Mỗi nhà lãnh đạo, cho dù anh ta chịu trách nhiệm cho một doanh nghiệp lớn hay nhỏ, trước hết là lo lắng về cách tăng lợi nhuận của công ty và đồng thời chi tiêu càng ít tiền càng tốt. Đó là, làm thế nào để đạt được nhiều thu nhập hơn với chi phí thấp hơn, và để nhân viên cảm thấy thoải mái và không tìm kiếm một công việc khác?
Động lực nhân viên
Ai có quyền được gọi là một nhà lãnh đạo giỏi? Người biết các nguyên tắc theo đó có thể quản lý nhân sự một cách hiệu quả và người khéo léo áp dụng chúng trong cuộc sống, sáng tác và tuân thủ các chương trình tạo động lực.
Và ở đây điều quan trọng là phải chú ý đến kết quả. Người ta tin rằng các chương trình tạo động lực được áp dụng khéo léo trong thực tế nếu nhân viên của doanh nghiệp hài lòng với tiền lương của họ và đồng thời họ không muốn chuyển sang các công ty cạnh tranh. Trong trường hợp này, nhóm phát triển một vi khí hậu thoải mái. Tất cả làm việc với mong muốn và thể hiện một cách tiếp cận sáng tạo cho doanh nghiệp được giao. Đây là kết quả chính của quản trị tốt.
Hệ thống tạo động lực
Để quản lý có thẩm quyền của công ty, bạn sẽ cần sử dụng các công cụ quản lý khác nhau. Một trong những chương trình chính là chương trình tạo động lực cho nhân viên, cần được thực hiện tại doanh nghiệp. Khái niệm này có nghĩa là gì?
Chương trình tạo động lực là một hệ thống cho phép tạo ra động lực nội bộ cho nhân viên để có công việc hiệu quả và chất lượng cao. Trong trường hợp này, quản lý sẽ cần phải áp dụng các kỹ thuật khác nhau.
Do đó, kích thích có liên quan chặt chẽ với khái niệm động lực. Đôi khi nó được coi là những điều khoản tương tự nhau. Tuy nhiên, họ có một số điểm khác biệt.
Kích thích là việc áp dụng các biện pháp phân loại, nghiêm ngặt hơn. Các hình thức và phương pháp khuyến khích có thể khác nhau. Tuy nhiên, hầu hết họ thường có mặt tiêu cực và đại diện cho một hệ thống hạn chế và phạt tiền.
Động lực, trái ngược với kích thích, là một sơ đồ linh hoạt và nhiều mặt hơn. Hệ thống của cô sử dụng rất nhiều kỹ thuật dựa trên các yếu tố khác nhau, bắt đầu từ các chi tiết cụ thể và chuỗi của toàn bộ công ty và kết thúc với nhu cầu của từng nhân viên.
Việc tổng hợp các chương trình tạo động lực, như trong bất kỳ lĩnh vực nào khác liên quan trực tiếp đến yếu tố con người, là không thể nếu không có sự sáng tạo và sử dụng các kỹ thuật phi tiêu chuẩn. Chỉ với sự kết hợp của các phương pháp cổ điển và phi truyền thống, người ta mới có thể đạt được một hệ thống lợi ích tập thể thực sự đáng giá và thú vị trong kết quả của một nguyên nhân chung.
Các loại hệ thống động lực
Tổ chức có thể áp dụng các chương trình khác nhau khuyến khích nhân viên làm việc, cũng như hỗ trợ và hướng dẫn. Phổ biến nhất trong số đó là:
- ưu đãi tài chính dưới hình thức thanh toán bằng tiền mặt bổ sung;
- khuyến khích vô hình dưới hình thức khen ngợi và biết ơn;
- hình phạt và tiền phạt.
Để quản lý thành công một chương trình tạo động lực cho nhân viên, cần phải tìm hiểu tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý nhân sự. Họ là nội bộ và bên ngoài. Đầu tiên trong số chúng bao gồm những ý tưởng và ước mơ sáng tạo, một người mà bạn cần phải tự thực hiện, vv Các yếu tố bên ngoài bao gồm tăng trưởng nghề nghiệp và tiền bạc, cấp độ hộ gia đình cao, địa vị xã hội, v.v.
