Ngày nay, một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của người đứng đầu bất kỳ cấu trúc nào là duy trì kỷ luật trong quá trình làm việc. Thật khó để làm cho tất cả nhân viên tận tâm thực hiện công việc của họ. Tuy nhiên, nếu không có điều kiện này, kết quả của tổ chức khó có thể được coi là thành công. Nhân viên sẽ thực hiện tốt nhiệm vụ của mình như thế nào tùy thuộc vào điều kiện làm việc, đặc điểm tính cách, mối quan hệ với người lãnh đạo và nhiều yếu tố khác. Vì vậy, nhà tuyển dụng có khả năng phần nào ảnh hưởng đến công việc của mình. Để làm điều này, có khuyến khích hoặc hành động kỷ luật đối với nhân viên.
Làm thế nào rộng rãi là thực tiễn có liên quan ở Nga? Và hơn thế nữa? Hành động kỷ luật đối với một nhân viên là gì? Là ngày trong trường hợp này cụ thể hoặc tương đối? Những câu hỏi này và những câu hỏi thú vị không kém khác có thể được trả lời trong quá trình đọc bài viết này.
Khái niệm hành động kỷ luật
Trước khi xem xét áp dụng hình phạt kỷ luật đối với nhân viên, các điều khoản và quy trình thực hiện thủ tục, nên xác định thuật ngữ cơ bản của vấn đề. Vì vậy, bằng hành động kỷ luật nên được hiểu là một công cụ để tổ chức kỷ luật lao động. Điều quan trọng là thêm rằng ngày nay công cụ này từ quan điểm pháp lý vẫn là một trong những khó sử dụng nhất.
Đã nghiên cứu quy định về việc áp dụng các biện pháp trừng phạt kỷ luật đối với nhân viên, rất khó để không đồng ý với thực tế rằng những hậu quả khó chịu nhất của bản chất pháp lý đối với người sử dụng lao động là có thể khi câu hỏi bị sa thải vì việc nhân viên không tuân thủ kỷ luật lao động. Cần lưu ý rằng một hành động như vậy ngày nay thường được theo sau bởi sự kháng cáo của một nhân viên không còn phù hợp với tư pháp. Theo quy định, nó yêu cầu phục hồi tại nơi làm việc của chính mình, bồi thường vắng mặt vì lý do bắt buộc hoặc bồi thường thiệt hại về đạo đức. Việc áp dụng hình phạt kỷ luật đối với nhân viên được thực hiện theo một số quy tắc. Do đó, họ phải được theo dõi để tránh sự quyết định của các cơ quan tư pháp là bất hợp pháp.
Việc thực hiện các thủ tục. Thông tin chung
Lệnh áp dụng hình phạt kỷ luật đối với nhân viên không thể được thực thi nếu không có vi phạm kỷ luật. Vì vậy, sau này nên được hiểu là hiệu suất không phù hợp (hoặc không thực hiện) bởi nhân viên của các nhiệm vụ lao động được giao cho anh ta. Trong việc xem xét các xung đột có tính chất lao động trong tư pháp hoặc trong quá trình kiểm tra, người sử dụng lao động cần chứng minh hai điểm. Trong số đó có những hành động có tội của nhân viên và việc tuân thủ các thủ tục có chứa việc áp dụng hình phạt kỷ luật đối với nhân viên đối với hành vi sai trái này. Nó sẽ được khuyến khích để kiểm tra trực tiếp các thủ tục để áp dụng một hình phạt kỷ luật. Trong kế hoạch tài liệu, nó bao gồm các giai đoạn sau:
- Một hoạt động để sửa chữa một hành động bất hợp pháp.
- Yêu cầu và cung cấp thêm cho nhân viên giải thích.
- Việc áp dụng hình phạt kỷ luật (mẫu được trình bày ở khía cạnh lý thuyết dưới đây).
Sau đó, khi nhân viên muốn từ chối cung cấp giải thích hoặc phê duyệt đơn đặt hàng bằng chữ ký của chính mình ở mỗi giai đoạn của thủ tục hiện tại, một hành động nên được đưa ra liên quan đến việc từ chối của nhân viên để thực hiện một số hành động. Tài liệu này được hình thành bởi các quan chức của một hoặc một tổ chức khác, chịu trách nhiệm ghi lại hành vi sai trái có tính chất kỷ luật.
Nếu loại nhiệm vụ tương ứng chưa được thiết lập liên quan đến các quan chức cụ thể, thì tất cả các tài liệu kèm theo việc áp dụng hình phạt kỷ luật đối với nhân viên sẽ được soạn thảo theo sáng kiến của chính quyền của nhân viên vi phạm hoặc nhân sự của bộ phận nhân sự. Trong các chương tiếp theo, từng giai đoạn của thủ tục phổ biến ngày nay được kiểm tra chi tiết.
