Personāla sertifikācija ir diezgan svarīga vadības sastāvdaļa, un tā ir arī visefektīvākā personāla novērtēšanas forma. Tā ir obligāta tiem darbiniekiem, kuriem šādu procedūru paredz piemērojamie tiesību akti.
Personāla brīvprātīgu sertificēšanu veic tieši ar vadības komandas lēmumu, lai optimizētu vadību, kā arī palielinātu biznesa efektivitāti un stabilitāti. Ir vērts atzīmēt, ka šodien šo procedūru bez pārspīlējumiem var saukt par vienu no populārākajām darbinieku vērtēšanas formām, vai drīzāk par to, vai tās patiešām atbilst ieņemtajam amatam.
Regulāra personāla sertificēšana, kas ietver katra darbinieka biznesa un personisko īpašību, kā arī viņa darba rādītāju pārbaudi, nodrošina rezultātu praktisku izmantošanu. Tas palīdz uzlabot personāla pieņemšanu darbā, kā arī pastāvīgi stimulē darbiniekus uzlabot savas prasmes. Galu galā jebkura uzņēmuma efektivitāte ir visu organizatorisko resursu apvienojums, ieskaitot darbinieku potenciālu.
Kāpēc tas tiek darīts?
Pirmkārt, tiek veikta personāla sertifikācija, lai vadītāji varētu pieņemt noteiktus vadības lēmumus. Sākumā tiek vērtēts, kā darbinieku potenciāls nodrošina uzņēmumam iespēju realizēt savus mērķus. Šāda procedūra ir diezgan būtiska daudzsološiem uzņēmumiem, kas diezgan aktīvi attīstās, kuriem ir elastīga struktūra un vadības sistēma.
Sakarā ar to vadītāji saņem arī nepieciešamo informāciju, lai nodrošinātu visefektīvāko darbu ar personālu. Ar tās palīdzību viņi var pielāgot darbinieku aktivitātes un izturēšanos, kā arī noteikt tās jomas, kurās nepieciešama pastiprināta kontrole. Ar šādu datu palīdzību tiek nodrošināta rūpīga darbinieku pārvietošanas sistēmas attīstība. Pirmkārt, tas ir svarīgi, strādājot ar speciālistiem. Personāla novērtēšana un sertificēšana dod iespēju nodrošināt daudz efektīvāku un lētāku darbinieku pārvietošanos, it īpaši, ja šobrīd uzņēmumā ir profesionālu darbinieku trūkums. Tiek arī pilnveidota un pilnveidota personāla apmācības un attīstības sistēma, kā arī pilnveidoti lēmumi par dažādu darbinieku atlaišanu.
Cita starpā ir vērts pieminēt, ka visi personāla sertifikācijas posmi ļauj jums izveidot darbinieku motivācijas un stimulu sistēmu, lai paaugstinātu viņu darba efektivitāti. Tā rezultātā palielinās katra darbinieka atbildība par to, cik kompetenti viņš pilda savus pienākumus, un tiek ieviesti stimuli, lai paaugstinātu profesionalitāti un uzlabotu zināšanas un prasmes. Nevar teikt, ka šādā veidā darbinieku individuālie mērķi tiek pietuvināti tiem uzdevumiem, kas pašam uzņēmumam jāatrisina.
Cik tas ir efektīvs?
Personāla sertifikācijas veidu efektivitāte galvenokārt ir atkarīga no tā, cik labi tiek veikta procedūra, cik kvalificēti speciālisti tiek ar to galā, kā arī no tā, kādus principus ievēro uzņēmuma vadības personāla politika.
Ir jāparedz visi organizatoriskie lēmumi, kas tiek piemēroti uzņēmumā un ir jāņem vērā un jāprogrammē sertifikācijas sistēmas sagatavošanas un sākotnējās izstrādes procesā, lai pēc iespējas mazinātu grūtības. Pašas pārbaudes veikšanas laikā var rasties neparedzētas situācijas, tāpēc jums jādara viss iespējamais, lai tās novērstu. Tādējādi personāla sertifikācijas procedūra kļūs daudz efektīvāka, un tajā nebūs arī neparedzētu vai kļūdainu mirkļu.
Ja persona nezina sertifikācijas juridiskos aspektus vai vienkārši neievēro tādus principus kā novērtējuma objektivitāte, kā arī nodrošina pilnīgu rezultātu konfidencialitāti, tad šis process uzņēmumam dos negatīvu rezultātu, kas izpaudīsies konfliktu rašanās gadījumā un absolūti nepamatoti laika izdevumi.
Kāds ir mērķis?
