Rất khó để tìm một nhân viên lý tưởng, do đó hành vi sai trái định kỳ xảy ra ảnh hưởng đến công việc của toàn bộ cấu trúc thương mại hoặc một phần của nó. Phải làm gì Đừng sa thải nhân viên nếu họ có hành vi sai trái nhỏ, phải không? Nhưng bạn không thể nhắm mắt về điều này. Phải làm gì trong trường hợp này? Hành động kỷ luật đến giải cứu. Họ là gì? Những hình phạt kỷ luật nào mà người sử dụng lao động có quyền áp dụng theo luật lao động?
Thông tin chung
Tất cả những câu hỏi này có câu trả lời rõ ràng. Chúng phải được gửi đến Bộ luật Lao động. Nó nói rằng đối với việc nhân viên không thực hiện hoặc thực hiện công việc không đúng cách, người sử dụng lao động có quyền áp dụng các biện pháp trừng phạt kỷ luật theo các loại sau:
- Ghi chú (thường là bằng miệng).
- Khiển trách.
- Sa thải nếu có căn cứ thích hợp.
Nhưng danh sách không giới hạn ở đây. Các loại hình phạt kỷ luật khác mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động được thiết lập theo luật liên bang, cũng như điều lệ và quy định đối với một số loại công nhân, ví dụ, nhân viên thực thi pháp luật. Nhưng nếu không có khung pháp lý, thì các loại hình phạt khác không thể được áp dụng.
Thứ tự ứng dụng như thế nào?
Mặc dù người sử dụng lao động có thể áp dụng các biện pháp trừng phạt kỷ luật khác nhau đối với nhân viên, tuy nhiên vẫn có một quy trình nhất định mà tất cả điều này được thực hiện. Ban đầu, cần phải yêu cầu một lời giải thích từ nhân viên bằng văn bản. Điều này phải được thực hiện trước khi hành động kỷ luật được thực hiện. Một chủ nhân bỏ lỡ giai đoạn này có thể thất vọng khi nhân viên kháng cáo quyết định của anh ta trên cơ sở không tuân thủ các quy tắc thủ tục. Trong trường hợp từ chối ký, một hành động này được đưa ra. Nếu nhân viên không muốn đưa ra lời giải thích, thì đây không phải là trở ngại cho việc áp dụng hình phạt tiếp theo. Trong trường hợp này, một số hạn chế phải được tính đến:
- Một hình phạt kỷ luật phải được áp dụng đúng thời hạn không quá một tháng sau khi hành vi sai trái được phát hiện. Đồng thời, thời gian của bệnh tật, đang trong kỳ nghỉ và khoảng thời gian cần thiết để hình thành và tính đến quan điểm của cơ quan đại diện của nhân viên không được xem xét.
- Xử lý kỷ luật sau 6 tháng kể từ ngày hành vi sai trái không được áp dụng. Theo kết quả kiểm toán, kiểm toán hoặc kiểm toán tài chính và kinh tế - thời hạn được chuyển sang hai năm sau khi ủy ban. Các thủ tục tố tụng hình sự không được bao gồm trong các khoảng thời gian này.
- Đối với một hành vi sai trái, chỉ có thể áp dụng một hình phạt kỷ luật.
Điều gì tiếp theo?
Vì vậy, giai đoạn đầu tiên với việc giải thích được thông qua. Sau đó, một quyết định được đưa ra về phục hồi. Để hợp pháp hóa nó, một lệnh hoặc hướng dẫn của nhà tuyển dụng được tạo ra. Nó đề cập đến việc áp dụng một hình thức kỷ luật nhất định. Sau đó, nó được chuyển cho nhân viên để ký. Ba ngày được phân bổ cho việc này. Nếu anh ta từ chối, thì một hành động này nên được rút ra.
Người lao động có thể kháng cáo hành động kỷ luật nhận được tại thanh tra lao động nhà nước. Như một sự thay thế - các cơ quan chuyên về tranh chấp lao động cá nhân. Ngoài ra, việc phục hồi có thể bị hủy bởi nhà tuyển dụng. Nhưng không muộn hơn một năm kể từ ngày áp dụng.
