņēmumam nepieciešami iniciatīvas darbinieki. Patiesībā viņi (labprātīgi vai netīši) pārtrauc padoto mēģinājumus domāt patstāvīgi. Tā rezultātā cilvēki neuzdrošinās uzņemties iniciatīvu, baidoties no sava priekšnieka nosodījuma, kas negatīvi ietekmē darba rezultātu.
Visticamāk, ka iepriekš vadītājs, sūdzoties par savu padoto iniciatīvas trūkumu, atkārtoti noraidīja viņu idejas, pat pienācīgi tos neapzinoties. Var būt vērts rūpīgāk izskatīt ienākošos priekšlikumus, kā arī dot darbiniekiem nedaudz vairāk brīvības lēmumu pieņemšanā, atbalstīt radošu pieeju - protams, saprātīgā ietvarā.
Individuāla pieeja
Kā motivēt darbiniekus, sagatavot viņus darbam? Bez izņēmuma cilvēkiem tas patīk, redzot personību, nevis darba vienību, kurai nepiemīt individualitāte. Katram cilvēkam ir talanti, ar kuru klātbūtni viņš īpaši lepojas. Turklāt šīm spējām, no pirmā acu uzmetiena, var nebūt tiešas saistības ar viņa profesionālajiem pienākumiem, bet, tuvāk izpētot, tās var izrādīties ļoti vērtīgas. Tātad, kāpēc tos neatzīmēt?
Piemēram, ja cilvēks ir pedants, viņš slepeni lepojas ar spēju glabāt dokumentus nevainojamā kārtībā. Kāpēc gan neslavēt viņu par šo kvalitāti, kas nākotnē no nopietnām problēmām var glābt ne tikai pašu darbinieku, bet visu uzņēmumu! Padotajam tas noteikti patiks, ja viņš tiks minēts kā piemērs, koncentrējoties uz viņa unikālā talanta vērtību organizācijā.
Tiesības kļūdīties
Kā motivēt jauno darbinieku? Pieredzes trūkums bieži vien liek cilvēkiem pieļaut kļūdas, kas nepavisam neliecina par viņu profesionālo nepiemērotību.Ja jauns cilvēks no nezināšanas pieļauj nopietnu kļūdu, kas uzņēmumam rada zaudējumus, nebūt ne vienmēr ieteicams nekavējoties ar viņu atvadīties. “Apžēlots” darbinieks var sākt strādāt ar atriebību, cenšoties pierādīt savu vērtību un centību kopīgā mērķa labā.
Protams, katram vadītājam ir savs priekšstats par kļūdas apmēru, kuram jūs varat aizvērt acis.
Ērtas vides radīšana
Kā motivēt darbiniekus īstenot plānu? Uzvar vadītāji, kuriem izdodas radīt ērtus apstākļus viņu padotajiem darbam. Jāpatur prātā, ka visi cilvēki atšķiras viens no otra, tāpēc viņu produktivitāti ietekmē dažādi faktori. Vairumā gadījumu negatīvos faktorus var viegli novērst, izraisot pakārtotu novērtējuma sajūtu, kas arī pozitīvi ietekmēs darba rezultātu. Cilvēks apzinās savu vajadzību pēc uzņēmuma.
Vienkāršs piemērs: cilvēki var strādāt sliktāk tāpēc, ka birojā ir pārāk auksts vai, tieši pretēji, karsts. Pirmajā gadījumā problēmas risinājums ir sildītāja uzstādīšana, otrajā - gaisa kondicionētāja iegāde.
Elastīgs darba laiks
Kā motivēt darbiniekus? Elastīga parādība gūst arvien lielāku popularitāti. Daudzi vadītāji mūsdienās neprasa, lai viņu padotie "sēdētu" 8-10 stundas darba vietā, bet gan skatās tikai uz viņu darba rezultātu. Pārsteidzoši, bet tas, kas no pirmā acu uzmetiena šķiet disciplīnas trūkums, bieži nodrošina paaugstinātu produktivitāti. Darbiniekiem ir mazāka iespējamība, ka viņiem ir “pārtraukumi”, viņi cenšas ātrāk pabeigt aktuālās lietas, viņiem ir tiesības uz personīgo laiku.
Ir arī vērts uzdot jautājumu, vai kavēšanās vienmēr ir ļauna, ar ko ir jācīnās? Daudzi cilvēki ir savas jomas profesionāļi, taču viņiem ir nopietnas problēmas ar punktualitāti. Ja darbinieka “ieradums” kavēties, negatīvi neietekmē organizācijas darbu, kāpēc gan to nenovērtēt? Protams, ja cilvēkam izdodas tikt galā ar saviem darba pienākumiem.
Stabilitāte
Kā motivēt darbiniekus strādāt? Efektīvs stimuls ir stabilitātes izjūta, ko uzņēmums var sniegt personai. Daudzu cilvēku īres dzīvokļu un aizdevumu laikmetā jautājums par “dzīvību un nāvi” ir pastāvīga ienākumu avota pieejamība. Tāpēc labākā motivācija, ko vadītājs var piedāvāt saviem padotajiem, ir šaubu trūkums par rītdienu.
