Motyvacija yra esminė kūrybinio proceso dalis. Todėl už įprastą darbuotojo darbą yra remiamasi atlyginimu, o už aukštus pasiekimus išmintingas vadovas prideda prie jo skatinamąsias išmokas. Net ir kukli dydžio papildoma suma padeda išlaikyti komandos entuziazmą ir galiausiai prisideda prie darbo našumo padidėjimo, taigi ir visos organizacijos pelningumo.
Sąvokos esmė
Pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą atlyginimas yra piniginis atlygis už pastangas, padarytas darbo vietoje. Tai gali priklausyti nuo darbuotojo kvalifikacijos, jo atliekamų užduočių sudėtingumo ir jų kiekio, rezultato kokybės, biuro sąlygų. Darbo užmokesčio dydis, į kurį įeina atlyginimo, skatinamųjų išmokų ir kompensacijų dydis, yra nustatomas remiantis kolektyvine sutartimi ar kitomis įmonės priimtomis vidaus taisyklėmis. Darbo teisės aktuose nėra konkretaus pašalpų sąrašo, todėl jų apibūdinimas turėtų apimti kolektyvinę sutartį.
Galimų leidimų klasifikacija
Remiantis Vieningomis rekomendacijomis, nustatančiomis Rusijos Federacijos valstybės institucijų darbuotojų darbo apmokėjimo sistemą, skatinamosios išmokos paprastai skirstomos į 5 grupes:
- Už puikų našumą ir puikius rezultatus.
- Už darbo kokybę.
- Už darbo stažą ir patirtį.
- Už užsienio kalbos žinias ir kitus specialius įgūdžius.
- „Premium“.
Priemoka už puikų našumą ir puikius rezultatus apima šias kategorijas:
- išmokos už darbo našumą;
- priemoka už rezultatus;
- pašalpos tam tikriems gamybos tikslams ar užduotims pasiekti.
Antroji grupė apima:
- kvalifikacijos išmokos;
- priemokos už pirmos klasės užduotis.
Būsenos išmokas sudaro pašalpos už darbo stažą ar stažą. Įmokos paprastai kaupiamos atsižvelgiant į tam tikro ataskaitinio laikotarpio rezultatus.
Skatinamųjų išmokų reglamentas
Nuostata dėl skatinamųjų išmokų gali būti ir neatskiriama kolektyvinės sutarties dalis, ir suformuluota kaip atskira sutartis. Išplėstinės atskirų grupių savybės leidžia darbuotojui savarankiškai įvertinti atlyginimo dydį, kitaip jums reikia pasikliauti neoficialiomis taisyklėmis, galiojančiomis šioje įmonėje.
Dokumentacija
Skatinamosios išmokos darbuotojams kaupiamos pagal vidaus taisykles. Darbo sutartyje turi būti nuorodos į jas. Pavyzdžiui, premijų dokumentavimas atliekamas remiantis specialia paraiška, kurioje nurodoma jų mokėjimo tvarka ir dažnumas. Didelėse organizacijose atitinkamos sąlygos gali būti įtrauktos į kolektyvinę sutartį. Jame pabrėžiami šie dalykai:
- asmenų, kurie gali gauti skatinamąsias išmokas, sąrašas;
- premijų dažnis;
- pašalpų rūšys;
- piniginio stimulo dydžio nustatymo procedūra;
- kaupimo sąlygos.
Jei prizas yra vienkartinis personažas, tada pakanka galvos eiliškumo.
Išmokos apskaičiavimas
Premijų sistemos sukūrimas yra įmonės valdymo prerogatyva. Kompetentingas išmokų mokėjimas leidžia užmegzti grįžtamąjį ryšį ir yra svarbi priemonė patvirtinti didelius darbuotojų nuopelnus. Tokiu atveju kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytas tiek santykinis, tiek absoliutus įmokų dydis.Valstybės ir savivaldybių įmonėse jas įsteigia valdžia. Komercinėse organizacijose skatinamosios išmokos dažnai apibrėžiamos kaip darbuotojo atlyginimo procentas.
Mokesčių priemokos
Premijų dydis yra neatsiejama darbo užmokesčio dalis. Tačiau siekiant tinkamo apmokestinimo, juos įprasta suskirstyti į dvi rūšis: mokama iš grynojo pelno sumos ir įtraukiama į darbuotojų sąnaudas. Pirmai kategorijai priklauso premijos, susijusios su gamybos rezultatais. Jie yra apmokestinami pajamų mokesčiu. Antroji grupė apima priemokas iš įmonės grynojo pelno. Jei skatinamosios išmokos nėra numatytos kolektyvinėje sutartyje ir neatitinka reikalavimų Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsnis, tada jiems netaikomas UST. Tačiau eiliniam darbuotojui nereikia suprasti tokių subtilybių, jo užduotis yra stengtis atlikti visas prieš jį esančias darbo užduotis.
Skatinamųjų išmokų paskirstymas
Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis nustato piniginių paskatų procesą. Tuo pat metu galimybė gauti pašalpas yra susijusi su teigiamu darbo veiklos efektu. Šio motyvavimo metodo esmė ta, kad paskata dėti papildomas pastangas nėra susijusi su bausmės baime. Taigi darbuotojas gali pasirinkti, o vadovybė gali paskatinti jį įmonei naudingesnį elgesį.
Atsižvelgiant į didžiulį pirmos klasės specialistų trūkumą daugelyje ekonomikos sričių, skatinamosios išmokos tampa vis svarbesnės. Tai yra motyvacija, padedanti darbuotojams nenusivilti rutina ir toliau pritaikyti savo nepaprastas idėjas praktikoje. Todėl papildomos darbo jėgos išlaidos yra ne pirmiausia išlaidos, bet raktas į ilgus verslo klestėjimo metus.