Chỉ với tỷ lệ tối ưu của hai loại này, nền tảng cho sự tương ứng lợi ích của nhân viên và công ty, cũng như tổ chức thành công chương trình tạo động lực trong doanh nghiệp, được tạo ra. Chỉ trong trường hợp này, người đứng đầu có thể tin tưởng vào các hoạt động hiệu quả của công ty.
Ví dụ về các lý thuyết động lực
Có nhiều chương trình khác nhau để tạo ra sự quan tâm của nhân viên đối với kết quả của doanh nghiệp, được đề xuất bởi các nhà phát triển thế giới. Hãy xem xét chúng chi tiết hơn:
- Chiến lược A. Maslow. Theo cô, hành vi của mọi người có thể được xác định dựa trên nhu cầu của họ. Làm thế nào để tổ chức quản lý nhân sự hiệu quả trong trường hợp này? Đối với điều này, cần phải làm rõ nhu cầu của nhân viên và tạo ra một hệ thống động lực dựa trên dữ liệu nhận được.
- Lý thuyết của Z. Shane. Theo chiến lược này, mỗi nhân viên có thể được chỉ định vào một trong tám loại được phát triển dựa trên giá trị cốt lõi của con người. Mỗi nhóm trong số đó, có thể được gọi là một mỏ neo nghề nghiệp, có các phương pháp và loại động lực riêng.
- Hệ thống của F. Herzberg. Nhà nghiên cứu này dựa trên lý thuyết của mình trên cơ sở các giá trị vô hình. Trong danh sách của họ, ông bao gồm sự phát triển nghề nghiệp, sự công nhận và trách nhiệm. Đối với các ưu đãi tiền mặt và tiền lương, F. Herzberg gọi họ chỉ là những người ngăn chặn.
- Hệ thống của V.I. Gerchikov. Mô hình này cho phép bạn giải quyết các vấn đề về quản lý mà không cần quan tâm đến các vấn đề tâm lý. Đó là, hệ thống Gerchikov, dạy người quản lý cách đạt được nhân viên thực hiện một số hành động nhất định, nhưng không cung cấp cho sự thỏa mãn các yêu cầu của anh ta.
Sự cần thiết phải có động lực
Ở Nga, cũng như ở bất kỳ quốc gia nào khác trên thế giới, vấn đề nhân viên quan tâm đến kết quả công việc của họ có liên quan nhiều hơn. Xét cho cùng, cách tiếp cận kinh doanh như vậy được coi là chìa khóa thành công của toàn bộ doanh nghiệp.
Sự phát triển của các chương trình tạo động lực là một thành phần bất biến trong chính sách nhân sự của bất kỳ tổ chức nào. Vai trò của nó được đánh giá quá cao khá khó khăn. Thật vậy, với các sự kiện được tiến hành tốt, lợi nhuận của doanh nghiệp tăng lên đáng kể và với sự lãnh đạo không đủ năng lực, mọi nỗ lực của những nhân viên toàn thời gian tốt nhất đều bị vô hiệu hóa.
Các chương trình tạo động lực của tổ chức ở giai đoạn hiện tại có tính đến nhu cầu của các chuyên gia cùng với các lý thuyết được sử dụng. Trong trường hợp này, nó có thể đạt được hiệu quả tối đa của quá trình sắp tới. Thật vậy, mặc dù thực tế là có nhiều lý thuyết khác nhau về động lực của nhân viên, các mục tiêu cho tất cả chúng đều giống nhau. Họ bao gồm trong việc giải thích hành vi của nhân viên trong các trường hợp khác nhau, cũng như trong việc đưa ra các quyết định góp phần vào việc đạt được kết quả.