Bước một: sửa chữa hành vi sai trái của nhân viên
Việc áp dụng hình phạt kỷ luật đối với một nhân viên (Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trong trường hợp này là cơ sở) chỉ diễn ra sau khi anh ta có hành vi sai trái trái pháp luật. Nhiệm vụ của một nhân viên được xác định thông qua Điều 21 của luật lao động Nga. Vì vậy, theo các tiêu chuẩn được trình bày, nhân viên đồng ý tuân thủ các quy tắc liên quan đến lịch trình lao động nội bộ của cấu trúc và kỷ luật của các hoạt động làm việc. Người sử dụng lao động trong điều 22 của Bộ luật Lao động Nga được trao quyền giữ nhân viên chịu trách nhiệm xử lý kỷ luật, đồng thời tuân thủ các thủ tục để áp dụng hình phạt kỷ luật. Nó được thành lập bởi luật lao động, cũng như các luật liên bang khác.
Theo Điều 189 của Bộ luật Lao động Nga, kỷ luật lao động cần được xác định là tuân thủ các quy tắc ứng xử nhất định, bắt buộc đối với tất cả nhân viên. Các quy tắc này được xác định không chỉ bởi luật lao động của Nga, mà còn bởi các luật khác, thỏa thuận tập thể, thỏa thuận, hợp đồng lao động, cũng như các hành vi điều chỉnh tại địa phương của tổ chức. Vì vậy, trước khi áp dụng thủ tục áp dụng hình phạt kỷ luật đối với nhân viên, người sử dụng lao động phải xác định liệu nhân viên này có vi phạm các trách nhiệm công việc được thiết lập bởi hợp đồng lao động và mô tả công việc hay không.
Cần lưu ý rằng danh mục nhiệm vụ của nhân viên cũng bao gồm việc thực hiện các quy tắc liên quan đến lịch trình lao động nội bộ, hướng dẫn bảo hộ lao động và các tài liệu quy định khác có liên quan đến công ty và nhân viên được giới thiệu trong quá trình tuyển dụng (điều 68 của Bộ luật Lao động) , cũng như trong trường hợp sửa đổi hoặc giới thiệu (điều 22 của Bộ luật Lao động).
Để xác nhận rằng nhân viên đã trở nên quen thuộc với các yêu cầu được quy định bởi luật pháp và người sử dụng lao động, anh ta phải đích thân ghi ngày và chữ ký. Thời điểm này là chìa khóa trong việc xác nhận tính hợp pháp của việc sử dụng hành động kỷ luật trong tương lai. Ngoài việc làm quen với nhân viên với các hành vi pháp lý có tính chất địa phương, một sắc thái rất quan trọng, theo đó tài liệu cần được soạn thảo tuân thủ hoàn toàn tất cả các yêu cầu được thiết lập bởi pháp luật.
Thông tin bổ sung
Quy trình từng bước để áp dụng hình phạt kỷ luật đối với nhân viên trong giai đoạn đầu tiên bao gồm sửa chữa hành vi sai trái của nhân viên. Vì vậy, chương này cung cấp thêm thông tin về một vấn đề có liên quan. Người sử dụng lao động phải đảm bảo rằng hành vi vi phạm của nhân viên, bằng cách này hay cách khác, đáp ứng tất cả các tiêu chí cho hành vi sai trái kỷ luật (điều 192 của Bộ luật Lao động). Hóa ra, cái sau nên được hiểu là sự không hoàn thành hoặc không hoàn thành của nhân viên về lỗi của chính mình đối với các nhiệm vụ lao động được giao cho anh ta. Chỉ sau khi điều này có thể xem xét thủ tục, thời hạn áp dụng hình phạt kỷ luật, cũng như các khía cạnh khác ảnh hưởng đến vụ án. Vì vậy, một hoặc một số hành động tương ứng với các trường hợp sau đây có thể được coi là vi phạm kỷ luật:
- Việc thực hiện các hành động cụ thể (hoặc kiêng không thực hiện) là nghĩa vụ lao động của người lao động.Vì vậy, khi xem xét một vụ án trong các cơ quan tư pháp, người sử dụng lao động phải chứng minh rằng hành vi đó (hoặc chưa hoàn thành) của nhân viên, sau đó cần phải thực hiện một thủ tục nhất định để áp dụng hình phạt kỷ luật đối với nhân viên, trên thực tế được bao gồm trong một số nhiệm vụ của anh ta.
