Chỉ cần biết bản chất và chức năng của cuộc xung đột, là có thể quản lý và giải quyết tích cực nó. Điều này sẽ được thảo luận trong bài viết.
Định nghĩa về xung đột
Nếu bạn đặt mục tiêu, thì từ văn học tâm lý học hiện đại, bạn có thể rút ra hơn một trăm định nghĩa về thuật ngữ này với sự khác biệt hữu hình trong công thức.
Thông thường nhất, điều đáng nói là:
- Xung đột là một biểu hiện của những bất đồng chủ quan hoặc khách quan tìm thấy sự thể hiện trong cuộc đấu tay đôi giữa các bên.
- Xung đột là một trong những cách cấp thiết nhất để giải quyết những khác biệt đáng kể nảy sinh trong quá trình tương tác của các chủ thể và có liên quan đến những cảm xúc tiêu cực.
Một số câu hỏi phát sinh. Điều gì có thể được coi là mâu thuẫn đáng kể, thế nào là bất đồng nói chung và làm thế nào để phân biệt nó với xung đột?
Sự khác biệt giữa mâu thuẫn và xung đột
Ngoài Yuri Rozhdestvensky, không ai trong số các chuyên gia coi sự bất đồng này là một hành động nói. Nhà ngôn ngữ học nổi tiếng định nghĩa ba giai đoạn phát triển của cuộc xung đột lợi ích gây ra tình huống vấn đề. Ông tin rằng họ là:
- ý kiến khác nhau;
- bất đồng trong các cuộc thảo luận;
- chiến đấu trần trụi trong hành động, thể hiện bằng xung đột.
Theo sau đó, một mâu thuẫn là một cuộc đối thoại, nói cách khác, một hành động lời nói trong đó các bên bày tỏ sự bất đồng. Các hành vi lời nói của các đối tượng nhằm gây tổn hại cho kẻ thù nên được coi là một cuộc xung đột.
Thành phần, cấu trúc của cuộc xung đột
Để khái niệm và chức năng của cuộc xung đột trở nên rõ ràng, cần phải làm quen với bốn thành phần chính của nó: động lực học, cấu trúc và quản lý.
Cấu trúc của khái niệm này bao gồm:
- đối tượng tranh chấp hoặc đối tượng;
- đối tượng, nghĩa là các cá nhân, tổ chức, nhóm cụ thể tham gia vào nó;
- quy mô (nó có thể là toàn cầu, khu vực, địa phương hoặc giữa các cá nhân);
- các điều kiện trong đó xung đột diễn ra;
- chiến thuật và chiến lược của các bên;
- kết quả có thể xảy ra của cuộc xung đột, kết quả, hậu quả, cũng như nhận thức về điều này.
Xung đột thực sự là một quá trình phát triển phức tạp theo các giai đoạn sau:
- Tình huống môn học. Ở giai đoạn này, lý do khách quan được sinh ra để bắt đầu.
- Tương tác xung đột. Giai đoạn này đại diện cho một sự cố, hoặc sự phát triển tạm thời của một tình huống khó khăn.
- Giải quyết đầy đủ hoặc một phần của một tình huống vấn đề.
Chức năng xung đột
Nó cũng nên xem xét những chức năng mà xung đột thực hiện, tùy thuộc vào hậu quả đối với những người tham gia:
- mang tính xây dựng (căng thẳng phát sinh trong một tình huống khó khăn có thể được sử dụng để giải quyết các vấn đề hoặc mục tiêu nhất định);
- biện chứng (tìm ra nguyên nhân của xung đột);
- phá hoại (xử lý sự cố ức chế màu sắc cảm xúc của sự tương tác).
Đây là các chức năng chính của cuộc xung đột, được thể hiện trong hậu quả của nó, nhưng nhiều tác giả xác định nhiều hơn nữa, tùy thuộc vào quan điểm của họ.
Quản lý xung đột
Xung đột có thể được kiểm soát - nghĩa là cố tình ảnh hưởng đến con đường phát triển của một tình huống có vấn đề. Có hai khía cạnh: bên ngoài và bên trong. Đầu tiên là người lãnh đạo / người lãnh đạo có thể đóng vai trò là chủ thể của quản lý. Nội bộ có nghĩa là kiểm soát hành vi của một người khác trong tương tác xung đột.
