Quản lý nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là một khoa học phức tạp. Thành công của toàn bộ công ty phụ thuộc vào mức độ thành thạo của đội ngũ quản lý. Thời kỳ nô lệ, khi mục tiêu chính là buộc người lao động phải hoàn thành nhiệm vụ, vẫn ở quá khứ xa xôi. Ngày nay, tất cả các nhà quản lý cố gắng tổ chức các hoạt động sản xuất của cấp dưới theo yêu cầu riêng của họ. Và điều này có nghĩa là nhân viên nên được thực hiện theo quy trình làm việc, phát triển lợi ích cá nhân của mỗi nhân viên đối với sự thành công của tổ chức. Những loại động lực nhân viên được sử dụng ngày nay, tất cả chúng thực sự làm việc trong thực tế?
Động lực là gì?
Động lực là nền tảng của tất cả các hoạt động, ngoại trừ những hoạt động dựa trên phản xạ không điều kiện. Thuật ngữ động lực của người Viking trong tâm lý học hiện đại có nghĩa là một cái gì đó định trước hành vi và hành động của con người. Lưu ý: chú ý sự khác biệt giữa định nghĩa này và nghĩa hàng ngày của từ này. Trong một bối cảnh thường được sử dụng, động cơ là một lời giải thích về một hành động của một người, lý do tại sao anh ta thực hiện một hành động nhất định. Theo đó, động lực trong quản lý là sự thức tỉnh những khát vọng và mong muốn của đối tượng và tạo ra một môi trường mà nhân viên sẽ trở nên năng suất hơn để làm việc vì một lợi ích cá nhân nhất định. Ngoài ra còn có một khái niệm liên quan đến thao túng. Trong trường hợp này, chúng ta đang nói về một hiệu ứng ẩn đối với một người, khiến anh ta thực hiện một số hành động có lợi cho người thao túng. Vì vậy, sau khi hiểu các khái niệm cơ bản, chúng ta có thể xem xét chi tiết các loại động lực của nhân viên.
Động lực bên ngoài và bên trong
Động lực bên ngoài phổ biến nhất. Cơ chế của nó cực kỳ đơn giản: người quản lý giao nhiệm vụ cho nhân viên và cá nhân chọn phương thức thăng chức, cũng như ngay lập tức lên tiếng. Đây có thể là một phần thưởng cho hiệu suất làm việc kịp thời và chất lượng cao, thăng chức hoặc chỉ khen ngợi đạo đức / thêm ngày nghỉ. Theo đó, nhân viên, cùng với nhiệm vụ, nhận được sự quan tâm cá nhân trong việc thực hiện nó và trong suốt quá trình anh ta biết chính xác những gì anh ta đang làm việc. Một vấn đề hoàn toàn khác là động lực nội tại. Trong trường hợp này, người quản lý sẽ phải làm nhiều công việc hơn, vì mục tiêu cuối cùng của nó là phát triển các phẩm chất chuyên môn quan trọng trong đội ngũ nhân viên và giảm giá trị của các khía cạnh tiêu cực của quá trình làm việc. Thông thường các loại động lực được sử dụng đồng thời.
Điều gì quyết định sự quan tâm của một chuyên gia trong công việc của họ?
Động lực bên trong phần lớn phụ thuộc vào chi tiết cụ thể của công việc. Nếu một nghề nghiệp cho phép một người phát triển, học một cái gì đó mới và quy trình làm việc cung cấp phạm vi lớn để thực hiện các khả năng sáng tạo và đạt được sự hài lòng cho bản thân, một chuyên gia rất có thể sẽ quan tâm đến công việc của anh ta. Động lực của nhân viên trong doanh nghiệp ngày nay được thực hiện bằng nhiều phương pháp khác nhau. Đây là các hệ thống khen thưởng và trừng phạt nhân viên, giáo dục, giải thích và ví dụ cá nhân. Thông thường, các loại động lực, khi được xem xét riêng lẻ, cũng được gọi là động lực. Điều quan trọng là phải hiểu rằng thuật ngữ này đề cập đến bất kỳ một phương pháp tiếp xúc.
Động lực, các loại động cơ và động lực.
Trong những năm gần đây, các chuyên gia trên khắp thế giới đã cố gắng phân loại các nguyên tắc quản lý nhân sự, tạo ra một hệ thống thống nhất và xác định xem chúng có hiệu quả nhất. Nói một cách công bằng, cần lưu ý rằng một và cùng một người thúc đẩy có thể hành động trên một người nhất định trong một số điều kiện nhất định và không có bất kỳ ảnh hưởng nào đến người khác trong các trường hợp khác.Từ tất cả những điều này, chúng ta có thể đưa ra một kết luận hợp lý: không có công thức chung cho thành công, nên chọn công cụ tạo động lực cho một công ty cụ thể và thường dành cho từng nhân viên cụ thể. Đôi khi, ngay cả một nhà lãnh đạo có kinh nghiệm cũng phải thay đổi chiến thuật trong quy trình và giới thiệu những người thúc đẩy mới nếu những người trước đó không giúp đạt được kết quả mong muốn.