- Nghĩa vụ lao động nên được bỏ qua hoặc thực hiện không đúng. Điều quan trọng là phải thêm rằng sự không hoàn thành này, bằng cách này hay cách khác, cần được chứng minh bằng lời khai của các nhân chứng, tài liệu liên quan (ví dụ: bảng chấm công), v.v.
- Hành vi của người lao động phải trái pháp luật, nghĩa là không được tuân thủ các nghĩa vụ quy định trong hợp đồng lao động và luật lao động của Nga. Điều quan trọng là phải thêm rằng việc áp dụng hình phạt kỷ luật dưới hình thức khiển trách (ví dụ, đối với hành vi hoàn toàn hợp pháp) là không thể. Ví dụ, một nhân viên từ chối chia thành một số phần trong thời gian nghỉ hàng năm của anh ta không thể bị kỷ luật (điều 125 của Bộ luật Lao động Nga).
- Hành vi có bản chất bất hợp pháp, bằng cách này hay cách khác, phải liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ lao động của nhân viên. Cần lưu ý rằng không thể áp dụng hình phạt cho việc nhân viên từ chối thực hiện các hướng dẫn công khai hoặc vi phạm các quy tắc ứng xử ở một nơi công cộng cụ thể.
- Hành vi của nhân viên phải có tội, nói cách khác, liều lĩnh hoặc cố ý.
Khi nào việc áp dụng hình phạt là không thể?
Xử phạt nhân viên là một thủ tục bị cấm khi có những lý do chính đáng tại sao nhân viên đó không thực hiện đúng nghĩa vụ của mình. Chúng bao gồm các mục sau đây:
- Thiếu điều kiện làm việc hoặc vật liệu thích hợp.
- Nhân viên khuyết tật.
- Gọi một nhân viên để thực thi pháp luật hoặc cơ quan tư pháp.
- Thiên tai khác nhau (ví dụ, lũ lụt).
- Không hoàn thành sự phân công của quản lý liên quan đến việc thực hiện các hướng dẫn khác (khi không thể nhận ra ngay lập tức mọi thứ)
Do đó, với sự có mặt của ít nhất một trong các trường hợp được đưa ra, việc cấm áp dụng hình phạt đối với nhân viên, vì hành vi của anh ta không được coi là vi phạm kỷ luật.
Bước hai: yêu cầu và giải thích thêm
Điều quan trọng cần lưu ý: trước khi áp dụng một số loại hình phạt kỷ luật (phạt tiền, khiển trách, sa thải, v.v.), người sử dụng lao động đồng ý lưu ý các giải thích của nhân viên. Họ phải được gửi bằng văn bản. Điều quan trọng cần lưu ý là nhân viên có quyền sử dụng các phương pháp khác nhau trong quá trình xây dựng lời giải thích. Phương pháp chính trong danh sách này là một ghi chú giải thích. Tài liệu nên được tạo bởi nhân viên bằng tay dưới mọi hình thức. Tuy nhiên, một số tổ chức thực hành sử dụng các biểu mẫu màn hình để giải thích mạch lạc và logic, trong đó nhân viên được trao cơ hội điền vào các ô được thiết kế để trả lời các câu hỏi sau:
- Các động cơ cho hành vi sai trái kỷ luật là gì?
- Có phải nhân viên coi mình có tội với một hành vi sai trái?
- Nếu không thì ai (theo ý kiến của nhân viên) nên bị truy tố?
Bước ba: Phạt
Việc áp dụng hình phạt có tính kỷ luật được thể hiện trong văn bản thi hành lệnh và đưa nó cho nhân viên dưới chữ ký. Sau đây là những bất thường điển hình của người sử dụng lao động liên quan đến hình phạt, đòi hỏi bãi bỏ thủ tục hoặc phục hồi nhân viên:
- Chỉ một hình phạt có thể tương ứng với một vi phạm kỷ luật.Tuy nhiên, trong trường hợp nhân viên không hoàn thành hoặc hoàn thành không đúng cách bởi nhân viên của các nhiệm vụ lao động được giao cho anh ta, mặc dù áp dụng một hình phạt có tính chất kỷ luật, một hình phạt khác có thể được áp dụng cho anh ta, bao gồm cả việc sa thải.
- Hoàn cảnh bị cấm khi, đối với việc thực hiện một hành vi sai trái có tính kỷ luật, nhân viên trước tiên phải chịu một hình phạt thích hợp (ví dụ, khiển trách), và sau đó là lần thứ hai.
