Trong khuôn khổ của nền kinh tế thị trường, có sự năng động cao của môi trường công nghệ và tổ chức, trong đó công dân hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn của họ. Về vấn đề này, các nhà lập pháp tập trung vào các hậu quả pháp lý đòi hỏi sửa đổi các điều khoản của hợp đồng lao động theo quyết định của các bên.
Các chi tiết cụ thể của môi trường chuyên nghiệp
Công nghệ là gì? Theo một nghĩa chung, nó nên được hiểu là một hệ thống máy móc và công cụ, phương pháp sử dụng và các tính năng hoạt động. Theo đó, những thay đổi trong điều kiện công nghệ được thể hiện trong việc giới thiệu thiết bị mới, công cụ và điều chỉnh các quy trình vận hành. Đối với việc tổ chức các hoạt động chuyên nghiệp, nó được trình bày như một hệ thống đa chiều và phức tạp. Trong thực tế, ít nhất hai mặt của nó có thể được xác định. Trước hết, vì lao động của con người là một đối tượng của quy định pháp lý và được đặc trưng bởi một đặc tính xã hội, nó được thực hiện trong sự tương tác với các công dân khác. Ngoài ra, một đánh giá tiền tệ về các hoạt động của mỗi nhân viên được giả định. Theo đó, tổ chức lao động là sự hợp lý hóa các mối quan hệ trong quá trình thực hiện chung các nhiệm vụ chuyên môn.
Tương tác giữa nhân viên và nhân viên
Nó bắt đầu với một thỏa thuận. Tài liệu này thiết lập các điều kiện làm việc tại doanh nghiệp, quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của mỗi bên. Một công dân vào doanh nghiệp và nhận nhiệm vụ phù hợp với trình độ, kiến thức, kinh nghiệm, nghề nghiệp của mình. Pháp luật cho phép thay đổi các điều kiện của hợp đồng lao động được chỉ định bởi các bên theo sáng kiến của người sử dụng lao động. Đồng thời, nhiệm vụ chuyên môn trước mắt của nhân viên nên được giữ nguyên. Vấn đề này được thảo luận chi tiết trong Nghệ thuật. 74 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Phiên bản mới của quy tắc này quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động, các hạn chế, cũng như đảm bảo cho nhân viên. Hãy xem xét nó một cách chi tiết.
Quy tắc chung
Nếu thay đổi công nghệ sản xuất, tổ chức lại cấu trúc và các lý do khác đã gây ra hậu quả trong đó việc tiếp tục tương tác giữa người sử dụng lao động và nhân viên là không thể, một số mặt hàng có thể được điều chỉnh theo sáng kiến đầu tiên trong hợp đồng. Ngoại lệ là phần quản lý các chức năng của nhân viên. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động viết một thông báo bằng văn bản. Nghệ thuật. 74 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định để chỉ ra trong thông báo không chỉ những mặt hàng nào sẽ được điều chỉnh bởi người đứng đầu. Nó cũng nên chứa những lý do tại sao anh ta đưa ra quyết định thích hợp. Thông báo được gửi không muộn hơn 2 tháng. trước các sự kiện sắp tới (Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, điều 74, phần 2).
Trách nhiệm của chủ lao động
Nhân viên có quyền không đồng ý tiếp tục các hoạt động chuyên nghiệp trong môi trường mới. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải đưa ra một đề xuất bằng văn bản để cung cấp một nghề nghiệp khác trong doanh nghiệp. Đây có thể là một vị trí trống, cả hai tương ứng với trình độ của nhân viên và một vị trí cấp dưới. Người sử dụng lao động có thể cung cấp công việc được trả lương ít hơn. Trong mọi trường hợp, người đứng đầu doanh nghiệp phải tính đến tình trạng sức khỏe của nhân viên. Chủ lao động phải cung cấp tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng các yêu cầu của pháp luật có sẵn cho anh ta trong khu vực này. Nếu nó được quy định bởi thỏa thuận tập thể hoặc hành động địa phương khác để thông báo cho nhân viên về sự sẵn có của các vị trí trống ở địa phương khác, thì người quản lý cũng phải thông báo cho họ. Nếu trong trường hợp này, nhân viên từ chối tiếp tục mối quan hệ, hợp đồng có thể bị chấm dứt.Một quy tắc tương tự được áp dụng trong trường hợp không có bài viết trống. Chấm dứt thỏa thuận được thực hiện theo Nghệ thuật. 77 (phần 1, đoạn 7).