Các lý thuyết hiện có về việc tăng sự quan tâm của nhân viên đối với kết quả cuối cùng có thể được chia cho mức độ hiệu quả của họ thành:
- Truyền thống. Đây là một hệ thống được biết đến từ lâu, cung cấp cho việc áp dụng các phần thưởng và hình phạt. Trong hiệu quả của nó, nó là khá đáng ngờ.
- Có ý nghĩa Các hệ thống như vậy có tính đến nhu cầu của nhân viên và sử dụng động cơ cá nhân của họ, cho phép chúng tôi chỉ đạo và hỗ trợ các hoạt động của các chuyên gia. Bằng hiệu quả của họ, họ được gọi đến loại trung bình.
- Thủ tục. Những lý thuyết như vậy thôi thúc phân tích không chỉ nhu cầu của một người, mà cả nhận thức của anh ta liên quan đến từng tình huống cụ thể. Ngoài ra, các hệ thống động lực thủ tục xác định hậu quả có thể xảy ra với một mô hình hành vi được chọn. Hiệu quả của họ được đánh giá là cao.
Khái niệm động lực có liên quan chặt chẽ với sự thích nghi. Thành phần này của bất kỳ quá trình sản xuất là gì? Dưới sự thích ứng của các nhân viên hiểu được sự thích ứng của nhân viên mới được tuyển dụng với các điều kiện làm việc mới và cho nhóm.Quá trình này luôn luôn là lẫn nhau.
Nếu động lực và thích ứng của nhân sự sẽ được áp dụng một cách hợp lý, thì chúng trở thành yếu tố bổ sung và cùng có lợi.
Nhiệm vụ cho hệ thống quan tâm của nhân viên
Chương trình nhân viên động lực hiện đại cho phép bạn giải quyết nhiều vấn đề. Tuy nhiên, điều cơ bản nhất là kết quả cuối cùng được tích lũy. Các giải pháp của các vấn đề khác nhau được thực hiện cùng nhau. Điều quan trọng nhất trong số đó là:
- Giữ chân các chuyên gia có trình độ cao. Thật vậy, sự hiện diện trong tình trạng của các chuyên gia cấp cao là một trong những điều kiện tối quan trọng cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp. Tất nhiên, đôi khi các chuyên gia trẻ nhiệt tình nhanh chóng trở thành nhà lãnh đạo. Tuy nhiên, không có quá nhiều người trong số họ, hơn nữa, không có thái độ tích cực nào có thể được thay thế bằng kinh nghiệm tốt. Thật vậy, thường chuyên nghiệp là tất cả.
- Kích thích hiệu quả công việc và năng suất của nhân viên. Thật khó để gọi cho ông chủ làm tăng sự quan tâm của nhân viên về chất lượng và hoàn thành kịp thời các nhiệm vụ được giao cho anh ta bằng cách kiểm soát và giám sát không ngừng. Hiệu quả nhất là công việc của người lãnh đạo, người mà bản thân nhân viên quan tâm đến mức độ thực thi nhiệm vụ cao nhất. Và chương trình tạo động lực được giới thiệu tại doanh nghiệp chắc chắn sẽ giúp ích trong việc này.
- Thu hút nhân viên mới. Nó không chỉ là vấn đề tuyển dụng nhân viên. Điều quan trọng là tạo ra một đội ngũ thân thiện bao gồm các nhân viên có trình độ cao. Điều này sẽ chỉ có thể nếu nhân viên có lợi ích trực tiếp khi làm việc với nhóm cụ thể này chứ không phải với bất kỳ ai khác. Đối với điều này, chương trình tạo động lực được thực hiện tại doanh nghiệp phải hiệu quả và hợp lý, cũng như cạnh tranh so với các chương trình được sử dụng trong các công ty khác.
- Tạo nhóm hiệu quả nhất. Bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng hiểu rằng việc thu hút những người có khả năng làm việc ở mức độ chuyên nghiệp cao để làm việc là không đủ. Cần phải đảm bảo rằng công ty có một đội ngũ những người cùng chí hướng hiệu quả và hài hòa.
