Den vigtigste rolle i juridiske forhold, der involverer arbejdsgivere og medarbejdere, spilles af spørgsmål relateret til vederlag. Betingelserne, formler til beregning af lønninger samt tidspunktet for deres betaling i Den Russiske Føderation kan reguleres både på niveau med de lovgivningsmæssige retsakter udstedt af staten og lokale standarder, der er udviklet af arbejdsgivere. Hvad er kendetegnene ved den lovlige regulering af lønspørgsmål i Den Russiske Føderation? Hvad er lovgivningskriterierne for beregning og betaling af løn i russiske organisationer?
Lovgivningsmæssig regulering af vederlag
Vederlag i Den Russiske Føderation er en del af retlige forbindelser med arbejdsgiverens og arbejdstagerens deltagelse, som på den ene side er reguleret af forskellige lovgivningsmæssige retsakter, og på den anden side bestemmes dens værdi til en vis grad af det ansættende selskab. Som i mange lande i verden griber den russiske lovgiver ind i forholdet mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren inden for rammerne af følgende liste over standardiserede poster:
- minimumsløn;
- hyppighed af betaling;
- indeksering.
Det vil sige, at det faktiske lønbeløb bestemmes af virksomheden, dog forudsat at det er højere end det minimumsniveau, der er defineret på lovgivningsniveauet og vil gennemgå periodisk indeksering. Betaling kræves også inden for den periode, der er angivet i retsakter.
Den vigtigste kilde til lovgivning, der regulerer lønsuancer i det juridiske forhold mellem arbejdsgivere og arbejdstagere, er Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det kan ændres ved offentliggørelse af forskellige føderale love. F.eks. Stiger minimumsløn som hovedregel hvert år, det tilsvarende tal er foreskrevet i Den Russiske Føderations arbejdsregler gennem vedtagelse af retsakter om de nødvendige tilpasninger af dette dokument. Den Russiske Føderations arbejdskodeks - dette er faktisk den vigtigste lov om vederlag. En separat føderal lov uden for koden, der ville regulere det tilsvarende aspekt af arbejdsforhold, er endnu ikke udviklet i Rusland.
I nogle tilfælde skal ansættende virksomheder også udstede lokale regler, f.eks. En regulering om vederlag i en virksomhed. Dernæst vil vi overveje funktionerne ved udarbejdelse af sådanne dokumenter. Den vigtigste lovkilde for os er Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Overvej dens vigtigste bestemmelser for aflønningsvilkårene i russiske virksomheder.
Mindsteløn på føderalt niveau
Kodens artikel 133 fastsætter den mindsteløn, som russiske arbejdsgivere skal betale til ansatte. I Den Russiske Føderation bestemmes det pr. Måned, mens det i mange andre lande for eksempel er timebaseret.
Nu i Rusland er det tilsvarende tal 5965 rubler. Det er sandt, at dette er eksklusiv personlig indkomstskat på 13%. Det vil sige, at en person skal modtage mindst 5190 rubler i sine hænder. Dette forudsat at han opfylder standarden 40 timer om ugen.
Gennemsnitlig lønnsfaktor
I praksis er den faktiske løn i praksis i de fleste russiske byer og regioner meget højere. Den gennemsnitlige løn i Den Russiske Føderation overstiger ifølge Federal State Statistics Service over 30 tusind rubler. Derfor udtrykkes teser på forskellige niveauer af offentlig diskussion om, at det ville være rart at lovligt hæve mindsteløn. I det mindste med henblik på politisk propaganda 2-3 gange. I dette tilfælde vil Den Russiske Føderation ifølge dette kriterium - det lovgivningsmæssigt fastlagte niveau af mindsteløn - henvende sig til lande, for eksempel Østeuropa.Nu i Rusland er det tilsvarende niveau et af de laveste på kontinentet. Selvom den faktiske løn (selv uden at tage hensyn til købekraftindeks) i Den Russiske Føderation som helhed ikke er lavere end for eksempel i Ungarn eller de baltiske lande.
Det menes, at ovenstående indikator for mindsteløn nu er relevant med hensyn til hovedsageligt skatte- og skattemæssige procedurer. F.eks. Beregnes faste bidrag til iværksættere i PFR, FSS og MHIF på grundlag af den noterede monetære værdi. Det vil sige, at de relevante bestemmelser i Den Russiske Føderations arbejdskode ikke længere har reel betydning - lønningerne i næsten alle regioner i Den Russiske Føderation er flere gange højere end minimumsbeløbet.