Personāla sertifikācijas mērķis ir atklāt uzņēmuma iespējas, lai, pamatojoties uz novērtējuma rezultātiem, formulētu lēmumus, kā arī sniegtu iespaidu uz darbinieku lojalitātes un apņemšanās līmeni uzņēmumam. Tas palīdzēs iesaistīt katru darbinieku uzņēmuma stratēģijā. Šādu rezultātu nodrošināšanu var sasniegt tikai tad, ja ir skaidri definēts mērķis šīs procedūras veikšanai, ko, protams, vēlāk var mainīt atbilstoši organizācijas stratēģijai un vispārējiem mērķiem, kā arī šīs procedūras savstarpējo saistību un savstarpējo atkarību no citām jomām darbā ar personālu. Šī iemesla dēļ šāds darbs tiek plānots un organizēts katram uzņēmumam individuāli.
Ja personāla novērtēšana un sertificēšana uzņēmumā tiek veikta kompetenti, tas pozitīvi ietekmēs visus ne tikai vadības komandas, bet arī speciālistu darba aspektus. Darbības, kas saistītas ar pašu organizāciju, kā arī sertifikācija nodrošina daudz dziļāku personāla izpēti, uzlabo viņu izvēles pareizību, kā arī dod iespēju efektīvāk veikt personāla izvietošanu un tā izmantošanu. Sertifikācija motivē attīstīt darbinieku radošo darbību un iniciatīvu, kas ir īpaši svarīgi mūsdienu apstākļos.
Kā tas tiek veikts?
Personāla sertifikācija, kuras piemērs mūsdienās ir redzams modernākajos uzņēmumos, tiek veikta vairākos posmos, katrs no tiem jāveic ārkārtīgi kompetenti. Šī procedūra prasa rūpīgu pieeju un speciālistu uzmanību.
Sākotnējais posms
Šajā gadījumā tiek veikta sertifikācijas ieviešanas projekta sagatavošana. Cita starpā speciālisti, kas ir atbildīgi par šīs procedūras veikšanu, pamato un vada detalizētu vadības komandas prezentāciju.
Standartu, noteikumu un procedūru formalizēšana
Speciālisti izstrādā pilnu atbilstošās dokumentācijas paketi, kā arī pieņem organizatoriskus lēmumus kopā ar uzņēmuma vadību (vai vadība to dara pati). Pareiza visas procedūras dokumentēšana pirmo reizi ļauj nākotnē pareizi izmantot izveidotās personāla sertifikācijas metodes.
Ir ļoti ieteicams izstrādāt arī tādu punktu kā “Personāla sertifikācijas noteikumi”, kas vēlāk būs vienots iekšējs korporatīvs normatīvs dokuments. Tas identificēs kopīgās prasības frekvencei, tehnoloģijai, sertifikācijas procesam, kā arī to, kas tajā ietverts un kā tas būtu jāizstrādā.Šīs procedūras formalizēšana dokumentālā formātā provocē nepieciešamību precizēt un pilnībā ņemt vērā visus noteikumus, iedziļināties sīkākajās detaļās, aprakstīt visus iespējamos jautājumus un sīkāku informāciju par to, kā šis notikums būtu jārīko.
Tādējādi personāla sertifikācijas sistēma kļūs ārkārtīgi caurspīdīga, kā arī saprotama speciālistiem no tehniskā viedokļa.
Izmēģinājuma fāze
Lai pārbaudītu piedāvāto procedūru, personāla vadības nodaļā tiek veidots izmēģinājuma projekts. Šajā posmā tiek veikta rūpīga katras atsevišķas metodoloģijas sadaļas pārbaude un pilnveidošana, kuru tās vēlāk izmantos uzņēmumā.
Sagatavošana
Pirms katras sertifikācijas procedūras, kas tiek plānota iepriekš, personāla vadības departamenta speciālistiem jāveic detalizēts konsultāciju darbs. Proti, divas nedēļas pirms pašas procedūras veikšanas tiek paziņoti sīki izstrādāti kritēriji, eksāmena jautājumi, notiek skaidrojoša saruna, kā arī konsultācijas par to, kas un kā tiks darīts.
Sertifikācija
Pašas sertifikācijas darbības tiek veiktas tieši, un tās tiek veiktas pilnībā saskaņā ar noteikumiem un metodēm, kuras sākuma posmā izstrādāja personāla vadības departaments.
Kopsavilkums
Vadības komanda pieņem vadības lēmumus, kā arī komandā apspriež sertifikācijas rezultātus. Cita starpā tiek veikts arī turpmākajai sertifikācijai nepieciešamā perioda novērtējums.
Grafiks
Personāla sertifikācijas grafiks tieši atkarīgs no tā, kura šīs procedūras versija ir paredzēta.
