Įvairiose įmonėse ir įmonėse periodiškai atsiranda tokių situacijų, kai darbdaviui reikia pašalinti tam tikrą darbuotoją iš jo pareigų. Kita vertus, tokiomis aplinkybėmis valdymas ne visada yra teisėtas. Todėl šį klausimą reikia išnagrinėti išsamiau ir suprasti, kaip turėtų elgtis abi pusės.
Sustabdymas iš darbo
Šis procesas gali būti apibūdinamas kaip draudimas konkrečiam darbuotojui atlikti darbo pareigas dėl tam tikrų aplinkybių. Verta paminėti, kad tokios priemonės kaip drausminės nuobaudos taikymas nėra teisėtas.
Tokia įtakos priemonė retai užfiksuojama, nes lengviau surašyti baudą, nei paleisti šį mechanizmą, kuriame personalo skyriaus darbuotojas turėtų imtis tiesioginės įtakos.
Kokios yra pakabos rūšys
Iš tikrųjų galima išskirti dvi pagrindines tokių poveikio priemonių kryptis: įsakymas nušalinti nuo darbo ribotam laikotarpiui (kol pašalinamas veiksnys, kuris išprovokavo tokią vadovybės reakciją) ir visam darbo laikotarpiui.
Kaip matote, schema yra skausmingai paprasta. Darbuotojo veiklos nutraukimą gali paveikti įvairios priežastys, o nuo jų priklauso konkretus dienų, per kurias darbas bus negalimas, skaičius.
Kitaip tariant, kol nebus išspręsta problema ar priežastis, dėl kurios įvyko pašalinimas iš darbo, darbuotojas negalės grįžti į savo pareigas. Pavyzdys yra baudžiamoji byla ar darbuotojo užkrėtimas.
Priežastys sustabdyti darbą
Atkreipdami dėmesį į Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 straipsnį, galime nustatyti šias priežastis, kurios yra pakankamas pagrindas tokiems veiksmams:
- darbuotojas negalėjo mokytis ir vėliau tikrinti žinių apie darbo apsaugą;
- būtinų medicininės apžiūros rezultatų nebuvimas;
- fiksuota intoksikacijos būklė dėl alkoholio, toksinių ar narkotinių medžiagų poveikio;
- pareigūnų ar įgaliotų valstybinių organų prašymu;
- medicininė kontraindikacija;
- tuo atveju, jei darbuotojo teises arba specialus leidimas buvo sustabdytas (teismas, darbo inspekcija ir kt.);
- Galimi ir kiti atvejai, kurie nėra nustatyti dabartiniuose teisės aktuose.
Dizaino ypatybės
Nepaisant to, ar darbas pašalinamas iš darbdavio iniciatyvos, ar yra kitų priežasčių, tam tikros organizacijos taisyklės beveik visada daro įtaką pačiam procesui. Tačiau yra sričių, kuriose ši procedūra yra žymiai supaprastinta. Mes kalbame apie maisto, transporto pramonę, taip pat organizacijas, susijusias su viešuoju maitinimu.
Svarbu suprasti, kad visos aplinkybės, dėl kurių visam laikui ar laikinai sustabdomas darbas, turėtų būti užfiksuotos popieriuje. Pats dokumentas yra veiksmo arba memorandumas adresuotas galvai. Jį turi pasirašyti tiek rengėjas, tiek liudytojai.
Ištyrę bendrąsias taisykles, susijusias su šiuo klausimu, galite pamatyti, kad sustabdymas turi būti vykdomas kaip įsakymas ar įsakymas. Tačiau tokiems atvejams nėra sukurta vieninga forma. Šį dokumentą pasirašo organizacijos vadovas.
