I russisk arbejdsret findes der en sådan kategori som de væsentlige betingelser i aftalen mellem arbejdsgiver og arbejdstager. De skal fastlægges i kontrakten og udføres strengt af parterne i aftalen. Der er dog mulige scenarier, hvor de vil blive justeret. Hvilke typer af væsentlige betingelser i kontrakten er der? Hvad er scenarierne for juridiske ændringer af de relevante bestemmelser i kontrakterne?
Bestemmelse af de væsentlige betingelser i kontrakten
I russisk arbejdslovgivning, i det mindste når det drejer sig om juridiske handlinger på føderalt niveau, forekommer ikke et udtryk som "væsentlige betingelser i en ansættelseskontrakt". På samme tid er det udbredt i praksis med kommunikation mellem advokater, HR-specialister og fagforeninger. Medarbejdere selv, der er interesseret i deres rettigheder, appellerer ofte også til dette udtryk, når de kommunikerer med arbejdsgiveren.
De væsentligste betingelser i ansættelseskontrakten er et uofficielt koncept, men praktisk taget vigtigt for den tilsvarende kategori af juridiske forhold. Moderne advokater mener, at deres liste er beskrevet i artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Konceptet med de væsentlige betingelser i kontrakten identificeres således med de "obligatoriske" klausuler i den relevante aftale mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren - hvis vi overvejer den formulering, der er til stede i Den Russiske Føderations arbejdsregler. Vi studerer deres liste mere detaljeret.
Liste over væsentlige forhold
Så de væsentlige betingelser i ansættelseskontrakten, hvor advokater forstår de "obligatoriske" klausuler i kontrakten, præsenteres i Den Russiske Føderations arbejdskodeks i det følgende samlet.
Dette er medarbejderens arbejdsplads. Hvis en medarbejder kommer til at arbejde i en filial eller et repræsentationskontor i en virksomhed beliggende i en anden lokalitet, angives koordinaterne for det tilsvarende objekt.
Dette er menneskets arbejdsfunktion. Det vil sige, at i dette stykke er essensen af det udførte arbejde fastgjort i forhold til personalepositionerne i virksomheden, træk ved erhvervet eller specialisering. Navnet på den stilling, der er fastlagt i ansættelseskontrakten, skal være i overensstemmelse med standarderne i kvalifikationsmanualerne eller de professionelle standarder - hvis det antages, at den medarbejder, der holder den, skal modtage visse fordele.
Dette er startdatoen. Hvis en medarbejder underskriver en tidsbegrænset kontrakt, fastlægges også hans gyldighedsperiode samt faktorer, der bestemmer, at kontrakten er af denne type. Det er vigtigt, at omstændighederne ved indgåelse af tidsbegrænset kontrakt er i overensstemmelse med føderal lovgivning.
Dette er betingelserne for aflønning. De kan rettes som toldsats løn, forskellige kvoter eller for eksempel incitamentoverførsler og tillæg.
Dette er tilstanden for medarbejderens tid på arbejdet såvel som hans hviletid - hvis de relevante aspekter af juridiske forhold til en bestemt specialist ikke er de samme som virksomhedens generelle regler, som er standard for alle ansatte.
Dette er garantier og kompensationer, der ydes, når man arbejder med skadelige arbejdsforhold. Medmindre dette naturligvis indebærer en specifik holdning. Det er også nødvendigt at medtage bestemmelser i kontrakten, der kendetegner detaljerne i disse betingelser.
Dette er formuleringer, der bestemmer, hvad arten af det arbejde, der udføres, er. Det kan for eksempel være rejser - og om nødvendigt bør de relevante bestemmelser i arbejdsaftalen indføres.
Dette er arbejdsforhold, der er specifikke for en bestemt arbejdsplads.
De væsentlige betingelser i ansættelseskontrakten er også de bestemmelser, i overensstemmelse med hvilke de ansattes sociale forsikringsregler er fastlagt i overensstemmelse med kravene i føderal lov.
I lovgivningsmæssige handlinger arbejdsmarkedsrelationer Der kan registreres omstændigheder, der antyder, at andre formuleringer er inkluderet i kontrakterne.
Indtastning af manglende oplysninger i kontrakten
Det kan godt vise sig, at HR-specialist vil glemme at medtage visse væsentlige betingelser for ansættelseskontrakten i kontrakten. I dette tilfælde betragtes aftalen mellem medarbejderen og arbejdsgiveren som ugyldig? Nej, det modsatte.
Hvis kontraktformularen af en eller anden grund ikke indeholder de væsentlige betingelser, skal kontrakten suppleres med de manglende bestemmelser. De kan rettes i bilaget til ansættelseskontrakten eller i en særskilt aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren, som derefter bliver en integreret del af kontrakten.
