Bir çalışan çeşitli nedenlerden dolayı yönetim tarafından belirlenen görevlerle baş edemiyorsa veya iş gücü görevini çok iyi yerine getiremiyorsa, disiplin yükümlülüğüne getirilebilir. Cezanın uygulanmasına ilişkin karar, suçlu çalışanın başı tarafından hazırlanan resmi not temelinde işletme başkanı tarafından alınır. Disiplin cezası, bir açıklama, kınama ve işten çıkarma olmak üzere üç şekilde sunulabilir. Resmi görevlerin uygunsuz şekilde yerine getirilmesi için en sık kullanılan kınama. Böyle bir durumun bir örneği, çalışanın sürekli gecikmesi olabilir. Bu ceza bir yıl süreyle geçerlidir, ancak işletme müdürünün talebi üzerine programdan kaldırılabilir.
Ceza uygulamasının özellikleri
Disiplin cezasının asıl amacı, gelecekte işletmenin çalışanı tarafından yapılabilecek diğer suistimallerin önlenmesidir. Kınama uygulanmış olan kişi daha önce herhangi bir ihlalde bulunursa, işten atılabilir. Ancak, iş müfettişliği temsilcileri onu bu olumsuz sonuçlardan koruyamaz.
Mad. 192 TC, çalışanlara ne tür disiplin cezası uygulanabileceği hakkında bilgiler içerir. Herhangi bir ceza türünü yalnızca belirli bir uzmanın suçluluk kanıtı varsa kullanabilirsiniz. En kolay sözlü veya yazılı olarak yapılabilecek bir yorum olarak kabul edilir.
Kınama nüansları
Bir yıl boyunca yazılı olarak bir kınama yapılır. İşten çıkarılma, genellikle çalışanın kınanmasından sonra uygulanan en ciddi ceza ile temsil edilir.
Herhangi bir ceza vermeden önce, işveren bazı zorunlu işlemleri yapmalıdır, aksi takdirde çalışanın haklarını ihlal edecektir.
İcra gerekçesi
Bir işçi görevi çalışanının yerine getirmemesi veya uygunsuz olarak yerine getirilmesi için bir kınama yapılır. İşe alınan uzmanın bu tür eylemlerinin resmi belgeler veya tanıklıklar ile kanıtlanması gerekir.
İşçinin, resmi görevlerin yanlış yerine getirilmesi nedeniyle kınanacağına karar veren işverendir. Suçlanabileceğin başlıca ihlal örnekleri:
- Şirket başkanından veya derhal üst düzey bir yöneticiden alınan doğrudan sipariş veya talimatlara uymamak;
- iç düzenlemelerin ihlali, örneğin, bir çalışan sürekli olarak geç kalırsa veya iyi bir sebep olmadan atlarsa;
- iş tanımında belirtilen iş görevlerini yerine getirmeyi reddetme;
- görevlerin düşük performans göstermesi;
- iş sözleşmesinin temel şartlarının ihlali;
- genel kabul görmüş kuralların ihlali, örneğin, işyerinde görünmek sarhoşken veya bu amaçlara yönelik olmayan yerlerde sigara içerken;
- hırsızlık.
Belirli bir durumu incelerken, lider, suiistimalin tesadüfen mi yapıldığını yoksa işe alınan uzman tarafından kötü niyetli bir niyet olup olmadığını değerlendirmelidir. Derhal çalışanın fikrini bulmak önemlidir, çünkü tövbe eder ve suçlu hissederse, işveren kendini açıklama veya azarlama ile sınırlayabilir. Eğer işçi onun suçlu olmadığına inanıyorsa, bu genellikle istihdamın erken sona ermesine yol açar.
Yasama düzenleme
Bir çalışan tarafından görevlerin yanlış yerine getirilmesi için bir kınama, sadece yasanın gereklilikleri göz önüne alındığında yapılmalıdır. Bu tür disiplin cezasının kullanılmasıyla ilgili temel bilgiler Sanatta verilmiştir. 193 TC. Bu nedenle, işveren aşağıdaki önemli noktaları dikkate alır:
- Kundakçayı yalnızca işletme çalışanı tarafından işlenen ihlalin tespit edildiği andan itibaren bir ay içinde kullanabilirsiniz ve bu süre zarfında, çalışanın tatilde veya hastalık izninde olduğu süre dahil değildir;
- bir yıl süre ile cezalandırılabilir;
- Tahsilatın kaldırılmasının, işveren tarafından çalışanın teşebbüs başkanlığına sunulması planlanan programdan önce kaldırılmasına izin verilir.