- Trước khi xử lý kỷ luật, phải có yêu cầu giải thích bằng văn bản từ nhân viên. Sau đó, khi tài liệu được thực thi sau khi áp dụng hình phạt, tính bất hợp pháp của thủ tục diễn ra.
- Hành động kỷ luật được áp dụng ngay sau khi phát hiện ra một hành vi bất hợp pháp, nhưng không muộn hơn ba mươi ngày kể từ ngày phát hiện ra nó. Vì vậy, thời hạn áp dụng hình phạt kỷ luật đối với nhân viên là một tháng. Điều quan trọng cần lưu ý là ngày phát hiện phải được coi là ngày mà người giám sát trực tiếp của nhân viên vi phạm được thông báo về hành vi sai trái. Quy định này không phụ thuộc vào việc người quản lý có quyền áp dụng hình phạt có tính kỷ luật hay không. Hóa ra, thời gian áp dụng hình phạt kỷ luật đối với nhân viên là ba mươi ngày, nhưng nó không bao gồm thời gian dành cho kỳ nghỉ hoặc bệnh tật.
- Lệnh liên quan đến việc áp dụng hình phạt với chỉ dẫn bắt buộc về động cơ của đơn phải được thông báo cho nhân viên trong vòng ba ngày làm việc kể từ ngày công bố so với khi nhận.
- Nếu vụ kiện được đưa ra tòa, người sử dụng lao động sẽ phải chứng minh các trường hợp sẽ chứng minh đầy đủ tính hợp pháp của vị trí của mình.
- Một số yếu tố của tài liệu được cung cấp bởi chủ lao động, cũng như các bằng chứng khác về hành vi sai trái của nhân viên, không nên mâu thuẫn với nhau.
Bằng chứng
Điều quan trọng cần lưu ý là bằng chứng trong tư pháp có thể là:
- Lời chứng nhân chứng hoặc tài khoản nhân chứng bằng văn bản.
- Bằng chứng bằng văn bản sau đây: hợp đồng, hành vi, thư tín kinh doanh, chứng chỉ, cũng như các tài liệu và tài liệu khác được thực hiện dưới bản ghi kỹ thuật số hoặc đồ họa.
- Bằng chứng về bản chất vật liệu, âm thanh và video ghi lại.
- Ý kiến chuyên gia.
Các loại vi phạm kỷ luật và hình phạt
Hành vi có tính chất kỷ luật là liên tục, lặp đi lặp lại, rút và chấm dứt. Bằng cách tiếp tục hành vi sai trái nên được hiểu sai hành vi, kéo dài trong một khoảng thời gian đủ dài. Sau đó, khi phát hiện vi phạm kỷ luật, người sử dụng lao động đã áp dụng hình phạt thích hợp, nhưng hành vi sai trái này vẫn tiếp tục, sau đó nhân viên phải áp dụng hình phạt kỷ luật thứ hai, bao gồm cả việc anh ta bị đuổi việc.
Theo hành vi sai trái kỷ luật lặp đi lặp lại nên được coi là hành vi sai trái, được thực hiện lại sau một thời gian sau khi đàn áp một hành động như vậy. Ví dụ, một nhân viên, sau khi thông báo nhận xét từ ban quản lý vì đi làm muộn trong một khoảng thời gian nhất định, đến đúng giờ, nhưng sau một khoảng thời gian nhất định lại bắt đầu trễ.
Còn gì nữa không
Với một hình phạt kỷ luật được đưa ra, cần phải xem xét loại trừ hình phạt kỷ luật khi nhân viên không tiếp xúc với một hình thức mới trong vòng một năm sau khi áp dụng hình phạt. Quy định này được quy định bởi Điều 194 của Bộ luật Lao động Nga. Cần phải thêm rằng sự phục hồi được loại bỏ khỏi nhân viên đôi khi ngay cả trước khi hết thời hạn hàng năm. Do đó, người sử dụng lao động theo quy định này (phần hai Điều 194 của Bộ luật Lao động Nga) được trao quyền khấu trừ hình phạt từ người lao động:
- Theo sáng kiến của riêng mình.
- Theo yêu cầu của nhân viên trực tiếp.
- Theo yêu cầu của quản lý trực tiếp của nhân viên vi phạm.
- Theo yêu cầu của cơ quan đại diện của nhân viên.
Bằng cách chấm dứt hành vi sai trái nên được hiểu là hành vi sai trái, sau đó nhân viên độc lập phát hiện ra sự thiếu hụt lao động và sử dụng tất cả các phương pháp có sẵn để loại bỏ lỗi hoặc giảm thiểu hậu quả.