- Cits
Šāda sertifikācija tiek veikta vismaz reizi piecos gados, un tā ir obligāta katram uzņēmuma darbiniekam. Šādas procedūras pamatā ir informācija par to, kā profesionālā darbība darbinieks noteiktā laika posmā viņa darba procesā, kā arī kāds ir viņa ieguldījums kolektīva kolektīva darbā. Šī informācija pakāpeniski tiek uzkrāta kopējā datu bankā, un pēc tam vadība to var izmantot turpmākai sertifikācijai.
- Ārkārtas
Šāda sertifikācija tiek veikta, ja nepieciešams novērtēt aktivitātes, kā arī darbinieka individuālās īpašības, ja nepieciešams, paaugstināt amatu vai izveidot rezervi nominācijai vai atlasīt studijām tālākai pārkvalifikācijai. Ja nepieciešams, tiek noteikti arī iemesli, kādēļ konkrētā vienība vai konkrēts darbinieks neapmierina.
- Sertifikācija karjeras izaugsmei vai lēmuma pieņemšanai par darbinieka pārcelšanu uz citu struktūrvienību
Šī procedūra tiek veikta, ņemot vērā jaunā piedāvātā amata prasības vai jaunos pienākumus. Tajā pašā laikā tiek noteiktas darbinieka potenciālās iespējas, kā arī tas, kādā līmenī ir viņa profesionālā sagatavotība.
- Atkārtota
Ieceļ, pamatojoties uz sertifikātu, ja darbinieks sniedza noteiktas piezīmes, kā arī tika noteikts termiņš, kurā viņam tie jālabo. Šo procedūru var veikt pēc jebkura kritērija, izmantojot vienlaikus īpašu vai vairākas metodes.
- Izmēģinājuma perioda beigas
Šajā gadījumā tiek veikts personāla sertifikācijas process, lai iegūtu dokumentētu secinājumu par šīs procedūras rezultātiem, kā arī sniegtu pamatotus ieteikumus, kā šo darbinieku izmantot nākotnē.
Kas tiek klasificēts?
Neatkarīgi no tā, kura konkrētā sertifikācija tiek veikta, tiek noteikti vairāki pamata kritēriji.
- Uzvedības iezīmes
Šajā gadījumā tiek iepriekš analizēta darbinieku darbība un izveidoti noteikti uzvedības standarti, kas var ietekmēt darba efektivitāti. Lielākajā daļā gadījumu kritēriji tiek izmantoti, lai novērtētu personālu, kura darbs saistīts ar tiešu kontaktu ar uzņēmuma klientiem.
- Efektivitāte
Tas prasa noteikt precīzus izpildes kritērijus, detalizēti pārbaudīt darbinieka pieņemto lēmumu piemērotību, kā arī novērtēt viņa veiktās darbības. Izpildes kritēriju mērīšanas iespējas ir šādas: vadības ekspertu vērtējums, darbinieka izmaksu efektivitātes novērtējums un klientu apmierinātības noteikšana.
- Mērķu sasniegšanas līmenis
Tas prasa obligāti definēt precīzus uzdevumus, kā arī kritērijus šo uzdevumu risināšanai. Tas nodrošina rūpīgu neveiksmju cēloņu analīzi konkrēta mērķa sasniegšanā. Mērīšanas tehnoloģijas ietver ekonomiskā rezultāta noteikšanu, kā arī eksperta novērtējuma veikšanu. Turklāt tiek noteikta oficiālo pienākumu izpildes pakāpe. Šo analīzi izmanto apstākļos, kad darba pienākumi ir skaidri definēti un kaut kādā veidā regulēti.
Cita starpā ir vērts pieminēt, ka tiek vērtētas arī darbinieka personības īpašības, ja tiek veikta šī darbinieka individuālās attīstības atlase un tālāka plānošana organizācijas labā.
Kādi kritēriji tiek izmantoti verifikācijas laikā?
Novērtēšanas kritēriji, kas tiek izstrādāti konkrētā uzņēmumā, ir sadalīti divās galvenajās kategorijās:
- Profesionālā kompetence
Tas ietver dažādus kritērijus, kas ir piemēroti aizņemtajam darbam, kā arī konkrētajam darbības veidam. Tiek noteikti darba rezultāti, kurus darbinieks sasniedz savu pienākumu izpildes procesā, kā arī kvantitatīvie un kvalitatīvie efektivitātes rādītāji katrā atsevišķā darbības komponentā.
- Korporatīvā kompetence
Šajā kategorijā ietilpst kritēriji tam, kā katrs darbinieks izprot uzņēmumam izvirzītos uzdevumus un mērķus, kā arī to, kādas viņam piemīt cilvēciskās īpašības, kas var noderēt vai, tieši otrādi, kaitēt viņa darbam.