Sa thải hàng loạt
Nếu những lý do được đưa ra trong h. 1 Điều 74 trung tâm mua sắmcó thể đòi hỏi giảm đáng kể số lượng nhân viên, người sử dụng lao động có quyền thực hiện một số biện pháp để duy trì nhân viên. Hơn nữa, họ phải được thỏa thuận với cơ quan dân cử của công đoàn theo các quy tắc của nghệ thuật. 372. Do đó, người sử dụng lao động có thể giảm thời gian của ca làm việc, được hướng dẫn bởi Nghệ thuật. 74 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Bán thời gian có thể được quản lý không quá sáu tháng. Trong trường hợp bất đồng của nhân viên với điều này, hợp đồng bị chấm dứt theo các quy tắc của Nghệ thuật. 81. Nhà tuyển dụng có thể được giới thiệu và công việc bán thời gian. Biện pháp này cũng được cho phép trong khoảng thời gian không quá sáu tháng. Nếu nhân viên không đồng ý với điều này, hợp đồng cũng có thể bị chấm dứt theo Điều khoản. 81. Khi làm như vậy, nhân viên có quyền được bồi thường và bảo lãnh thích hợp. Cần lưu ý một điểm quan trọng hơn.
Thay đổi các điều kiện được xác định bởi hợp đồng lao động sẽ không làm xấu đi tình hình của nhân viên so với ban đầu.
Giải thích
Một điều khoản hợp đồng thiết lập một thời gian làm việc cụ thể được coi là một trong những điều cần thiết. Theo đó, việc giảm thời lượng này có thể được thực hiện riêng với sự đồng ý của nhân viên. Nhân viên có thể bày tỏ ý chí của họ sau khi xem xét các hành động địa phương có liên quan. Thật đáng nói công việc bán thời gian hoặc thay đổi - hiện tượng không nhất quán. Theo đó, không cần thiết phải đưa ra một thỏa thuận bổ sung về điều này cho hợp đồng.
Tiêu chí hàng loạt
Giảm thời gian lưu trú của nhân sự trong doanh nghiệp, như đã chỉ ra Nghệ thuật. 74 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, do mong muốn của người sử dụng lao động để duy trì số lượng nhân viên. Các tiêu chí để sa thải hàng loạt được quy định trong Nghị định của Hội đồng Bộ trưởng năm 1993. Chúng là các chỉ số về số lượng nhân viên được trả tự do khi thanh lý doanh nghiệp hoặc giảm số lượng nhân viên. Những tiêu chí này bao gồm:
- Ngừng hoạt động của các tổ chức trong đó có 15 người trở lên làm việc.
- Giảm số lượng nhân viên: từ 50 người. mỗi tháng, 200 trong 60 ngày, 500 hoặc nhiều hơn trong 3 tháng.
- Sa thải 1% nhân viên khỏi tổng số nhân viên do thanh lý công ty hoặc cắt giảm trong 30 ngày ở những khu vực mà tỷ lệ nhân viên không quá 5 nghìn người.
Ngày nay, tiêu chí đại chúng được đặt ra trong các thỏa thuận lãnh thổ và ngành. Về vấn đề này, các chỉ số nêu trên có thể được áp dụng nếu các thỏa thuận liên quan không có sẵn trong các hành vi quy phạm nói trên.
Sắc thái
Như phân tích cho thấy Nghệ thuật. 74 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các quy tắc được đưa ra trong phần 5 và 6 không có một đặc tính phổ quát. Điều này là do thực tế rằng việc sử dụng của họ là một quyền, nhưng không phải là nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Cũng cần lưu ý rằng các quy định Nghệ thuật. 74 TK RChỉ có thể được áp dụng trong trường hợp giải phóng hàng loạt nhân viên. Ngoài ra, các biện pháp có tác dụng hạn chế. Điều này có nghĩa là hoàn cảnh do nhân viên giảm ngày làm việc, có tính cách nhất thời. Người ta cho rằng sau khi loại bỏ, nhân viên sẽ thực hiện các nhiệm vụ chuyên nghiệp theo cách thông thường. Cần nhớ rằng những nhân viên giảm ngày làm việccó thể không đồng ý với điều này. Trong tình huống như vậy, hợp đồng có thể bị chấm dứt.
Yêu cầu pháp lý
Nghệ thuật. 74 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cung cấp một số cơ hội cho người sử dụng lao động. Các nhà lập pháp, cung cấp định mức này, dựa trên sự thừa nhận vô điều kiện về thực tế rằng việc điều chỉnh các điều khoản hợp đồng luôn là sáng kiến của người đứng đầu doanh nghiệp. Về vấn đề này, định mức nhận xét cho thấy những thay đổi được đưa ra sẽ không làm xấu đi tình hình của nhân viên.Hơn nữa, tất cả các hành vi địa phương liên quan trực tiếp đến nhân viên chỉ nên được thông qua theo thỏa thuận với cơ cấu đại diện của công đoàn. Một yêu cầu quan trọng khác là thông báo cho nhân viên về những thay đổi sắp tới không quá 2 tháng. trước khi họ bắt đầu.