Giải thích chức năng xung đột
Các tài liệu khoa học thể hiện một thái độ khác nhau đối với vấn đề được mô tả.Là một hiện tượng tiêu cực, tình huống vấn đề cần được giải quyết, và nếu có thể thì tốt hơn hết là tránh nó hoàn toàn. Ý kiến này có trong các tác phẩm của các tác giả của trường hành chính. Và một nhóm các chuyên gia liên quan đến trường phái "quan hệ con người" tuân theo một ý tưởng tương tự. Rốt cuộc, sự hiện diện của các tương tác có vấn đề trong tổ chức có nghĩa là quản lý sai và làm việc không hiệu quả.
Ngày nay, có một ý kiến cho rằng những bất đồng nảy sinh, và trong một số trường hợp là mong muốn, ngay cả trong các tổ chức có quản lý âm thanh. Các chức năng tích cực của cuộc xung đột là phát hiện các quan điểm khác nhau, nhiều nguồn thông tin, cũng như tiết lộ các khu vực có vấn đề. Nhưng những biểu hiện tiêu cực của nó là có thể xảy ra bạo lực, vô tổ chức, chậm phát triển, v.v.
Cần kết luận rằng các chức năng của xung đột là sự phát triển của một nhóm hoặc tính cách, nhưng chúng cũng có thể dẫn đến sự tự nhận thức tiêu cực và làm việc kém trong một nhóm hoặc tổ chức. Việc quản lý đúng hoặc mù chữ trong một tình huống vấn đề quyết định vai trò của nó đối với các tác nhân, các chức năng phá hoại của cuộc xung đột có thể chiếm ưu thế.
Phân loại xung đột
Các tác giả hiện đại cung cấp một loạt các phân loại theo các nguyên tắc khác nhau. Vì vậy, nhà xã hội học Andrei Zdravomyslov trình bày một phân loại theo cấp độ của các bên tham gia cuộc xung đột:
- giữa các nền văn hóa (các loại cây trồng);
- giữa các hình thức nhà nước;
- giữa và trong các tổ chức;
- giữa các hiệp hội.
Các nhóm liên quan đến một cuộc xung đột có thể được chia thành:
- các nhóm dựa trên vị trí chung;
- Dân tộc
- nhóm lợi ích;
- giữa các cá nhân.
Các nhà triết học người Mỹ Ralph Darendorf đã xác định một trong những phân loại sâu rộng nhất của ông:
- theo quy mô;
- do hậu quả xã hội;
- theo nguồn xảy ra;
- bằng các hình thức đấu tranh;
- liên quan đến các đối tượng của cuộc xung đột;
- theo các điều kiện cụ thể của nguồn gốc;
- theo các chiến thuật được sử dụng bởi các bên.
A. V Dmitrov phân loại xung đột xã hội theo các lĩnh vực: chính trị, kinh tế, lao động, giáo dục, an sinh xã hội, v.v.
Chức năng của xung đột xã hội:
- tích hợp;
- đổi mới;
- kích hoạt các mối quan hệ xã hội;
- chuyển đổi mối quan hệ;
- báo hiệu về các trung tâm căng thẳng xã hội;
- phòng ngừa;
- thông tin;
- thích nghi;
- thay đổi xã hội.
Nếu các bên tham gia một cuộc xung đột xã hội có thể giải quyết nó, thì điều này đóng vai trò là động lực cho những thay đổi tiến bộ trong xã hội.
Các chức năng của xung đột xã hội phục vụ để xác định tầm quan trọng của tình huống khó khăn này. Liên quan đến một chủ đề cụ thể, xung đột được chia thành:
- Bên ngoài (liên nhóm, giữa chủ thể và nhóm, giữa các cá nhân);
- Nội tâm (mâu thuẫn về tính cách).
Các nhà tâm lý học cũng phân chia các tương tác của loại này thành động lực, nhập vai, nhận thức và những người khác.
Kurt Levin tin rằng xung đột động lực nên được coi là không liên quan. Ví dụ như vậy có thể là sự không hài lòng trong công việc, thiếu tự tin, căng thẳng và làm việc quá sức trong công việc. Berkovits, Myers và Deutsch đã phân loại cùng loại cho nhóm.
Xung đột nhận thức giữa các tác giả khác nhau cũng áp dụng cho cả nhóm liên nhóm và cá nhân.
Xung đột vai trò, bản chất của vấn đề là lựa chọn phương án phù hợp giữa một số người, được xem xét ở cấp độ giữa các nhóm, giữa các cá nhân và giữa các cá nhân. Theo các tác phẩm của Fred Lutens, các cuộc xung đột nội tâm nên được chia thành: mục tiêu, vai trò và sự thất vọng.