Bạn có thể hành động theo sáng kiến của riêng bạn, và theo yêu cầu của nhân viên hoặc người giám sát trực tiếp của anh ấy (cơ quan đại diện của nhân viên). Sau này có thể yêu cầu một cuộc điều tra bổ sung về vi phạm. Và luật pháp quy định rằng người sử dụng lao động không có quyền từ chối. Anh ta phải tiến hành một cuộc điều tra bổ sung, báo cáo kết quả của mình cho cơ quan đại diện. Đúng, điều này chỉ áp dụng cho nghiên cứu các hoạt động của người đứng đầu tổ chức và các đại biểu của anh ta vì vi phạm pháp luật và vi phạm thỏa thuận tập thể. Trước khi áp dụng biện pháp kỷ luật, nhà tuyển dụng phải nghiên cứu kỹ tất cả các điểm để không đưa ra quyết định sai lầm. Rốt cuộc, nó có thể đắt tiền.
Khung pháp lý để thu hút
Tài liệu quan trọng và quan trọng nhất trong vấn đề này là Bộ luật Lao động. Chính trong đó, việc đánh vần tổ chức là nhân viên của Tổ chức trách nhiệm kỷ luật được quy định. Nó xem xét những gì hành vi sai trái có thể được thực hiện, cũng như quá trình tự nó trông như thế nào. Sự sai lệch khỏi khuôn khổ được thiết lập có thể được hiểu là vi phạm Bộ luật Lao động.
Trong Bộ luật Lao động có thông tin về các hình thức xử phạt kỷ luật mà người sử dụng lao động có quyền áp dụng, bất kể loại hình nào có liên quan. Ví dụ, đối với một cửa hàng thông thường, số lượng tùy chọn được giới hạn trong việc nhận xét, khiển trách và sa thải. Trong khi đối với các cơ quan thực thi pháp luật, cả tá được chọn. Đó là, trong sự hiện diện của các điều kiện làm việc đặc biệt, thứ tự, điều khoản và loại có thể thay đổi. Đừng quên thứ tự của người sử dụng lao động trong việc áp dụng hình thức kỷ luật, bởi vì nếu không, thì hành vi sai trái sẽ không được tính và một người có thể kháng cáo (ví dụ, sa thải) trong các cấu trúc có thẩm quyền. Và thường thì kết quả này không chỉ trong việc hủy bỏ quyết định mà còn trong việc trả tiền phạt, cũng như tiền lương cho toàn bộ thời gian mà một người không làm việc.
Một cách riêng biệt, đáng để nhắc lại vai trò của công đoàn, được trao quyền giám sát việc tuân thủ luật lao động hiện hành. Họ có thể đóng vai trò là người khởi xướng cho hành động kỷ luật đối với ban quản lý, đại biểu và cơ cấu hành chính của họ. Điều này được quy định trong phần thứ hai của Điều 195 của Bộ luật Lao động. Đồng thời, hợp tác chặt chẽ trong vấn đề này được cung cấp theo luật định. Người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình phạt kỷ luật lên đến sa thải. Ông thông báo cho người nộp đơn về quyết định của mình (ủy ban chuyên nghiệp).
Về các tính năng của quy trình pháp lý
Mặc dù được xem xét khá rộng, Bộ luật Lao động không nêu chi tiết thủ tục. Điều này thường dẫn đến vi phạm quyền tự do lao động và quyền của người lao động. Do đó, thủ tục tố tụng kỷ luật phải được coi là chính xác như một mối quan hệ pháp lý. Trong đó, các tác nhân chính là chủ nhân và nhân viên. Nội dung - quyền và nghĩa vụ của các bên. Hơn nữa, về cơ bản luật pháp đã sửa chữa tình trạng pháp lý của người sử dụng lao động. Mặc dù bạn không nên nghĩ rằng nhân viên bị cắt giảm quyền.