Kā to panākt? Algas jāpiešķir nekavējoties, nodarbinātībai jābūt oficiālai. Svarīgu lomu spēlē arī nozares perspektīvas, ar kuru organizācija ir saistīta. Visbeidzot, cilvēkam pašam jāredz karjeras izaugsmes iespēja, jārēķinās ar pieaugumu, kas kļūs par atlīdzību par efektīvu darbu. Šajā gadījumā viņam pat nebūs domu par aiziešanu no organizācijas, viņš pieliks vairāk pūļu savā darbā.
Turot solījumus
Kā motivēt darbiniekus strādāt? Labs vadītājs var ne tikai dot solījumus, bet arī precīzi tos izpildīt. Jebkura cerību maldināšana, pat nenozīmīga, liek cilvēkiem šaubīties par darba devēja uzticamību un godīgumu. Tā rezultātā samazinās arī viņu darba produktivitāte, viņi, savukārt, ļauj sev aizmirst un neuzmanīgi.
Piemēram, jaunpienācējam tiek solīts palielināt algas, tiklīdz viņš pāries izmēģinājuma periods tomēr aizmirst par to. Ne katrs cilvēks uzdrošinās priekšniekiem atgādināt šo solījumu, daži klusībā turpina strādāt, taču vilšanās un aizvainojuma dēļ viņu darba efektivitāte ir ievērojami samazināta, un rodas neuzticēšanās darba devējam.
Uzticības demonstrācija
Pilnīga kontrole ne vienmēr ir efektīvs līdzeklis darbinieku motivēšanai.Pētījumi rāda, ka darba ražīgums vairumā gadījumu nepalielinās, bet samazinās, ja cilvēks pastāvīgi izjūt novērošanu. Izsekošanas rīki var būt dažādi: kameru uzstādīšana darba telpās, darbību izsekošana internetā, runas moduļu izmantošana. Protams, padotie vienmēr ir labā formā, taču tajā pašā laikā viņi nepārsniedz uzdevuma "sēdēt darbā no pulksten 9 līdz 18" darbības jomu.
Vadītājam, cenšoties motivēt organizācijas darbiniekus, nevajadzētu arī mudināt padotos viens otram denonsēt. Uzticēšanās trūkums kolēģiem negatīvi ietekmē komandas garu. Ne katrs cilvēks ir spējīgs strādāt valdošajā intrigu gaisotnē. Sarežģītie darba apstākļi var likt daudziem speciālistiem atvadīties no organizācijas, kurā viņiem neuzticas.
Par sociālajiem tīkliem
Kas vēl var motivēt darbiniekus papildus visiem iepriekšminētajiem? Vadītāji apzināti bloķē personāla piekļuvi sociālajiem tīkliem ne vienmēr rīkojas pareizi. Pirmkārt, populārie tīkli faktiski ir plašsaziņas līdzekļu analogs, un padotie tos var izmantot arī profesionālu problēmu risināšanai.
Otrkārt, ne visi, kas laiku pa laikam apmeklē Facebook, nedarbojas labi. Tas arī negarantē darba ražīguma rādītāju pieaugumu, atšķirot darbiniekus no sociālajiem tīkliem. Solitārs “Kosynka”, mobilais tālrunis, saziņa ar kolēģiem par personīgām tēmām - cilvēki, kuri nevēlas strādāt, vienmēr atradīs citus veidus, kā nogalināt darba laiku. Lai arī uzticēšanās, kas tiek izteikta, nodrošinot piekļuvi sociālajiem tīkliem, visi to novērtēs, tāpēc tā ir efektīva motivācija.
Palielināt
Kā motivēt darbiniekus īstenot plānu? Karjeras iespējas ir bezrūpīgs stimuls pieredzējušiem vadītājiem. Acīmredzot nav iespējams nodrošināt jaunas amata vietas visiem, kas labi strādā pāris mēnešus. Tomēr ir arī pagaidu, starpposma amati. Piemēram, nodaļas vadītājs, kurš plāno atvaļinājumu, var izvēlēties efektīvāko no saviem padotajiem, lai pildītu vietnieka lomu. Jūs varat arī norīkot darbinieku vadīt svarīgu projektu, pie kura organizācija patlaban strādā.
Kā motivēt darbiniekus, nesolot paaugstināšanu amatā? Efektīva alternatīva ir iespēja uzlabot darba apstākļus. Piemēram, jūs varat apsolīt cilvēkiem prēmijas, piemēram, jaunu datoru, modernu aprīkojumu, atsevišķu biroju un tā tālāk - atkarībā no iespējām, kādas ir konkrētai organizācijai.
Negaidītas balvas
Nav noslēpums, ka vieglākais veids, kā motivēt darbiniekus finansiāli. Šajā gadījumā tas attiecas ne tikai uz algas lielumu, kaut arī tās palielināšanas izredzes būs arī lieliska motivācija. Tas ir lieliski, ja organizācijai ir fonds, kas izmaksā neparedzētas prēmijas, lai apbalvotu darbiniekus, kuriem ir vislabākie rezultāti. Bonusa pārsteigumus var maksāt, pamatojoties uz gada darba rezultātiem, pēc ilgtermiņa projekta beigām utt.
