Pagal Menas 135 TC, darbuotojui nustatomas darbo užmokestis pagal darbo sutartį pagal įmonėje galiojančias skaičiavimo sistemas. Taigi kiekvienas darbdavys turi būti sukūręs ir patvirtinęs savo kaupimo schemą. Muitinės kodekso nuostatos ir kiti pramonės standartai yra jo sudarymo pagrindas. 
Pagrindiniai principai
Darbuotojų darbo užmokesčio sistema yra tam tikros sąlygos, kuriomis specialistas gauna atlyginimą už savo profesinę veiklą. Šiuo atveju pagrindiniai principai yra šie:
- Užtikrinti vienodą kaupimą už tą patį darbą.
- Atlyginimo dydžių diferencijavimas.
- Padidinkite realų atlygį.
- Spartesnis produktyvumo padidėjimas, palyginti su atlyginimų didėjimo greičiu.
- Kaupimas atsižvelgiant į atlikto darbo kokybę ir kiekį.
- Materialiojo personalo susidomėjimo darbo ir įmonės funkcionavimo rezultatais formavimas.
- Garantuojamas darbo išteklių atkūrimas. Kiekvienas darbdavys turėtų nustatyti minimalų atlyginimą darbuotojams, kurie užsiima paprasta veikla.
Bendroji informacija
TC numato dvi schemas, pagal kurias galima kaupti personalo atlyginimus: tarifinė ir netarifinė darbo užmokesčio sistema. Be to, atsižvelgiant į veiklos specifiką, įmonė gali naudoti mišrų modelį. Šios schemos apima pardavėją, komisinius ir kitus modelius. 
Įvertinkite sukauptas sumas
Tarifų sistemos yra naudojamos daugelyje modernių įmonių. Pagal 8 straipsnio nuostatas 143 TC, tokie modeliai grindžiami darbuotojų suskirstymu į įvairias kategorijas. Tarifų sistema numato:
- Įkainiai.
- Atlyginimai.
- Tinklelis.
- Šansai.
Pagrindinės šios sistemos formos yra gabalai ir laiko schemos. Šie modeliai aiškiai numatyti įstatymuose. Kitos normos neįdiegtos. Bet pagal str. 135 TC, darbdavys turi teisę savo įmonėje sudaryti bet kokias kaupimo schemas, kurios neprieštarauja įstatymams.
Netarifinė darbo užmokesčio sistema įmonėje
Ši kaupimo schema naudojama tuo atveju, kai reikia susieti skaičiavimo rezultatus su kiekvieno specialisto individualiomis savybėmis. Nemokamo tarifų įvedimas be tarifų yra ypač aktualus kolektyvinei veiklai komandose, laikinoms pamainoms ir pan. Individualus atlyginimas paskirstomas tokiais atvejais ne pagal kvalifikacinę kategoriją ar kategoriją, o pagal koeficientų rinkinį. Jis skiriamas kiekvienam darbuotojui pagal sukauptas nuostatas, kurias patvirtina įmonė. Tai yra be tarifų darbo užmokesčio sistemos esmė. 
Specifiškumas
Reikėtų pažymėti, kad be tarifų darbo užmokesčio sistema yra laikoma tam tikra kaupimo tvarkos, susijusios su tarifais ir atlyginimais, modifikacija. Šiuo atveju indėlis ir kvalifikacija vertinami individualiai. Masinis be tarifų darbo užmokesčio sistemos naudojimas daugeliu atvejų atrodo nepraktiškas, nes įmonė galų gale dirbs pagal sudėtingą modelį, tiesiogiai numatytą įstatymuose.Tačiau jei įmonės personalo kultūra yra pakankamai aukšto lygio ir turi aiškią specialistų asmeninių savybių vertinimo schemą, šios schemos naudojimas gali būti visiškai pateisinamas.
Atlyginimo paskirstymas
Atlyginimų organizavimo be tarifų sistema gali būti įgyvendinama įvairiais būdais. Įstatymas nenustato principų, pagal kuriuos darbdavys turėtų nustatyti atlyginimo dydį kiekvienam specialistui. Tačiau yra keletas aspektų, į kuriuos turėtumėte atkreipti dėmesį:
- Bendrovė savarankiškai nustato kaupimo modelių taisykles, kurios Darbo kodekse yra aiškinamos kaip „kitos“.
- Priimta skaičiavimo galimybė turi atitikti kolektyvinės sutarties sąlygas.
- Kai kuriuos esminius dalykus reikia patvirtinti kartu su sąjunga.
- Reikėtų dokumentuoti savarankiškai nustatytus atlyginimo apskaičiavimo ir paskirstymo principus.
Iš to išplaukia, kad kaupimo procedūra turėtų būti nustatoma pagal tam tikrus iš anksto suderintus principus, tačiau pati įmonė nustato savo turinį tiesiogiai. 
Klasifikacija
Yra įvairių rūšių be tarifų darbo užmokesčio sistema. Dažniausiai paskaičiuojami:
- Kvalifikacijos lygis kartu su dalyvavimo laipsniu.
- Reitingavimo specialistas.
- Atliktų darbo etapų skaičius, atsižvelgiant į sudėtingumo lygį.
Kiekvienas modelis turi savybių, privalumų ir trūkumų. Panagrinėkime juos atskirai.
Kvalifikacijos lygis ir dalyvavimo laipsnis
Tokia be tarifų darbo užmokesčio sistema numato tam tikro koeficiento priskyrimą kiekvienam specialistui. Mėnesio pabaigoje, be komandos narių, nustatykite dalyvavimo laipsnį. Taigi pirmasis elementas yra santykinai pastovus. Su kiekvienu darbuotoju deramasi pasirenkant šią kaupimo formą. Dalyvavimo koeficientas nustato konkretų darbuotojo indėlį į įmonės veiklą per pastarąjį mėnesį.