Mindsteløn i regionerne
På niveau med sammensatte enheder i Den Russiske Føderation kan der også udstedes retsakter, der fastlægger mindsteløn. Det er sandt, at de relevante dokumenter er arten af en aftale. Arbejdsgivere, der udfører aktiviteter i en bestemt region, har ret til ikke at deltage i den, men kun hvis de skriver til de kompetente myndigheder et motiveret afslag. Hvilket skal for eksempel bekræftes af dokumenter, der afspejler virksomhedens konsultationer med fagforeningen.
indeksering
Et interessant aspekt er indeksering. Faktum er, at ingen lovbestemmelse om vederlag ikke inkluderer specifikke henstillinger om den nødvendige stigning i lønninger, som russiske arbejdsgivere skal overholde. den 134. artikel Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at indeksering på grund af tilstedeværelsen af inflationsprocesser skal være, men der er ikke noget, der siges om i overensstemmelse med hvilke formler den skal implementeres.
Det kan bemærkes, at det i Den Russiske Føderations arbejdskodeks anbefales, at private virksomheder udsteder lokale regler, der fastlægger former og vederlagssystemer, i henhold til hvilke lønnen hos virksomheden skal stige med en sådan hyppighed.
Lønformler
Den faktiske løn fastlægges ved en ansættelseskontrakt mellem arbejdsgiveren og den ansatte. Dets minimumsniveau er 5965 rubler, det reelle er som regel flere gange højere. Samtidig kan russiske virksomheder anvende forskellige former for vederlag. Overvej de vigtigste.
En af de mest almindelige former for aflønning er løn. Det vil sige at en person, der arbejder 40 timer om ugen på hverdage og hviler på helligdage, får en stabil løn, som ikke direkte afhænger af produktionsindikatorer. Stykkearbejdslønninger praktiseres også. Hun foreslår, at størrelsen af den faktiske arbejdskompensation til en vis grad afhænger af specialistens resultater. I praksis praktiserer mange arbejdsgivere blandede former for aflønning. Det vil sige, at den faktiske løn for en medarbejder for eksempel kan være 70% fast, 30% afhængig af stykrente-komponenten. Det sker og omvendt.
Der er positioner, hvor kun den del, der svarer til mindsteløn ved lov, er fast. Men en person kan også tjene som regel ganske meget. For eksempel er lignende former for aflønning almindelig i salget. Den faste del af personens løn er i sådanne tilfælde lille - lige inden for minimum TC. Men i løbet af denne indikator kan en medarbejder nogle gange tjene flere gange mere.
Officielt i Den Russiske Føderation er der ingen timeløn. Imidlertid praktiserer mange arbejdsgivere det faktisk, da dette ikke udtrykkeligt er forbudt ved lov (hvis andre krav er opfyldt - med minimumsbeløb og tidspunkt for betalinger). I dette tilfælde, for eksempel, kan bonusbeløbet på lønnen med en fast betaling lig med det minimum, der er defineret i Den Russiske Føderations Arbejdskode, afhænge af antallet af timer, der er brugt på arbejdet. Og så viser det sig, at lønningerne faktisk vil blive timebaseret.
Det kan bemærkes, at der på forskellige diskussionsniveauer ofte fremsættes teser om, at timeløn bør fastlægges i arbejdsreglerne. Disse typer af vederlag afspejler ifølge forfatterne af de relevante ideer, der er beskrevet i den russiske føderations arbejdskodeks nu, ikke realiteterne i den russiske økonomi. Desuden bemærker de, at i udviklede lande er timeløn standard praksis.
Betalingsbetingelser
Når vi har overvejet de vigtigste typer af vederlag i Den Russiske Føderation, vil vi undersøge det aspekt, der afspejler tidspunktet for afviklinger mellem arbejdsgivere og ansatte. Den vigtigste kilde til information for os er den 136. artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvad arbejdsreglerne klart foreskriver til arbejdsgivere er at betale løn mindst to gange om måneden. Du kan oftere. Specifikke datoer bør medtages i den lokale regulering om aflønning af medarbejdere. Hvis betalingsdagen falder sammen med en weekend eller helligdag, skal lønnen overføres den næste ugedag. Vedrørende ferie skal arbejdsgiveren fortælle dem 3 dage før personen rejser. I praksis deler mange arbejdsgivere lønningen i to dele - forskuddet og hovedbeløbet for betalinger. Den første del kan overføres til medarbejdere, for eksempel indtil den 15. dag, resten - indtil slutningen af måneden.
fastholdelse
I nogle tilfælde kan en del af kontanterne fra en medarbejders løn tilbageholdes. Lovgivningen definerer flere grunde til dette. Som regel afspejler den tilsvarende procedure medarbejderens gæld til arbejdsgiveren. Deres oprindelse kan være anderledes. For eksempel tilbageholdes en del af lønnen, hvis en person ikke fuldt ud har betalt forskuddet eller modtaget mere feriepenge end forventet med standardformlen. Generelt kan ikke mere end 20% af den månedlige løn tilbageholdes. Men loven giver også grunde til, hvorpå den tilsvarende indikator skal stige til 50%.
