Động lực của nhân viên: các loại và phương pháp chính. Hệ thống động viên nhân viên

Động lực nhân sự là một hệ thống phương pháp hiệu quả để tăng năng suất lao động.

Khái niệm và bản chất của thuật ngữ

Động lực thúc đẩy bao gồm một tập hợp các kích thích xác định hành vi của một cá nhân cụ thể. Do đó, đây là một bộ hành động nhất định về phía người đứng đầu nhằm cải thiện khả năng làm việc của nhân viên, cũng như các cách để thu hút các chuyên gia có năng lực và tài năng và giữ chân họ.

động lực nhân viên

Mỗi nhà tuyển dụng độc lập xác định các phương pháp khuyến khích toàn đội hoạt động để đáp ứng nhu cầu của riêng họ và để đạt được mục tiêu chung.

Một nhân viên năng động có niềm vui trong công việc, mà anh ta gắn bó với tâm hồn và thể xác của mình, và trải nghiệm niềm vui. Điều này không thể đạt được bằng vũ lực. Công nhận thành tích và khuyến khích nhân viên là một quá trình khó khăn đòi hỏi phải tính đến số lượng và chất lượng lao động, và tất cả các tình huống xuất hiện và phát triển các động cơ hành vi. Do đó, điều cực kỳ quan trọng đối với người lãnh đạo là chọn hệ thống động lực phù hợp cho cấp dưới, và mỗi yêu cầu một cách tiếp cận đặc biệt.

Hệ thống động lực nhân sự: khái niệm, phát triển

Đây là một bộ các biện pháp nhằm vào các giá trị và nhu cầu nội bộ của cấp dưới, kích thích không chỉ toàn bộ công việc, mà trước hết là sự siêng năng, chủ động và mong muốn làm việc. Và cũng để đạt được các mục tiêu trong hoạt động của họ, để nâng cao trình độ chuyên môn và tăng hiệu quả chung của doanh nghiệp.

Hệ thống động lực nhân sự bao gồm hai thành phần.

Hệ thống bồi thường

Nó bao gồm các thành phần sau:

Thù lao lao động.
Quyền lợi người khuyết tật.
Bảo hiểm nhân viên.
Trả lương ngoài giờ.
Bồi thường mất không gian.
Thanh toán tương đương với thu nhập nhận được.

động lực và kích thích của nhân viên

Hãy xem xét một thành phần khác.

Hệ thống không bồi thường

Nó bao gồm các phương pháp như vậy:

Cải thiện trạng thái tinh thần và tâm trạng, các chương trình phức tạp khác nhau để đào tạo nâng cao, thông minh, uyên bác, tự cải thiện.
Các hoạt động nhằm cải thiện lòng tự trọng và lòng tự trọng, thỏa mãn công việc của họ.
Sự gắn kết và thúc đẩy đội ngũ thông qua việc tiến hành hợp tác xã.
Đặt mục tiêu và mục tiêu.
Kiểm soát việc thực hiện của họ.
Đề nghị để có một vị trí hàng đầu.

Những phương pháp này không liên quan đến bất kỳ khoản xuất chi nào.

Các bước để giới thiệu một hệ thống động lực trong một công ty

Đặt mục tiêu và mục tiêu, xác định một sứ mệnh rõ ràng của doanh nghiệp.
Tổ chức của một nhóm làm việc.
Làm việc trên một kế hoạch để thực hiện một hệ thống khuyến khích nhân viên.
Tuyên bố của ông.
Phát triển các chương trình khen thưởng để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Tạo ra các hệ thống động lực nhân sự trên.
Chuẩn bị tài liệu.
Việc giới thiệu các biện pháp động lực và điều chỉnh cần thiết.
Phân tích công việc của cấp dưới của doanh nghiệp.

Hệ thống này cần được giới thiệu dần dần để người lao động không sợ những thay đổi sắp tới, nhưng có thể quen với chúng, tìm ra những khía cạnh tích cực và tăng hiệu quả lao động.