Ví dụ, bạn không thể ký lệnh (lệnh) của nhà tuyển dụng khi áp dụng biện pháp kỷ luật. Hành động này tự động đặt nhân viên vào thế đối lập và bất đồng, điều này củng cố vị trí của anh ta trong tranh chấp lao động. Cũng cần lưu ý rằng thực tế này: nhân viên hoạt động như một đối tượng chính thức (trong khuôn khổ các thủ tục tố tụng kỷ luật) của các mối quan hệ. Nói cách khác, anh ta có quyền làm quen với các tài liệu buộc tội anh ta về hành vi lao động không mong muốn, hình thành và gửi đánh giá của anh ta về thông tin được cung cấp, để yêu cầu thu thập dữ liệu mới. Trong một số trường hợp, anh ta có thể yêu cầu kiểm toán, bắt đầu kiểm toán các hoạt động tài chính và kinh tế và thậm chí thu hút kiểm toán viên nếu điều này giúp giải quyết vấn đề vô tội của anh ta.Vì vậy, bạn có thể sử dụng dịch vụ của các chuyên gia do công đoàn cung cấp.
Sự cần thiết phải cải thiện pháp luật
Trước hết, cần phải đề cập đến các đặc điểm của thủ tục tố tụng kỷ luật. Để làm điều này, bạn có thể sử dụng các quy định pháp luật và quy định địa phương. Thực tiễn và nhu cầu tương tự là đặc điểm, như một ví dụ, cho các tổ chức ngân sách. Các bộ và bộ khác nhau đang nghiên cứu xây dựng và phê duyệt thủ tục tiến hành kiểm toán nội bộ, và, nếu cần, với hành động kỷ luật tiếp theo. Các hành vi pháp lý quy định có một thủ tục chi tiết, trong đó quy định thành phần của ủy ban, cơ quan có thẩm quyền, làm thế nào để đưa ra kết quả của cuộc kiểm toán. Đồng thời, một số yếu tố đặc trưng cho một giai đoạn nhất định được làm nổi bật.
Nó phải được lưu ý rằng các mối quan hệ pháp lý cơ bản là rời rạc. Nói cách khác, chúng bao gồm một số phần nhất định và chúng bị gián đoạn trong thời gian. Ví dụ, quyền của một nhân viên làm quen với tài liệu và kháng cáo chống lại các hành động của ủy ban kỷ luật được kết nối với nghĩa vụ của chủ nhân để cung cấp tất cả các thông tin được yêu cầu và xem xét khiếu nại. Tất cả điều này có thể ở bất kỳ giai đoạn. Đồng thời, những sự thật như vậy không loại trừ tính chất hệ thống của quy trình, cũng như sự thống nhất về quyền và nghĩa vụ của những người tham gia.
Mạch vạn năng
Chúng ta hãy xem xét một ứng dụng tổng quát và toàn diện cùng một lúc. Để thuận tiện, chúng tôi phá vỡ kế hoạch ở giai đoạn:
- Giai đoạn đầu tiên. Ban đầu, ban quản lý nhận được một lời đề nghị cho nhân viên để đưa ra lời giải thích bằng văn bản về các trường hợp cho thấy sự vi phạm thói quen nội bộ đã được thiết lập của cơ cấu tổ chức. Nếu một lời từ chối được nhận, thì sau hai ngày làm việc, một hành động về điều này sẽ được đưa ra. Tài liệu này chứa các chi tiết như vậy: địa điểm và ngày, tên đầy đủ và vị trí (của nhân viên và người liên quan đến nó), một mô tả ngắn gọn về vi phạm kỷ luật bị cáo buộc, đề nghị giải thích và không nhận được sự đồng ý với nó, một lời giải thích chính xác về hành vi sai trái.
- Giai đoạn thứ hai. Người sử dụng lao động (như một lựa chọn, đại diện toàn quyền của nó như trưởng phòng nhân sự, phó giám đốc nhân sự) nhận được từ người đứng đầu trực tiếp của công nhân quan tâm tất cả các tài liệu cần thiết xác nhận vi phạm kỷ luật. Ngoài ra, ý kiến của ông được yêu cầu về việc lựa chọn một hình thức kỷ luật nhất định, cần thiết trong các trường hợp.