Pagaidu balvas pasniegs arī darbinieki ar pateicību, motivējot viņus darboties. Piemēram, ir iespējams veicināt padotā ieguldījumu grandiozā projektā, pat ja darbs pie tā vēl nav beidzies. Saņēmis naudas prēmiju, darbinieks mēģinās vēl grūtāk.
Darbinieku apmācība
Daudzi mūsdienu uzņēmumi motivē darbiniekus, maksājot par viņu apmācību. Cilvēks, kurš interesējas par savu profesionālo izaugsmi, labprāt apmeklē apmācības un seminārus, kas ļauj pilnveidoties savā specialitātē. Viņi arī izjūt pateicību uzņēmumam, kas viņiem piedāvā līdzīgu iespēju, kas pozitīvi ietekmē darba rezultātus.
Daudzas mūsdienu organizācijas piedāvā apmācības iespējas kā prēmiju, kas tiek piešķirta darbiniekiem, nodrošinot vislabākos rezultātus.
Atlaides, prēmijas
Kā pareizi motivēt darbiniekus? Mūsdienās daudzas organizācijas saviem darbiniekiem piedāvā atlaides saviem pakalpojumiem vai produktiem. Cilvēki iegūst iespēju samazināt savus izdevumus, kā rezultātā palielinās viņu lojalitāte uzņēmumam. Izdevumu kompensācija par mobilajiem sakariem, ceļošanu, kas var būt diezgan iespaidīga, un bezmaksas maltīšu organizēšana ietilpst tajā pašā kategorijā.
Tādas prēmijas kā samaksa par baseina apmeklēšanu un fitnesa klubu ir populāras. Tas ne tikai motivē darbiniekus, bet arī ļauj cilvēkiem saglabāt piemērotību, rūpēties par savu veselību. Acīmredzot viņa darba spējas un enerģija, kā arī biežums, ar kādu viņš dodas uz slimnīcu, tieši ir atkarīgs no cilvēka fiziskā stāvokļa. Galvenais, lai apmeklējums fitnesa klubā nepārvērstos par sava veida pienākumiem padotajiem, pretējā gadījumā rezultāts būs pretējs.
Korporatīvās pulcēšanās
Spēja motivēt darbiniekus nozīmē arī pastāvīgas rūpes par komandas garu. Komandas veidošanu veicina ne tikai kopīgs darbs, bet arī izklaide. Daudzi vadītāji laiku pa laikam pulcē padotos tādās vietās kā bārs, boulings. Cilvēki iegūst iespēju atpūsties no ikdienas, neformālā vidē iepazīt viens otru, gūt jaunus iespaidus un ar svaigu spēku uzņemties gaidāmo projektu.
Protams, šādas šķirošanas nevajadzētu veikt pārāk bieži. Cilvēki, kuri ir spiesti reizi nedēļā bouloties ar kolēģiem, agrāk vai vēlāk sāks to uztvert kā vēl vienu darba pienākumu.
Gatavība dialogam
Kā motivēt darbiniekus strādāt? Vadītājam jāpierāda saviem padotajiem atvērtība. Daudzi cilvēki negatīvi atsaucas uz priekšniekiem, kurus ir grūti apmeklēt, un tas negatīvi ietekmē arī viņu darba rezultātus. Noteikti atvēli laiku, kas paredzēts komunikācijai ar padotajiem ārpus ražošanas sanāksmēm.
Pētījumi rāda, ka ikvienam ir prieks dzirdēt savu vārdu. Protams, jo lielāka organizācija, jo grūtāk ir atcerēties visu darbinieku vārdus. Tomēr tas ir laika vērts, jo uzņēmumā gadiem ilgi paliek daudzi cilvēki. Tas, ka vadītājs zina padotā vārdu, palīdz pēdējam izjust savu nozīmi uzņēmumā. Tas kļūst par stimulu produktīvākam darbam.
Slikts padoms
Ir darbības, no kurām uzmanīgi jāizvairās vadītājam, kurš domā par to, kā motivēt darbiniekus. Pirmkārt, nelieciet cilvēkiem apzināti neiespējamus uzdevumus, draudot ar piemaksu, prēmiju un tā tālāk atņemšanu. Mērķiem jābūt sasniedzamiem, pretējā gadījumā padotie padodas.
Kaitīga pārmērīga disciplinārās motivācijas, kontroles instrumentu izmantošana. Cilvēki, kuriem tiek uzlikts naudas sods par piecu minūšu kavēšanos, domā par to, kā atstāt uzņēmumu, nevis par to, kā palielināt sava darba efektivitāti. Jūs nevarat pastāvīgi atgādināt darbiniekiem par viņu kļūdām, aizmirstot par uzslavām, jo īpaši kaitēt ir publiski pazemot cilvēku. Bīstami ir arī pastāvīgi uzsvērt, cik viegli ir aizstāt darbinieku ar citu speciālistu, samazinot tā nozīmi organizācijā. Ir apsveicama tikai veselīga konkurence.