Các loại động lực của nhân viên

Chất liệu. Nó cung cấp tiền thù lao về mặt tiền tệ, về chất lượng dịch vụ và các đối tượng hữu hình. Nó được áp dụng cho một nhân viên hoặc một nhóm, cho toàn bộ tổ chức là cực kỳ hiếm, bởi vì nó được coi là một phương pháp không hiệu quả.
Vô hình.Nhân viên nhận được lợi ích về mặt cảm xúc, loại bỏ sự phức tạp, sự an tâm, công nhận giá trị riêng của họ, v.v ... Nó được áp dụng cho một nhân viên và toàn bộ nhóm, vì nó giúp hình thành thái độ của mỗi cá nhân đối với tổ chức.
Động lực tích cực được đặc trưng bởi việc sử dụng các ưu đãi tích cực.
Động lực tiêu cực dựa trên các khuyến khích tiêu cực.
Bên ngoài. Tác động thuận lợi hoặc không chấp thuận đối với nhân sự, dẫn đến kết quả mong muốn. Như một phần thưởng, nó được coi là tốt hoặc trừng phạt;
Nội tâm. Nó liên quan đến sự phát triển độc lập của động lực nhân viên. Việc thực hiện các nhiệm vụ nhất định mang lại cho họ sự hài lòng về đạo đức. Nhưng đồng thời, nhân viên vẫn có thể tìm kiếm lợi ích. Đòn bẩy động lực bên ngoài với động lực bên trong là không đủ để có được những điều tốt đẹp mong muốn.

Động lực bên ngoài của nhân sự được thiết kế để phát triển và kích hoạt động lực bên trong. Điều này có thể đạt được bằng cách liên tục đánh giá các phương pháp được sử dụng, cũng như sử dụng các phương pháp đặc biệt.

Động lực và khuyến khích của nhân viên: sự khác biệt của họ là gì

Động lực lao động là động lực của một nhân viên làm việc hiệu quả. Và kích thích là một tác động bên ngoài đến một chuyên gia để làm cho anh ta làm việc tốt hơn, để tăng năng suất của anh ta.

Ví dụ về động lực của nhân viên

Ví dụ về các hành động đó bao gồm:

Sáu nhân viên có kết quả tốt nhất cho công việc được thực hiện theo kết quả tổng hợp trong quý sẽ được thưởng gấp đôi lương.
Hình ảnh của nhân viên tốt nhất sẽ được đăng trên bảng danh dự của doanh nghiệp;
Trợ cấp lương 2% doanh số cá nhân được cung cấp.

Bây giờ chúng tôi bắt đầu xem xét một thuật ngữ khác.

Ví dụ khuyến khích

Một cách tiếp cận hoàn toàn khác nhau đã được ghi nhận ở đây. Ví dụ:

Bất cứ ai không hoàn thành kế hoạch thực hiện trong tháng này sẽ bị tước tiền thưởng.
Bạn sẽ không rời khỏi nơi làm việc cho đến khi bạn đóng báo cáo hàng năm.
Ai không thích điều kiện làm việc, bạn có thể đặt một lá thư từ chức trên bàn, không có người không thể thay thế.

Các ví dụ cho thấy rằng động lực và sự kích thích của nhân viên giống như phương pháp dân gian của cà rốt và que. Điều này có nghĩa là động lực đánh thức nhân viên, mong muốn làm việc bên trong, và sự kích thích khiến anh ta làm việc nếu không có mong muốn đó.

Nhưng sự nhấn mạnh vào kích thích vẫn không đáng, bởi vì hầu hết mọi người ghét công việc của họ chính xác vì lý do này và buộc phải ở lại vì vô vọng. Trong một số trường hợp, nó có thể được sử dụng nếu cấp dưới làm rất kém với nhiệm vụ trực tiếp của mình.

Thông thường, các nhà tuyển dụng sử dụng kích thích bởi vì nó không đòi hỏi chi phí, và thậm chí dễ dàng hơn. Nhưng công nhân từ phương pháp này đến trong trạng thái căng thẳng. Hậu quả của việc này là khả năng làm việc kém và sa thải thường xuyên, dẫn đến doanh thu của nhân viên và đây là một điểm trừ lớn cho doanh nghiệp.

Do đó, cần kết hợp các phương pháp này, nhưng cần nhấn mạnh vào động lực. Sau đó, người quản lý sẽ có thể tạo ra một nhóm làm việc hài hòa hiệu quả, có nhân viên sẽ chiến đấu trong điều kiện cạnh tranh lành mạnh.

Các nhóm chính của phương pháp động lực

Phương pháp động viên nhân sự được chia thành hai nhóm. Đây là:

Động lực vật chất (phần thưởng tiền tệ).
Động lực vô hình của nhân viên.

Để tránh vấn đề sa thải nhân viên có trình độ, động lực của nhân viên nên bao gồm các phương pháp khác nhau và cả những phương pháp vô hình nữa.