Đánh giá và xử lý dữ liệu
Các bước sau đây trông như thế này:
- Giai đoạn thứ ba. Các tài liệu được thu thập trong quá trình điều tra vi phạm được đánh giá. Dựa trên họ, một quyết định được đưa ra cho dù nhân viên có phạm tội kỷ luật hay không.
- Giai đoạn thứ tư. Trước khi chủ lao động ra lệnh xử lý kỷ luật đối với nhân viên, phải đưa ra quyết định về mức độ nghiêm trọng của hành vi sai trái, cũng như các tình huống giảm nhẹ.
- Giai đoạn thứ năm. Ở giai đoạn này, người sử dụng lao động thực hiện quyền được quy định trong phần đầu của Điều 192 của Bộ luật Lao động, cụ thể là việc áp dụng cho người vi phạm lịch trình lao động nội bộ của một biện pháp kỷ luật hoặc hạn chế bằng các biện pháp ảnh hưởng khác. Hiệu quả của các hành động được thực hiện phần lớn phụ thuộc vào giai đoạn này. Do đó, để giảm bớt bản chất của nó chỉ dành riêng cho hình phạt là không chính đáng cả từ quan điểm lý thuyết và thực tiễn. Điều quan trọng nhất là ảnh hưởng giáo dục. Anh ta bị ảnh hưởng bởi tính cách của nhân viên, và trình độ đào tạo chuyên nghiệp của anh ta, cũng như văn hóa pháp lý và đạo đức. Đây là một quá trình phức tạp và có trách nhiệm, và đánh giá thấp nó là để chuẩn bị cho các vấn đề trong tương lai của người sử dụng lao động. Vì vậy, đôi khi một cuộc trò chuyện với nhà lãnh đạo là đủ.Và nó có thể là quá trình sẽ dẫn đến sự đối đầu không chỉ với nhân viên, mà còn với đội ngũ sản xuất chính.
Quá trình hoàn thành và các điểm kỹ thuật được chọn
Và giai đoạn cuối:
- Giai đoạn thứ sáu. Các tài liệu kết quả được chuẩn bị và công bố. Ví dụ, lệnh của chủ lao động để áp dụng hình phạt kỷ luật được thông báo cho toàn đội hoặc chỉ một nhân viên, trong đó có thông tin về hành vi sai trái và hình phạt của anh ta. Sau đó, anh có ba ngày để ký từ ngày xuất bản. Nếu một nhân viên từ chối làm quen với anh ta, thì theo phần thứ sáu của Điều 193 của Bộ luật Lao động, một hành động được đưa ra. Các chi tiết của ông tương tự như tài liệu được xem xét trong giai đoạn đầu tiên.
Nói về việc xử phạt kỷ luật mà người sử dụng lao động có quyền áp dụng và thủ tục thực hiện của họ, hai điểm không thể bỏ qua:
- Kháng cáo lên các cơ quan có thẩm quyền.
- Chấm dứt sớm hình phạt.
Tóm tắt
Vì vậy, nó đã được kiểm tra những hình thức xử phạt kỷ luật mà người sử dụng lao động có quyền áp dụng. Danh sách các hình phạt được phép áp dụng, trong hầu hết các trường hợp, được giới hạn trong ba lựa chọn.
Do đó, nói về hành động kỷ luật nào mà người sử dụng lao động không được áp dụng, chỉ cần nói đến luật lao động là đủ. Mặc dù người ta không nên quên rằng nếu một hoạt động đặc biệt được thực hiện (ví dụ, trong cấu trúc thực thi pháp luật), danh sách đang được mở rộng. Đối với tất cả các trường hợp khác, người sử dụng lao động có quyền áp dụng các hình thức kỷ luật sau:
- Ghi chú.
- Khiển trách.
- Sa thải.
Phạt tiền, bồi thường, khối lượng công việc bổ sung - tất cả những điều này không phải là hình phạt kỷ luật, do đó không thể áp đặt chúng theo chiêu bài này, bởi vì đây được coi là một hành động bất hợp pháp.