Yếu tố bên ngoài
Thông thường, họ là lý do để giới thiệu thay đổi các điều khoản của hợp đồng. Dưới ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài, người sử dụng lao động có xu hướng tổ chức lại mức độ lớn hơn trong doanh nghiệp để thích ứng với thực tế kinh tế. Thay đổi điều kiện làm việc trong những trường hợp như vậy nhằm mục đích đảm bảo sự tồn tại của một thực thể kinh tế, duy trì vị thế thị trường.
Vấn đề chứng minh
Các trường hợp để thay đổi các điều khoản của hợp đồng là các trường hợp cụ thể. Nếu xảy ra tranh chấp, người thuê nhà bị buộc tội chứng minh sự tồn tại của họ. Nếu không, tất cả các hành động quản lý liên quan đến thay đổi điều kiện làm việc sẽ được coi là bất hợp pháp. Do đó, phải tính đến việc, theo Điều 56 của Bộ luật tố tụng dân sự, người sử dụng lao động phải cung cấp bằng chứng rằng cần phải có biện pháp thích hợp là kết quả của các điều chỉnh được thực hiện trên cơ sở, ví dụ, chứng nhận, sắp xếp lại cấu trúc, v.v., trong khi tình hình nhân viên không xấu đi. Trong trường hợp họ vắng mặt, chấm dứt hợp đồng sẽ là bất hợp pháp.
Tính năng thông báo
Thông báo cho nhân viên là trách nhiệm của người sử dụng lao động. Các nhà lập pháp đã không chỉ định các thủ tục cụ thể để thông báo cho nhân viên. Trong thực tế, nên lập một lệnh (lệnh) của giám đốc hoặc người khác được ông ủy quyền về việc chuyển nhân viên sang điều kiện làm việc mới. Mỗi nhân viên được làm quen với nội dung của hành vi trong thời hạn quy định của pháp luật. Đặc biệt, lệnh được trình bày không muộn hơn hai tháng trước khi bắt đầu thực hiện các hoạt động theo kế hoạch. Một số quy tắc khác nhau được đặt ra cho người thuê nhà cá nhân. Các doanh nhân phải thông báo cho nhân viên của mình không muộn hơn hai tuần trước khi sự kiện diễn ra.
Thất bại của nhân viên
Pháp luật không có chỉ dẫn chính xác về khung thời gian mà chủ lao động có nghĩa vụ phải cung cấp cho nhân viên một vị trí trống. Không được cung cấp và hình thức mà anh ta phải làm điều này. Một trong những lựa chọn để giải quyết vấn đề này là trình bày danh sách tất cả các vị trí tuyển dụng có sẵn tại doanh nghiệp, cùng với một đơn đặt hàng về những thay đổi trong điều kiện làm việc. Nhân viên cũng được làm quen với danh sách này trên một biên lai. Đồng thời, nhân viên có quyền bày tỏ ý chí của mình - từ chối lời đề nghị hoặc chấp nhận chuyển nhượng. Trong trường hợp đầu tiên, người sử dụng lao động phải đưa ra một trật tự thích hợp. Ngoài ra, một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng chính được soạn thảo. Tài liệu này chỉ ra tất cả các sửa đổi được thực hiện cho hợp đồng. 
Kết luận
Bộ luật Lao động trước đây đã sử dụng khái niệm về điều kiện làm việc thay đổi vật liệu của thành phố. Trong pháp luật hiện đại, một từ ngữ khác nhau được sử dụng. Các tiêu chuẩn được xem xét cung cấp một cơ hội để thay đổi các điều khoản của hợp đồng. Một kết luận quan trọng sau đây. Bất kỳ, ngay cả những thay đổi nghiêm trọng trong điều kiện làm việc sẽ không thành vấn đề và sẽ không kéo theo hậu quả pháp lý nếu chúng không liên quan đến điều chỉnh nội dung của hợp đồng. Ví dụ, việc cài đặt thiết bị, thiết bị mới và máy tính không phải lúc nào cũng ngụ ý việc buộc tội các chức năng của nhân viên không được cung cấp bởi hợp đồng, không tương ứng với vị trí, nghề nghiệp, trình độ, v.v. Nội dung của hợp đồng trong các tình huống đó không bị ảnh hưởng. Theo đó, nếu bạn tuân thủ luật pháp, các thay đổi có thể được thực hiện mà không đáp ứng các yêu cầu chuyển sang vị trí trống, bao gồm cả những điều được ghi trong định mức nhận xét, mặc dù thực tế là điều kiện làm việc thực tế đã thay đổi đáng kể. Nhân viên, lần lượt, có quyền không đồng ý với những đổi mới. Luật pháp cung cấp cho anh ta cơ hội để bắt đầu chấm dứt hợp đồng.Trong trường hợp này, nhân viên sẽ phải cung cấp bằng chứng cho thấy những đổi mới xâm phạm đáng kể đến lợi ích của anh ta hoặc làm xấu đi tình hình so với trước đó. Trong những tình huống khó khăn như vậy, một công dân có thể cần sự giúp đỡ của một luật sư có trình độ.