Trong mỗi nhóm, bạn có thể xem xét chủ yếu các phương pháp quan trọng của động lực nhân viên:

Hệ thống khen thưởng. Đó là tiền thưởng, phụ cấp khác nhau, tiền thưởng, v.v ... Nhân viên hiểu rằng anh ta càng tận tâm và thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, phần thưởng cho việc này càng lớn;
Hệ thống phạt tiền.Đối với công việc được thực hiện kém trên cơ sở kết quả tồi tệ nhất, cấp dưới bị phạt tiền.

Động lực vô hình

Nó bao gồm một loạt các phương thức:

Tăng trưởng trên một nấc thang sự nghiệp. Nhân viên cố gắng làm việc tốt hơn những người còn lại để có được sự thăng tiến mong muốn trong bài viết, điều đó có nghĩa là sự gia tăng tiền công và một trạng thái khác.
Không khí tốt trong đội. Một nhóm chặt chẽ đóng vai trò là động lực bổ sung cho năng suất lao động hiệu quả.
Việc làm và một gói xã hội đầy đủ, theo Luật pháp hiện hành, là một khía cạnh quan trọng trong việc tìm kiếm một công việc, và khi nhận được nó, động lực tốt.
Tổ chức các sự kiện văn hóa và thể thao. Theo quy định, một trò tiêu khiển chung của toàn đội thúc đẩy sự gắn kết và một vi khí hậu làm việc tốt, và cũng cung cấp một cơ hội tuyệt vời để nghỉ ngơi và thư giãn chất lượng cao.
Uy tín của doanh nghiệp. Làm việc trong một công ty có tên tuổi được mọi người biết đến cũng sẽ đóng vai trò là động lực cho sự hợp tác hiệu quả;
Khả năng đào tạo với chi phí của doanh nghiệp. Đây là một cơ hội tuyệt vời để cải thiện mức độ kỹ năng.
Phê duyệt từ đầu. Những lời khen ngợi của người quản lý là đắt tiền. Các công ty vẫn sử dụng bảng danh dự thực tế và bảng ảo trên các trang web chính thức của công ty cho mục đích này.

Danh sách có thể được bổ sung thêm. Nhưng mỗi người quản lý vẫn chọn các phương pháp phù hợp với doanh nghiệp để đạt được thành công tối đa với chi phí tối thiểu.

Các hình thức động viên nhân viên

Chúng bao gồm:

Lương.
Hệ thống các lợi ích trong doanh nghiệp: tiền thưởng, tiền thưởng cho thâm niên, thanh toán tiền đi làm và trở lại, bảo hiểm y tế, v.v.
Sự khích lệ về mặt đạo đức của cấp dưới.
Phát triển nghề nghiệp của người lao động và thăng tiến nghề nghiệp.
Sự phát triển của mối quan hệ tin cậy giữa các đồng nghiệp, loại bỏ các rào cản tâm lý và hành chính.

Động lực của nhân sự là một khía cạnh rất quan trọng đối với bất kỳ người quản lý nào, nếu anh ta quan tâm đến việc nhân viên làm việc với lợi nhuận cao nhất. Và những người, lần lượt, có những mục tiêu và tầm nhìn khác nhau khi làm việc cho công ty: một người chỉ quan tâm đến tiền, người kia là sự nghiệp, thứ ba là một khía cạnh khác. Và nhà lãnh đạo đang suy nghĩ về cách khơi dậy sự quan tâm của người lao động.

Tuy nhiên, theo quy định, không phải tất cả các doanh nhân và nhà quản lý đều có kinh nghiệm trong việc thực hiện hệ thống được mô tả ở trên. Do đó, việc tìm kiếm những cách phù hợp để tạo động lực hiệu quả tốn rất nhiều thời gian và xảy ra thông qua thử và sai.

Một nhân viên có năng lực và trình độ cao là một nửa thành công của bất kỳ tổ chức nào. Nó thường xảy ra rằng trong hai tháng đầu tiên, một chuyên gia mới cố gắng và bùng cháy với khát khao làm việc tuyệt vời, mặc dù anh ta có ít kinh nghiệm và kiến thức. Và khi sở hữu chúng và đã qua thời gian thử việc, anh trở nên lười biếng và ít hoạt động hơn.