Civil Service løn
En betydelig procentdel af arbejdsgiverne i Den Russiske Føderation er statslige og kommunale myndigheder samt forskellige institutioner, der er underordnet dem. De samme bestemmelser i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er relevante for dem som for private organisationer, men løn nuancerne i den offentlige tjeneste kan være kendetegnet ved nogle træk. Overvej dem.
For eksempel kan tjenestemænds løn ikke være lavere end de grundlønninger, der er fastlagt af regeringen for Den Russiske Føderation, eller satserne for specifikke faglige kvalifikationsgrupper. Korrespondance mellem løniveauet og de krævede kriterier sikres af budgettet for det tilsvarende niveau - føderalt, regionalt eller kommunalt.
Vederlagssystemet, der er etableret i en bestemt stat eller en kommunal institution, kan bestemmes af bestemmelserne i forskellige toldkvalifikationsmapper, der afspejler de særlige forhold ved stillinger og erhverv. Der kan også tages hensyn til henstillinger fra de kompetente myndigheder, fagforeninger og andre offentlige foreninger.
Professionelle kvalifikationsgrupper er kategorier, inden for hvilke arbejdstagere og medarbejdere forenes efter et antal kriterier, der afspejler de særlige forhold ved det faktisk udførte arbejde. De er godkendt på det niveau af føderale afdelinger, der er ansvarlige for gennemførelsen af statens politik inden for arbejdsmarkedsrelationer.
Lønregulering som lokal lovgivning
Mange virksomheder fastlægger betingelserne for arbejdskompensation ved at udstede en lokal forskrift om vederlag. Overvej detaljerne i dette dokument. Hvad er det til? Er vedtagelsen obligatorisk?
Nogle advokater mener, at lovgivningen ikke indeholder direkte krav til godkendelse af bestemmelsen om vederlag til arbejdsgivere. Men i praksis kan dette dokument som regel være meget nyttigt. Det sker ofte, at det kræver arbejdsinspektion.Tilstedeværelsen af sådanne dokumenter som bestemmelsen om aflønning af medarbejdere og andre lokale forskrifter, som tilsyneladende ikke kræves i loven, øger ikke desto mindre virksomhedens rating i kreditorernes og potentielle investorers øjne.
Den type normative handling, der behandles, godkendes af organisationens direktør. Den vigtigste opgave, som dette dokument opfordres til at udføre, er reguleringen af de lønberegningsformler, der er vedtaget i virksomheden, samt at præsentere dem på en måde, der er forståelig for medarbejderne. Forordningen om aflønning af arbejdskraft er som regel et dokument, der kombinerer ordlyd fra andre kilder - f.eks. Den Russiske Føderations arbejdskodeks, arbejdskontrakter eller interne regler.
Hvad kan strukturen i det pågældende dokument være? Advokater anbefaler, at det først og fremmest afspejler størrelsen på toldsatserne for stillinger såvel som størrelsen af de lønninger, der er fastlagt for specifikke specialister. Hvis formlen til beregning af lønninger indebærer en styk-og-præmie-komponent, bør reglerne for anvendelse af relevante indikatorer fastlægges i forordningen om lønninger. Mange virksomheder foretrækker at danne det pågældende dokument om fire sektioner: takster, løn, godtgørelser og bonusser.
En ændring i bestemmelsen om vederlag for arbejdskraft kan foretages af virksomheden ganske frit - som regel er det ikke nødvendigt at koordinere den med nogen tilsynsmyndigheder inden for arbejdsmarkedsrelationer. Det tilrådes dog korrekt at udarbejde en passende procedure. Som regel foretages justeringer af det pågældende dokument hos virksomheder gennem ordrer underskrevet af chefen. Ligeledes: nye bestemmelser om vederlag, der erstatter dem, der er forældede af en eller anden grund eller kræver betydelig behandling, håndhæves også gennem en lokal ordre fra direktøren for virksomheden.