Động lực trong tiếng Nga
Các nghiên cứu cho thấy ở Nga, một trong những động lực hiệu quả nhất là khuyến khích vật chất cho công việc hoàn thành thành công. Các loại động lực lao động được sử dụng phổ biến nhất ở nước ta là theo tình trạng và kết quả. Theo đó, trong trường hợp đầu tiên, toàn bộ bộ phận được khen thưởng khi hoàn thành công việc thành công và quy mô của phần thưởng được xác định riêng bởi trình độ của nhân viên cụ thể và vị trí anh ta nắm giữ. Trong các tình huống mà bạn có thể xác định chính xác năng suất của từng nhân viên trong một nhóm người, việc sử dụng động lực cho kết quả là phù hợp. Trong trường hợp này, nhân viên đã cho thấy kết quả tốt nhất sẽ nhận được sự khuyến khích tối đa. Việc lựa chọn các loại động lực trực tiếp phụ thuộc vào cấu trúc nội bộ của công ty, các mối quan hệ trong nhóm, phân cấp công ty và các nguyên tắc quản lý được sử dụng.
Lý thuyết và hệ thống động lực nhân sự
Có một số lượng lớn các giáo lý và lý thuyết được cấp bằng sáng chế giải thích các loại động lực của hoạt động, các cơ chế tác động thành công đến nhân viên và đưa ra các phân loại làm sẵn. Chúng dựa trên nguyên tắc xem xét các quá trình hoạt động của người lao động ở cấp độ tâm lý và sinh lý. Ví dụ, rất phổ biến là một lý thuyết thủ tục phức tạp, trong đó công lý và kỳ vọng chiếm một vị trí quan trọng. Trong khái niệm này, hiệu quả của động lực dựa trên sự tương tác của các yếu tố sau: nhận thức, nỗ lực, kết quả, khuyến khích và mức độ hài lòng. Động lực sẽ chỉ thành công nếu mức thù lao hứa hẹn phù hợp với những nỗ lực đã làm. Điều quan trọng đối với mỗi nhân viên sau khi hoàn thành nghĩa vụ của họ là nhận được sự hài lòng từ phần thưởng dựa vào nó.
Lý thuyết về nhu cầu
Sự tôn trọng và uy quyền rất lớn đối với lý thuyết về tầm quan trọng của nhu cầu của A. Maslow. Tác giả cung cấp cho chúng tôi một phân loại chi tiết trong đó các nhu cầu được mô tả theo mức độ quan trọng đối với một người. Dựa trên danh sách này, bạn có thể phát triển một hệ thống động lực cá nhân cho một nhân viên cụ thể. Vì vậy, ở nơi đầu tiên là nhu cầu sinh lý, sau đó là nhu cầu bảo mật, thuộc về một nhóm xã hội nhất định, tôn trọng người khác và tự thỏa mãn cá nhân. Hơn nữa, tác giả của lý thuyết nói rằng mỗi cá nhân cố gắng đáp ứng nhu cầu của mình một cách nghiêm ngặt theo thứ tự quan trọng của họ. Một phân loại hơi khác nhau về nhu cầu của con người được đề xuất bởi David McClelland. Nhà nghiên cứu này đề nghị kiểm tra chi tiết về người mà mong muốn đạt được sức mạnh và thành công.
Quy tắc tạo động lực hiệu quả cho nhà quản lý
Không thể quản lý hiệu quả nhân sự mà không biết lý thuyết và các nguyên tắc cơ bản của việc tiếp xúc. Chúng tôi đã xem xét chi tiết các khái niệm và các loại động lực. Kiến thức này là cần thiết cho mỗi nhà lãnh đạo. Sự phát triển của văn hóa doanh nghiệp cũng có tầm quan trọng lớn.
Hãy nhớ rằng: ngay cả thời gian thử nghiệm và nhiều người thúc đẩy người quản lý sẽ không làm việc trong một tổ chức nơi quyền lực của lãnh đạo bị suy yếu. Người lãnh đạo nên chọn các ưu đãi phù hợp với yêu cầu và trách nhiệm. Việc thực hiện đầy đủ các lời hứa cũng rất quan trọng.
Hãy nhớ rằng: đủ để bạn quên đi hay không hoàn thành nghĩa vụ của mình một lần và trong tương lai bạn có thể quên đi việc sử dụng động lực hiệu quả. Sau một sự cố như vậy, công nhân sẽ thất vọng và không muốn làm việc năng suất.Nếu lãnh đạo sẽ có trách nhiệm và trung thực thực hiện nghĩa vụ của mình, bất kỳ loại động lực nào cũng có thể được sử dụng, và hầu hết trong số họ sẽ sống theo mong đợi.