Daugiau apie medicininę ataskaitą
Kvalifikuotų gydytojų apžiūros rezultatas gali tapti pagrindu sustabdyti konkretaus darbuotojo veiklą. Jei įsigilinsite į šią temą šiek tiek giliau, galite išskirti šias priežastis, kurių pasekmė gali būti sustabdymas iš darbo dėl medicininių priežasčių:
- jei po ekspertizės buvo užfiksuotos kontraindikacijos atlikti tam tikros rūšies darbą pagal darbo sutarties turinį;
- kai privalomas fizinis patikrinimas nebuvo sėkmingai išlaikytas, taip pat psichiatrinė ekspertizė tais atvejais, kuriuos numato norminiai teisės aktai ir federaliniai įstatymai;
- gavus pažymėjimą, nustatantį neįgalumo faktą (nurodant konkrečią grupę) arba galimybės vykdyti darbinę veiklą apribojimo laipsnį;
- dėl sveikatos sutrikdymo galimas atleidimas iš darbo dėl darbuotojo dalyvavimo reabilitacijos programoje dėl negalios po nelaimingo atsitikimo darbe;
- antenato klinikos gydytojo išvada.
Kas turi būti nurodyta užsakyme
Sudarant tokį dokumentą, būtina jame įrašyti šią informaciją:
- Laikinas sustabdymas, jei jį įmanoma nustatyti. Ši darbuotojo padėtis gali būti susieta su poreikiu atlikti tam tikrą veiksmą, po kurio jis vėl galės pradėti eiti savo pareigas (pavyzdžiui, fizinė apžiūra).
- Aplinkybės, lėmusios sustabdymą.
- Jei to reikalauja situacija, verta nurodyti, kas tiksliai atliks pašalinto darbuotojo pareigas iki to momento, kai bus išspręstas jo klausimas.
Jei taip atsitiko, kad darbuotojas turi būti kuo greičiau pašalintas iš darbo (pavyzdžiui, apsvaigimo atveju), galite naudoti supaprastintą sistemą.
Jos esmė yra tokia: medicinos darbuotojas imasi iniciatyvos dėl darbo nutraukimo konkrečiam darbuotojui ir pateikia patikrinimo duomenis kaip savo sprendimo pagrindą. Atleidimas nuo darbo darbdavio iniciatyva (tai reiškia tiesioginį vadovybės dalyvavimą) taip pat gali žymiai pagreitinti procesą.
Nepaisant to, net supaprastinta schema neatima būtinybės rašyti užsakymo ar užsakymo. Ši savybė atsiranda dėl to, kad tokia priemonė kaip pašalinimas neišvengiamai susijusi su darbo užmokesčio nutraukimu.
Nutarimas dėl nušalinimo nuo darbo reiškia, kad turi būti nurodytas sustabdymo terminas. Jis turi būti rodomas tvarka. Kai kuriais atvejais laikino veiklos nutraukimo atveju nėra būtina nustatyti laikotarpio ribas. Pvz., Prireikus medicininės apžiūros datos bus nereikalingos. Galų gale, jei darbuotojas turi atlikti šį patikrinimą iki nurodyto termino, darbdavys turės išleisti naują užsakymą su naujais duomenimis, kurių negalima apibrėžti kaip praktinę ir patogią schemą.
Kai atlyginimas nėra sustabdomas sustabdžius
Svarbu suprasti, kad yra priežasčių nutraukti darbo sutartį, kai reikia išsaugoti atlyginimą arba jo dalį kaupti.
Pvz., Nušalinimas nuo darbo nėra darbuotojo kaltės padarinys, pastarasis gali tikėtis, kad gaus 2/3 savo uždarbio. Pavyzdys yra laikinas darbuotojo perkėlimas.
Ši informacija aktuali ir nėščioms moterims. Ji gali būti pašalinta dėl būtinybės perkelti į taupesnį darbą, atsižvelgiant į tinkamas sveikatos sąlygas. Tokiu atveju išlaikomas vidutinis darbo užmokestis ankstesnėje darbo vietoje. Ji taip pat turi galimybę būti atleista nuo veiklos išlaikant vidutinį atlyginimą tuo atveju, jei nerandama tinkama nauja vieta.