- Tăng lợi nhuận kinh doanh. Một trong những nhiệm vụ chính của việc phát triển chương trình tạo động lực là tăng lợi nhuận của doanh nghiệp. Chúng ta có thể nói rằng tất cả các mục tiêu trước đây đều phụ thuộc vào cô ấy. Rốt cuộc, thật vô nghĩa khi tạo ra một siêu đội nếu mức độ lợi nhuận của công ty vẫn ở mức tương tự hoặc thậm chí đi xuống.
Hãy xem xét một số ví dụ về các chương trình tạo động lực.
Tăng sự quan tâm của người quản lý
Động lực của các nhân viên bán hàng là rất quan trọng cho quản lý. Thật vậy, kết quả cuối cùng của các hoạt động của công ty phụ thuộc vào công việc của nhân viên này.
Điều đáng chú ý là chương trình tạo động lực của các nhà quản lý với cách tiếp cận thông thường, quy định việc thanh toán tiền lương cộng với tiền lãi tích lũy, không hoạt động hiệu quả. Sự quan tâm lâu dài của một chuyên gia cũng rất quan trọng. Nó bao gồm các yếu tố như bảo hiểm và việc làm chính thức, nơi làm việc, trợ giúp xã hội, v.v ... Tất cả những điều này ít nhất phải nằm trong vùng thoải mái của một người.
Động lực vô hình cũng có thể bao gồm lợi ích vô hình. Thật vậy, ngoài số tiền có trong thẻ ngân hàng, mọi người tìm cách nhận được địa vị và sự tôn trọng, nghỉ ngơi, quyền lực và các đặc quyền khác cho những nỗ lực của họ.
Các chương trình tạo động lực để bán hàng phải được phát triển có tính đến kế hoạch thực hiện. Tuy nhiên, tiền lương của người quản lý nên có một phần cố định. Đây là một mức lương có số tiền bằng với mức trung bình trên thị trường. Phần thú vị hơn của tiền lương là nổi. Nó được tính cho kết quả. Tiêu chí để có được phần thu nhập này của người quản lý có thể là:
- số lượng các cuộc họp được tổ chức với khách hàng mới;
- số lượng cuộc gọi đi được thực hiện cho khách hàng mới;
- số lượng khoản phải thu;
- số lượng ưu đãi thương mại gửi cho khách hàng, v.v.
Tất cả các mục trên có thể được đo. Nếu công việc của Chuyên gia không phải là đối tượng cố định cụ thể, thì nó sẽ được tính đến khi tính toán tiền thưởng có thể được thêm vào tiền lương cho:
- Làm việc trên các kịch bản bán hàng;
- báo cáo;
- trật tự tại nơi làm việc, vv
Tăng sự quan tâm của người bán
Làm gì với chủ cửa hàng để có thêm lợi nhuận? Tạo và thực hiện các chương trình ưu đãi cho người bán. Điều này sẽ tăng mức bán hàng hóa lên 30-55%.
Các chương trình tạo động lực cho người bán tương tự như các chương trình được phát triển cho các nhà quản lý. Vì vậy, nhân viên cần một mức lương vững chắc. Rốt cuộc, mọi người nên hiểu rằng trong mọi trường hợp, anh ta sẽ nhận được một số tiền nhất định cho công việc của mình. Một kế hoạch bán hàng cũng nên được lập ra. Nó có thể là:
- hàng năm hoặc hàng tháng cho toàn bộ cửa hàng;
- hàng tháng cho người bán hoặc mỗi ca;
- hàng ngày cho người bán hoặc ca.
Tổng số tiền lương tích lũy phải bao gồm tiền thưởng cố định và tỷ lệ phần trăm của doanh thu. Điều gì khác sẽ giúp biến người bán thành một "đội quân hiệu suất cao"? Tiền thưởng cho việc thực hiện các nhiệm vụ bổ sung được giao phó cho họ. Ví dụ: để làm sạch cửa hàng, sử dụng tập lệnh, v.v. Bạn có thể đưa tiền khi đạt đến một mức doanh số nhất định hoặc để hoàn thành một kế hoạch chung, bán hàng cũ hoặc không hấp dẫn, v.v.