Điều này cho thấy rằng bất kỳ nhân viên nào vốn có trong một mô hình - sự suy giảm động lực định kỳ, và do đó làm giảm hiệu quả của người lao động. Các nhà quản lý sở hữu vũ khí như quản lý động lực nhân viên không chỉ nhận thấy sự quan tâm mờ nhạt của cấp dưới để làm việc kịp thời, mà còn đáp ứng với tốc độ nhanh như chớp và có biện pháp thích hợp.

Mỗi người cần một cách tiếp cận riêng, bạn cần biết mình thuộc về kiểu tâm lý nào. Và xã hội, khái niệm về các loại tính cách và các mối quan hệ giữa chúng, sẽ giúp hiểu được điều này.

Khoa học này cho phép bạn tìm hiểu cách một người suy nghĩ, cách anh ta nhận thức thông tin và cách anh ta sẽ hành động trong một tình huống nhất định. Nó giúp xác định khả năng tương thích của mọi người trong một nhóm. Và đồng thời và thành thạo hơn để nghiên cứu một câu hỏi như động lực của nhân viên.

Xã hội

Socionics có một đặc điểm rõ ràng của tất cả các loại trí thông minh, và cũng mô tả các mô hình hành vi có thể có của các loại này trong môi trường kinh doanh và chia chúng thành bốn nhóm (kích thích chính):

Uy tín (quyền lực, địa vị). Những người trong nhóm này đang phấn đấu để phát triển trên nấc thang sự nghiệp và sự công nhận của người khác. Đây là mục tiêu chính của họ. Nếu người đứng đầu không lên kế hoạch thăng tiến cho nhân viên, anh ta có thể được chuyển sang một vị trí liền kề, thú vị hơn, nhờ đó một người sẽ nhận được sự hài lòng về mặt đạo đức từ việc đánh giá tầm quan trọng của anh ta trong công ty.
Tính độc đáo (công nhận công đức, một bài học thú vị). Những người thuộc nhóm kích thích này không thể chịu được công việc đơn điệu, họ có khả năng nhiều hơn. Các công nghệ mới và một lịch trình miễn phí là động lực hoàn hảo cho họ cho những ý tưởng và dự án mới, khám phá hoặc phát minh. Sẵn sàng tăng trình độ chuyên môn của họ và trở thành chuyên gia không thể thay thế.
Hạnh phúc. Những người thuộc loại này tìm cách thỏa mãn ham muốn của chính họ. Phương pháp quản lý nhân sự tốt nhất cho họ sẽ là niềm tin rằng lợi ích của họ với công ty trùng khớp một trăm phần trăm. Xác nhận điều này sẽ là việc cung cấp tất cả các loại cho vay mềm, ví dụ. Họ thích nhận được kiến thức mới và sẵn sàng chia sẻ nó với những người khác. Trong số các chuyên gia đi ra tư vấn tuyệt vời.
Tự túc (an toàn). Đối với những người trong nhóm này, sự thoải mái trong cuộc sống và hạnh phúc là rất quan trọng. Bầu không khí thuận lợi và sự thuận tiện của nơi làm việc, cộng với mức lương tốt và cung cấp một gói xã hội đầy đủ cho họ là phương pháp tốt nhất để quản lý động lực của nhân viên.

Nếu TIM được xác định chính xác và chính xác (loại chuyển hóa thông tin, kiểu xã hội), không có nghi ngờ gì về việc nhân viên thuộc nhóm nào, bạn có thể chọn các ưu đãi cần thiết sẽ hoạt động hiệu quả trong một thời gian dài.

Tất nhiên, hệ thống khuyến khích chung cho tất cả nhân viên của tổ chức thông qua lăng kính xã hội dường như là không hiệu quả. Bốn là số phương pháp tạo động lực tối thiểu, đối với một công ty lớn nên có mười sáu trong số đó (theo số lượng TIM). Và với tất cả điều này, tiền là động lực phổ quát nhất.

Ngày nay, thị trường lao động còn thiếu các chuyên gia có trình độ. Và để phát triển thành công của công ty, cần có một đội ngũ hiệu quả ổn định. Tất cả các công cụ trên để tạo động lực cho nhân viên sẽ giúp người quản lý biết mục tiêu của từng nhân viên, để giải quyết vấn đề về doanh thu của nhân viên. Nó cũng sẽ tiết kiệm thời gian và tiền bạc quý giá cho việc tìm kiếm và điều chỉnh các chuyên gia mới, cũng như giúp thành lập một đội ngũ chuyên gia đáng tin cậy và những người cùng chí hướng.