Yderligere vilkår
Når vi har undersøgt, hvad de væsentligste væsentlige betingelser for en ansættelseskontrakt er, kan vi overveje et aspekt, der afspejler muligheden for at medtage i kontrakten yderligere bestemmelser, der ikke direkte er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, men som regelmæssigt praktiseres i mange erhvervssektorer.
Det vigtigste krav til sådanne betingelser er, at de ikke skal forværre medarbejderens position, hvis vi sammenligner dem med kravene, der er fastsat i føderal lovgivning, den kollektive arbejdskontrakt og lokale retsakter, der er godkendt af organisationen. Hvilke formuleringer i spørgsmålet kan inkluderes i kontrakten? De vedrører følgende aspekter af juridiske forhold:
- afklaring af et specifikt arbejdssted;
- medarbejder test;
- ikke-videregivelse af statslig, officiel eller kommerciel hemmelighed;
- medarbejderens pligter til at arbejde i virksomheden i en bestemt periode efter undervisning, som betales af arbejdsgiveren
- yderligere medarbejderforsikring;
- forbedring af den sociale status for medarbejderen og hans familie;
- afklaring af arbejdstagerens og arbejdsgiverens rettigheder og pligter i forhold til lovens normer
- privat pension for en medarbejder.
Arbejdsaftalen kan også suppleres (med forbehold af aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren) med bestemmelser, der afspejler parternes rettigheder og forpligtelser, der følger af ordlyden i tariffaftalen.
Betydning af materielle forhold
Hvad giver de væsentlige betingelser for at indgå en aftale mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren i praksis? Først og fremmest er det den juridiske beskyttelse af medarbejderen. Alt, hvad der er fastlagt i kontrakten, er underlagt obligatorisk gennemførelse af parterne. Kontraktens indhold, de væsentlige betingelser i kontrakten antyder, at arbejdsgiveren ikke har ret til at kræve, at medarbejderen udfører opgaver, der ikke afspejles i kontrakten. Dette er bestemmelserne i den 60. artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Men i nogle tilfælde kan situationen i erhvervslivet kræve, at arbejdsgiveren tager initiativ til at justere bestemmelserne i kontrakter med ansatte. Lad os overveje dette aspekt mere detaljeret. Hvordan er ændringen i de væsentlige betingelser i ansættelseskontrakten?
Substant justering
I artikel 72 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks hedder det, at kontraktbetingelserne kun kan ændres, hvis begge parter i det juridiske forhold er enige om dette skriftligt. Imidlertid kan denne regel ledsages af en række undtagelser. For eksempel er der i Arbejdskoden for Den Russiske Føderation bestemmelser, hvor midlertidige overførsler af en medarbejder uden hans samtykke er tilladte, samt muligheder, der er fastsat i nogle klausuler i koden, hvorved en arbejdsgiver stadig kan ændre betingelserne i en ansættelseskontrakt uden aftale med medarbejderen.
Ændring i teknologiske forhold
Den 73. artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at arbejdsgiveren har ret til at indlede justering af kontraktens bestemmelser med en specialist, hvis arbejdsvilkårene i virksomheden - organisatorisk, teknologisk - har ændret sig så meget, at virksomhedens opfyldelse af sine forpligtelser er vanskelig. Men på samme tid bør medarbejderens arbejdsfunktion ikke ændres. Derudover skal virksomheden bevise, at ændringer i arbejdsvilkår objektivt finder sted.
F.eks. Kan det være en overførsel af teknologiske processer til andre standarder, omorganisering af produktionen, optimering af arbejdsvilkår på arbejdspladser baseret på certificering, modernisering af udstyr.
retspraksis
En væsentlig betingelse i kontrakten er, som vi har bemærket ovenfor, bestemmelsen om det skadelige miljø i virksomheden.
I Den Russiske Føderations retspraksis er der tilfælde, hvor tilpasningen af dette stykke blev anerkendt som legitim på grund af det faktum, at det skete på grund af forbedring af arbejdsmiljøet og lettelse af udførelsen af arbejdskraftfunktioner for de ansatte. Arbejdsgiveren udelukkede fra kontrakter bestemmelser om kompensation for udførelse af arbejde under skadelige forhold på grund af objektiv modernisering af den teknologiske proces, og domstolen gik med på det.