Nhận thức của giảng viên
Làm thế nào để đảm bảo rằng các nhân viên của câu lạc bộ thể dục tích cực nhất có thể nhận ra dịch vụ của họ? Điều này sẽ yêu cầu phát triển chương trình tạo động lực của một huấn luyện viên, trông sẽ hơi khác so với chương trình được sử dụng để tăng sự quan tâm của người quản lý và người bán.
Nhiệm vụ chính của quản lý trong trường hợp này sẽ là thực hiện một số hành động nhất định cho phép nhân viên cảm thấy như một phần của thương hiệu. Chúng khá đơn giản và không đòi hỏi chi phí lớn. Những sự kiện này bao gồm:
- Làm danh thiếp được phân phối cho mỗi huấn luyện viên. Sau khi trình bày, khách hàng có thể được giảm giá khi đào tạo cá nhân, trên thẻ câu lạc bộ hoặc có quyền dành một người bạn miễn phí với họ.
- Chương trình tạo động lực của nhân viên huấn luyện đôi khi bao gồm quà tặng cho nhân viên dưới dạng áo phông, túi xách, cốc, bút và sổ ghi chép có logo câu lạc bộ.
- Tạo một trang web Coach trên trang web của câu lạc bộ. Nó sẽ cho phép khách hàng đăng ký các lớp học cá nhân. Tại đây bạn cũng có thể để lại một đánh giá về huấn luyện viên.
- Tạo blog nhân viên trên trang web câu lạc bộ.
Đào tạo phát triển bản thân
Mỗi người nên lập kế hoạch không chỉ mỗi ngày, mà cả các giai đoạn chính của cuộc đời. Đồng thời, điều quan trọng là định kỳ tiến hành đào tạo động lực về chương trình tự phát triển. Điều này sẽ tránh được sự hỗn loạn của cuộc sống.
Làm việc theo hướng này nên bắt đầu bằng sự phát triển bằng văn bản của một chương trình tăng trưởng cá nhân. Đôi khi phải mất vài ngày để mọi người nhận ra những vấn đề quan trọng nhất và sắp xếp những suy nghĩ của họ theo thứ tự.
Công việc như vậy bắt đầu với một phân tích về những gì một người đã có tại thời điểm này. Đây là toàn bộ danh sách, bao gồm các kỹ năng và kiến thức, tài sản, truyền thông và công việc.
Ở giai đoạn tiếp theo, mong muốn được thực hiện. Chương trình nên bao gồm những gì quan tâm đến người đó nhất vào lúc này. Điều chính là một mong muốn như vậy không nên được áp đặt từ bên ngoài và mang lại niềm vui thực sự.
Sau này, một chuỗi các bước được xây dựng có thể dẫn một người đến mục tiêu. Bước tiếp theo là đào sâu vào bản thân. Rốt cuộc, có một bộ phẩm chất nhất định ngăn cản mọi người giải quyết nhiệm vụ.Đây là sự nhút nhát và sợ hãi, tự nghi ngờ, lòng tự trọng thấp và như vậy.
Bước tiếp theo là tiết lộ đặc điểm tính cách ẩn sau mỗi nỗi sợ được mô tả. Ví dụ, sự nhút nhát, cản trở yêu cầu tăng lương, v.v.
Điều gì sau đây là khó khăn nhất. Cần kết hợp danh sách những nỗi sợ hãi với danh sách những phẩm chất cần thiết. Điều này sẽ cho phép bạn thấy đặc điểm nhân vật đòi hỏi sự phát triển. Phần sau đây mô tả bước đầu tiên được thực hiện để tự phát triển với sự chỉ định của kết quả mong muốn. Đồng thời, ngày cụ thể phải được chỉ định. Sau khi biên soạn một chương trình như vậy, bạn có thể đi một hành trình một cách an toàn, thể hiện sự kiên trì và từng bước đạt được những thành công nhất định.