Motivation er en væsentlig del af den kreative proces. Derfor afhænger en løn for det regelmæssige arbejde hos en medarbejder, og for høje resultater tilføjer en klog leder incitamentbetalinger til den. Selv et mindre beløb i beskeden størrelse hjælper med at bevare teamets begejstring og bidrager i sidste ende til en stigning i arbejdskraftens produktivitet og dermed rentabiliteten i organisationen som helhed.
Essensen af konceptet
I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks er løn en økonomisk belønning for indsatsen, der gøres på arbejdspladsen. Det kan afhænge af medarbejdernes kvalifikationer, kompleksiteten af de opgaver, han udfører, og deres mængde, kvalitet af resultatet, kontorbetingelser. Lønbeløbet, der inkluderer lønbeløbet, incitamentbetalinger og kompensation, fastlægges på grundlag af en overenskomst eller andre interne regler, der er vedtaget af virksomheden. Arbejdslovgivningen indeholder ikke en særlig liste over kvoter, og deres karakterisering bør derfor omfatte en kollektiv aftale.
Klassificering af mulige kvoter
I overensstemmelse med de samlede henstillinger, der indfører et vederlagssystem for ansatte i statslige institutioner i Den Russiske Føderation, er incitamentsafgift normalt opdelt i 5 grupper:
- For høj ydelse og fremragende resultater.
- For kvaliteten af arbejdet.
- For længden af service og oplevelse.
- Til kendskab til et fremmedsprog og andre specielle færdigheder.
- Premium.
Præmien for høj ydelse og fremragende resultater inkluderer følgende kategorier:
- betalinger for arbejdsproduktivitet;
- præmie for resultater;
- kvoter for opfyldelse af bestemte produktionsmål eller opgaver.
Den anden gruppe inkluderer:
- kvalifikationstillæg;
- præmier for første klasses opgaver.
Statusbetalinger består af kvoter for anciennitet eller tjenestetid. Med hensyn til præmier periodiseres de normalt baseret på resultaterne af en bestemt rapporteringsperiode.
Incitamentsafregning
Bestemmelsen om incitamentbetalinger kan både være en integreret del af tariffaftalen og formuleres som en separat aftale. Tilstedeværelsen af de udvidede egenskaber ved individuelle grupper giver medarbejderen mulighed for uafhængigt at vurdere niveauet for hans løn, ellers er du nødt til at stole på uformelle regler, der findes i denne virksomhed.
dokumentere
Tilskyndelsesfordele til medarbejdere periodiseres i henhold til interne regler. Arbejdsaftalen skal indeholde henvisninger til dem. F.eks. Udføres dokumenteringen af bonusser på grundlag af en særlig ansøgning, der afslører proceduren og hyppigheden af deres betaling. I store organisationer kan de relevante klausuler være indeholdt i en kollektiv overenskomst. Det fremhæver følgende punkter:
- en liste over personer, der kan modtage incitamentbetalinger;
- hyppighed af bonusser;
- typer kvoter;
- proceduren til bestemmelse af størrelsen på den monetære stimulus
- periodiseringsbetingelser.
Hvis præmien er en engangskarakter, er hovedets rækkefølge tilstrækkelig.
Udbetalingsberegning
Oprettelsen af et bonussystem er beføjelsen til virksomhedsstyring. Kompetent betaling af kvoter giver dig mulighed for at etablere feedback og er et vigtigt middel til godkendelse af medarbejdernes høje fortjeneste. I dette tilfælde kan kollektivaftalen indeholde både relative og absolutte størrelser af præmier.I statslige og kommunale virksomheder er de etableret af myndigheder. I kommercielle organisationer defineres incitamentbetalinger ofte som en procentdel af en ansattes løn.
Skattetillæg
Bonusbeløbet er en integreret del af lønningerne. Med henblik på korrekt beskatning er det sædvanligt at opdele dem i to typer: betalt ud af nettovinsten og inkluderet i medarbejdernes omkostninger. Den første kategori inkluderer bonusser relateret til produktionsresultater. De er underlagt indkomstskat. Den anden gruppe inkluderer præmier fra virksomhedens nettoresultat. Hvis der ikke er fastsat incitamentbetalinger i tariffaftalen og ikke opfylder kravene Artikel 255 i Den Russiske Føderations skattelovgivning, så er de ikke underlagt UST. Men en almindelig medarbejder behøver ikke at forstå sådanne finesser, hans job er at prøve at udføre alle de arbejdsopgaver, der ligger foran ham.
Fordeling af incitamentbetalinger
Artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdsregler definerer processen med monetære incitamenter. Samtidig er muligheden for at modtage kvoter bundet til at opnå en fordelagtig virkning af arbejdsaktivitet. Essensen af denne metode til motivation er, at incitamentet til at gøre en yderligere indsats ikke er forbundet med en frygt for straf. Således har medarbejderen et valg, og ledelsen kan skubbe ham til en mere nyttig opførsel for virksomheden.
I betragtning af den akutte mangel på førsteklasses specialister i mange områder af økonomien bliver stimulansbetalinger stadig vigtigere. De er motivationen, der hjælper medarbejderne med ikke at blive skuffet over rutinen og fortsætter med at omsætte deres ekstraordinære ideer til praksis. Derfor er ekstra arbejdsomkostninger ikke primært omkostninger, men nøglen til lange års velstand.