Xung đột giữa các nhóm và giữa các cá nhân
Xung đột giữa các nhóm phát sinh khi xung đột lợi ích của các nhóm nhất định. Động lực cho sự xuất hiện của một tình huống như vậy có thể là một cuộc đấu tranh cho các nguồn lực hoặc ảnh hưởng trong một tổ chức bao gồm một số nhóm có lợi ích khác nhau.
Phổ biến nhất là xung đột giữa các cá nhân.Hầu hết trong số chúng phát sinh do cuộc đấu tranh cho các giá trị vật chất, mặc dù bên ngoài nó trông giống như sự mất cân bằng trong quan điểm hoặc thế giới quan. Nói cách khác, đây là những xung đột giao tiếp.
Theo bản chất, các tình huống như vậy được chia thành:
- Mục tiêu là những vấn đề thực sự.
- Chủ quan - đánh giá hành động hoặc hiện tượng.
Và theo hậu quả, chúng được phân loại là:
- Xây dựng - thay đổi hợp lý.
- Phá hủy - hủy diệt.
Thuật toán hành động quản lý xung đột
Để đạt được kết quả với sự trợ giúp của quản lý xung đột thích hợp, người quản lý phải xác định loại của nó, cũng như nguyên nhân và chức năng của các xung đột.
Sau đó, ông áp dụng giải pháp tốt nhất có thể.
Để quản lý xung đột nội bộ của các mục tiêu, người quản lý phải tương quan các mục tiêu cá nhân và tổ chức. Đối với xung đột vai trò, trước tiên bạn nên xử lý loại tình huống. Có một số cách để giải quyết xung đột nội bộ:
- thỏa hiệp
- thăng hoa;
- quan tâm;
- chen chúc ra ngoài;
- định hướng lại;
- sửa chữa, vv
Xung đột giữa các cá nhân có thể phát sinh trong bất kỳ lĩnh vực nào của mối quan hệ. Quản lý của họ nên được phân tích trong các khía cạnh bên trong và bên ngoài.
Ở tất cả các giai đoạn quản lý của tình huống được đặt tên nên được coi là sự thông cảm và ác cảm, nguyên nhân và yếu tố. Hai phương pháp giải quyết loại xung đột này được biết đến: sư phạm và hành chính. Trong hầu hết các trường hợp, các xung đột, ví dụ, giữa cấp dưới và sếp, tràn vào chăm sóc hoặc đấu tranh. Cả hai lựa chọn đều không phù hợp với giải pháp hiệu quả của họ.
Các chuyên gia đang xem xét một số tùy chọn có thể về cách một cá nhân có thể cư xử. Một trong những phổ biến nhất là mô hình hai chiều của Thomas và Killman. Nó dựa trên sự hấp dẫn của các bên đối với cuộc xung đột đối với lợi ích của họ và của phe đối lập. Khi phân tích lợi ích, người tham gia tuân thủ một trong năm loại hành vi: rút tiền, đấu tranh, nhượng bộ, hợp tác, thỏa hiệp.
Xung đột nhóm
Xung đột nhóm không kém phần phổ biến, nhưng có quy mô và lực lượng hậu quả lớn hơn. Người quản lý nên tính đến các lý do cho sự tương tác này nằm ở:
- Vi phạm các chỉ tiêu của nhóm.
- Vi phạm kỳ vọng vai trò.
- Sai bản sắc nội bộ.
Sau khi phân tích kỹ lưỡng tình huống theo các thông số trên, cần xem xét hình thức mà nó xuất hiện.
Xung đột giữa một cá nhân và một nhóm có thể được giải quyết theo hai cách:
- Người phát hiện ra vấn đề sửa chữa các lỗi được công nhận.
- Một người rời khỏi nhóm do sự khác biệt giữa lợi ích của nhóm và lợi ích của nhóm.
Xung đột giữa hai nhóm được mô tả dưới nhiều hình thức và nguyên nhân. Nó có thể được thể hiện trong một cuộc đình công, tập hợp, đàm phán hoặc cuộc họp. Các nhà tâm lý học và xã hội học người Mỹ Arnold, Geldman, Dilton, Robbins và những người khác đặc biệt cẩn thận trong những tình huống như vậy giữa các nhóm.
Xung đột "nhóm-nhóm" có thể được giải quyết trong quá trình đàm phán hoặc ký kết thỏa thuận về việc so sánh vị trí và lợi ích của các thực thể.
Vì vậy, có các chức năng xây dựng của cuộc xung đột - điều này đang khắc phục mâu thuẫn, giải quyết chúng, giải tỏa căng thẳng và ổn định. Tỷ lệ lưu hành của họ phụ thuộc vào sự quản lý thích hợp của tình huống. Chỉ bằng cách này, tình trạng hiện tại có thể được cải thiện.