Kokie veiksmai gali būti laikomi neteisėtais
Visada yra rizika nesąžiningą darbdavį gali bandyti naudoti darbo sustabdymą, neturėdamas tam tinkamo pagrindo.
Taigi darbo įstatymai tam tikrus veiksmus, susijusius su minėtu procesu, pripažįsta neatitinkančius teisės aktų. Šiuo atveju viskas labai paprasta - neteisėtas pašalinimas iš darbo laikomas tokiu, jei:
- kaip priežastis, dėl kurios darbuotojo veikla nutraukiama, naudojama priežastis, nenumatanti TC;
- net jei pagrindas yra teisėtas, sprendimas sustabdyti negali būti laikomas teisingu, jei nėra pakankamai įrodymų, patvirtinančių tokių priemonių poreikį.
Taigi, nelegaliam pašalinimui iš darbo galima užkirsti kelią įsigilinus į Darbo kodeksą.
Papildomi dokumentai
Konkretaus darbuotojo veiklos nutraukimo priežastys gali būti skirtingos, tačiau jis apie jas visada turėtų žinoti. Dėl šios priežasties įsakymas dėl nušalinimo nuo darbo (pavyzdį galima lengvai atsisiųsti internetu) pridedamas pranešimas, būtinas supažindinti darbuotoją su sprendimu.
Darbuotojas turi perskaityti pranešimą ir jį pasirašyti. Jei jis atsisako dėti savo parašą, jam skaitomas dokumento turinys, po kurio jie surašo aktą.
Darbuotojas, sužinojęs, kad jam buvo pritaikytas sustabdymas, turi teisę reikalauti paaiškinimo raštu. To gali prireikti, jei turite ginčytis.
Kalbant apie teisines pasekmes, konkretaus darbuotojo atleidimas iš darbo gali turėti keletą rezultatų: perkėlimą į kitą darbo vietą, priėmimą į darbo procesą ir, tiesą sakant, atleidimą.
Prie kiekvieno iš šių verdiktų turi būti pridėtas įsakymas ir dokumentai, kurie patvirtins įmonės vadovybės sprendimo objektyvumą ir teisėtumą.
Kaip nesutikti su valdymo sprendimu
Neatmeskite tokios situacijos, kai darbuotojas neigiamai reaguoja į valdžios institucijų iniciatyvą dėl nušalinimo. Tokiu atveju jis turi teisę apskųsti sprendimą kreipdamasis į teismą.
Įstatymas leidžia darbdaviui pateikti šiuos reikalavimus:
- jam perskaityto įsakymo negaliojimas;
- jei veiklos sustabdymo rezultatas yra atleidimas iš darbo, darbuotojas gali reikalauti išieškojimo;
- sumų, susijusių su paprastu, prarastu uždarbiu arba vidutinėmis pajamomis, kurios buvo prarastos dėl įmonės savininkų kaltės, išieškojimas;
- apsaugos paslaugų išlaidų kompensacija, taip pat neturtinės žalos atlyginimas;
- atleidimo atveju pakeistas įrašas, paliktas darbo knygoje.
Jei panagrinėsime bylinėjimosi patirtį, kai nukentėjęs darbuotojas elgėsi kaip ieškovas, galime daryti išvadą, kad vadovybės padarytos klaidos atveju sėkmingos bylos baigties tikimybė gali būti gana didelė.
Išvada
Kai kuriais atvejais darbdaviai gali padaryti klaidų arba sąmoningai veikti neteisėtai. Dėl šios priežasties visada turėtumėte atidžiai išnagrinėti sustabdymo iš darbo tvarką. Dokumento pavyzdį lengva rasti tinkle. Tai suteiks idėją, kaip ji turėtų būti įrėminta. Jei įsakymas buvo surašytas be teisinio pagrindo arba nebuvo pridėta reikiamų dokumentų (pranešimo), tada darbuotojas turi visas priežastis ginti savo teises.