Lad os overveje andre scenarier, inden for hvilke en ændring af de væsentlige betingelser i en ansættelseskontrakt er mulig.
oversættelse
Blandt de mest almindelige typer aktiviteter inden for rammerne af juridiske forhold, der involverer tilpasning af kontrakter, er overførslen af en medarbejder til et andet job. Det er kun muligt, hvis den lejede specialist har givet skriftligt samtykke til dette. I overensstemmelse med artikel 72 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er der tre typer overførsler: intern, en, der involverer, at medarbejderen flytter til et andet sted, samt overførsel af medarbejder til et andet firma. Det er sandt, at det tredje scenarie også indebærer en procedure for afskedigelse fra det tidligere arbejdssted, der opfylder lovgivningskriterierne.
Overførsel uden medarbejderens samtykke
Der er en mulighed, hvor medarbejderens samtykke til overførslen muligvis ikke kræves. For eksempel, hvis det er midlertidigt, inden for en måned. Samtidig bør lønnsniveauet ikke være dårligere end i den nuværende specialiststilling. Midlertidig overførsel er også kun mulig inden for organisationen. Så snart perioden for de relevante aktiviteter udløber, skal personen vende tilbage til sit oprindelige arbejdssted.
Anden arbejdsopgave
Et andet scenarie, der involverer en ændring af de væsentlige betingelser i kontrakten, er en opgave, hvor arbejdsgiveren beder specialisten om at udføre arbejde, der ikke direkte er leveret af kontrakten, men som er kompatibel med hans nuværende arbejdsfunktion. Dette aspekt af juridiske forhold kan omfatte kombination af erhverv, udvidelse af tjenesteområder, udførelse af opgaverne for en medarbejder, der midlertidigt er fraværende, eller øge mængden af udført arbejde.
I overensstemmelse med artikel 602 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en arbejdsgiver overlade en specialist til andet arbejde, hvis:
- medarbejderen udsteder skriftligt samtykke til at udføre de relevante arbejdsopgaver inden for den foreskrevne periode og med forbehold af en klar definition af arbejdets indhold og omfang;
- arbejdsgiveren garanterer et tillæg for opfyldelse af yderligere forpligtelser i overensstemmelse med kompleksiteten og omfanget af opgaver.
Det kan bemærkes, at Den Russiske Føderations Labour Code giver retten til nogen af parterne i ansættelsesforholdet at nægte at blive enige om yderligere arbejde 3 dage før det begynder - skriftligt.
forskydning
En anden mulighed, hvor medarbejderens samtykke til at ændre kontraktbetingelserne ikke kræves, er en overførsel. Nogle advokater betragter det ikke som et eksempel på tilpasning af de væsentlige bestemmelser i en kontrakt, men der er et andet synspunkt.Bevægelsen antager, at arbejdsfunktionen ikke ændres, men den kan ledsages af det faktum, at medarbejderen vil udføre sine opgaver på en ny arbejdsplads, i en anden afdeling af virksomheden eller på andet udstyr.
Underretning om ændringer i arbejdsvilkår
En arbejdsgiver, der har til hensigt at ændre arbejdsvilkårene lovligt, skal underrette medarbejderne om dette 2 måneder før de foreslåede innovationer. Der gives en vis lettelse for IP - i overensstemmelse med 306. artikel Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan iværksættere advare de ansatte om ændringer i kontrakter i 14 dage. Religiøse organisationer kan sende medarbejderne disse meddelelser 7 dage før innovationer.
Medarbejdere har ret til at nægte at fortsætte arbejdet, forudsat at kontraktens bestemmelser justeres. I dette tilfælde skal virksomheden tilbyde specialister et andet job, der er relateret til deres kvalifikationer. Samtidig kan en ny stilling antage en lavere løn end den nuværende. Hvis en person er enig, udføres en medarbejderoverførsel, hvis ikke en ansættelseskontrakt i overensstemmelse med 77. artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, afsluttes.
Ændring af arbejdstid
Der er et andet bemærkelsesværdigt scenario, der involverer en ændring i de væsentlige arbejdsforhold, der er forbundet med optimering af arbejdstiden. Korrektion af de relevante bestemmelser i kontrakten er f.eks. Mulig, hvis arbejdsgiveren har brug for at forhindre masseafskedigelse af ansatte. Det vil sige, at virksomheden har ret til under hensyntagen til fagforeningens stilling at indføre en arbejdsmåde i deltidsarbejde.
Samtidig bliver vederlaget for arbejdskraft proportionalt inden for 6 måneder. Arbejdsgiveren kan tage et sådant initiativ ensidig, det kræver ikke koordination fra medarbejdernes side. Men hvis de nægter at udføre deres arbejdsopgaver under de nye betingelser, kan virksomheden opsige det juridiske forhold til dem, dog ikke i henhold til artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, men i henhold til artikel 81, det vil sige at opsige kontrakten på betingelse af nedsættelse af personale. Dette scenarie involverer betaling af kompensation til ansatte som krævet i loven.