Bendras įvertinimas
Šis modelis reiškia kolektyvinio atlyginimo paskirstymą, nes vienintelis koeficientas yra bendras specialisto darbo įvertinimas. Ši schema tinkama, kai įmanoma ją gauti vientisas indikatorius rezultatai, laikomi objektyviais visiems dalyviams. Ne visos bendrovės gali turėti tokią be tarifų atlyginimų sistemą. Tokio modelio pavyzdžiai dažniausiai randami reklamos versle. Taigi „Formulės 1“ lenktynėse pelnas paskirstomas tarp dalyvaujančių komandų proporcingai jų surinktiems taškams. 
Etapų skaičius ir sunkumo lygis
Pagal šią schemą nemokama darbo užmokesčio sistema yra naudojama laikinuose kolektyvuose individualios komandos forma. Atlyginimo apskaičiavimas tokiu būdu atliekamas gaminant programinę įrangą, projektuojant inžinerinius statinius, gaminius ir kitus dalykus. Be to, tam tikros programos kodo ar konkretaus įrenginio elemento kūrimo procesą tiesiogiai atlieka vienas darbuotojas. Visą projekto formavimą vykdo visa komanda.
Privalumai ir trūkumai schema
Nemokamų tarifų sistema yra aiškus bandymas ištaisyti kai kuriuos tarifų modelio trūkumus. Pastaruoju atveju kvalifikacijos kategorijos dažnai skiriamos ne tada, kai darbuotojai pasiekia tam tikrą lygį, o „darbo stažui“. T. y., Specialistas gauna padidėjimą, nes ilgą laiką dirbo įmonėje. Viena vertus, gautas rangas išskiria pradedančiuosius ir patyrusius darbuotojus. Tačiau kartu su šia praktika specialistai prilyginami toms pačioms kategorijoms ar kategorijoms.
Esant tokiai situacijai, norėdami paskatinti gerą darbuotoją, padalinių vadovai dažnai bando kelti savo lygį ne todėl, kad juos pasiekė, bet todėl, kad kitų produktyvumas yra daug mažesnis. Laikui bėgant, tai lemia, kad įmonėje personalo kvalifikacijos lygis vidutiniškai siekia 5–6, o dauguma inžinerijos ir technikos specialistų gauna 1 kategoriją. Atlyginimų be tarifų sistema numato asmeninių koeficientų priskyrimą. Tačiau šis procesas visada yra subjektyvus, nepaisant to, kad kvalifikacinis laipsnis suteikiamas laikantis nustatytos aiškios tvarkos išlaikius egzaminą. T. y., Nepaisant aukščiau aprašytų išlygų, pastaruoju atveju yra daugiau objektyvumo. 
Mišri schema
Šiame modelyje tarifinė ir netarifinė darbo užmokesčio sistema naudojama vienu metu. Viena iš tokių kaupimo formų yra kintamo atlyginimo schema. Tai grindžiama tuo, kad, įvykdžius užduotį gaminiams gaminti pagal specialistų darbo rezultatus (produktyvumo sumažėjimas ar padidėjimas, gaminio kokybė, standartų laikymasis ar nesilaikymas ir pan.), Oficialus atlyginimas yra reguliariai koreguojamas. Tai yra, naudojant šį modelį, mėnesio pabaigoje, baigus veiklą ir apskaičiavus atlyginimo dydį, naujas tarifų tarifai. Atlyginimai mažinami arba didinami kiekvienam procentiniam produktyvumo sumažėjimui ar padidėjimui. Tokia schema, kaip paaiškėja, atlieka stimuliuojančią funkciją. Tai yra, naudojant tokį modelį, produktyvumas turėtų augti kas mėnesį, o darbo kokybė turėtų gerėti. Priešingu atveju atlyginimas mažės, o darbuotojas, savo ruožtu, kitą mėnesį turės įrodyti savo profesionalumą. Šį modelį patartina naudoti aptarnaujančiam personalui: pamainos inžinieriams, reguliatoriams ir kitiems.
Premijos kaupimo schema
Tokia sistema taip pat apima du elementus: atlyginimą ir premiją. Tačiau pastarojo vertė kiekvienam specialistui turėtų būti aiškiai apibrėžta. Premijos dydis priklauso nuo pelno, kurį tiesiogiai gauna pats darbuotojas, taip pat nuo bendrų įmonės pajamų. Premijų sistema dažnai naudojama prekybos įmonėse, taip pat paslaugų sektoriaus įmonėse. Tai yra, toks modelis yra tinkamas, kai įmonės pelnas tiesiogiai priklauso nuo personalo darbo. 
Komisijos schema
Tokia apmokėjimo sistema, kaip taisyklė, yra sukurta prekybos padalinių specialistams, reklamos agentams, užsienio ekonominės tarnybos specialistams ir kitiems darbuotojams, kurių darbo laiką nepaprastai sunku patikrinti. Praktikoje yra daugybė komisinių atlyginimų formų, kai jos dydis yra susijęs su personalo efektyvumu. Tam tikros schemos pasirinkimas priklausys nuo įvairių veiksnių. Pagrindinis, be abejo, yra tikslas, kurį įmonė išsikelia pati. Be to, formuojant kaupimo schemą, būtina atsižvelgti į produkto / paslaugos specifiką, rinkos ypatybes, šalies kultūrinius ypatumus ir kt.