Büyük ihlaller varsa, işveren derhal herhangi bir çalışanı işten çıkarabilir.
Cezanın sıklığı
Bir çalışanı yalnızca bir suistimal nedeniyle cezalandırmak mümkündür, bu nedenle yeniden tahsil edilmesine veya ilave cezalara izin verilmemektedir.
Şirket başkanı suçlu ise, şirketin çalışanları, müdürü sorumlu tutmak için temsilci kuruluş ile temasa geçebilir. Sanatta belirtilen bir kınama veya başka bir ceza bile uygulanabilir. 195 alışveriş merkezi.
Nasıl çıkarılır?
Çalışanı sorumlu tutmak isteyen yönetici prosedürün kurallarını anlamalıdır. Kuralların ihlal edilmesi durumunda, çalışan resmi görevlerin uygunsuz şekilde yerine getirilmesi için kınamaya itiraz edebilir. Örnek olarak, bir uzman işe gitmeyen bir çalışanın sorumluluğunu üstlenen bir işverene dava açtığı durumdur. Vatandaş, o sırada bir araba çarptığında hastanede bulunduğuna dair kanıt buldu. Bu nedenle, yargıç davacı ile taraftaydı.
Bir işvereni azarlamak için aşağıdakileri yapmalısınız:
- başlangıçta işletme çalışanı tarafından bir ihlal tespit edildi;
- suiistimal, şirket içerisinde diğer çalışanlar olabilecek iki şahit tarafından imzalanan ve karşılık gelen bir eylemin oluştuğu resmi olarak kaydedilir;
- ayrıca, işveren, ihlal edenin iki gün içinde başa iletilen açıklayıcı bir not hazırlamasını ister;
- eğer uzman açıklamayı reddederse, o zaman karşılık gelen eylem oluşturulur;
- Başkan çalışanı disiplin yükümlülüğüne getirme emri çıkarır;
- sıra, hangi cezanın müdür tarafından seçildiğini ve hangi sebepten dolayı uygulandığını gösterir;
- işletmenin çalışanı hakkında kişisel bilgiler verilir;
- sipariş inceleme için uzmana iletilir.
Çalışanın geçerli sebeplerden dolayı görevini yerine getiremediği tespit edilirse, resmi görevlerin uygun olmayan şekilde yerine getirilmesi için herhangi bir kınama yapılmaz. Bir örnek, bir kişinin kaza geçirdiği durumdur, bu nedenle bir iş gününü atlar.
Genellikle, bir ceza uygulanmadan önce bir ön kontrol yapılır. İşletmenin diğer çalışanları tarafından derlenen notlar temelinde başlayabilir.
Siparişin içeriği
İşgücü görevlerinin yerine getirilmemesi için yapılan itiraz, sadece işletme yönetimi tarafından ilgili talimatın verilmesiyle yapılır. Bu belgede kesinlikle birleştirilmiş bir form yoktur, ancak aşağıdaki bilgiler bu belgeye dahil edilmelidir:
- İşçinin sorumlu tutulmasının nedeni, işlenmiş bir ihlal olgusunun kaydedildiği ve raporla bağlantısı kaldığı için;
- kınama yapılan teşebbüsün çalışanı belirtilir;
- Siparişin yürütülmesinden sorumlu olan şirketin bir çalışanı atanır;
- Yönetmenin adı tescilli ve imzası da yazılmıştır.
Yalnızca bu belgeye dayanarak, görevlerin uygunsuz şekilde yerine getirilmesi nedeniyle kınanmış bir çalışan vardır. Aşağıda örnek bir sipariş çalışılabilir.
Son kullanma tarihi
Eğer işveren çalışanları disiplin yükümlülüğüne çekerse, o zaman iş kanununun gerekliliklerini yerine getirmelidir, aksi takdirde mahkeme yardımıyla bir uzman, kovuşturmaya disiplin cezası olarak itiraz edebilir. Nüanslar sadece yanlış davranışın sebebi ile değil aynı zamanda kovuşturmanın zamanlaması ile de ilgilidir. Bu nedenle, aşağıdaki kurallar dikkate alınmaktadır:
- bir çalışanı ancak bu işe alınan uzman tarafından ihlal edildikten sonra bir ay içinde sorumlu tutmak mümkündür;
- Eğer bir vatandaş 15 Ocak'ta suç işledi, ancak işveren yalnızca 1 Mayıs'ta olumsuz sonuçlar bulduysa, 1 Haziran'a kadar disiplin cezası uygulanabilir;
- eğer ihlal teşebbüs başkanı tarafından değil, itfaiye müfettişliği, vergi dairesi veya diğer devlet kurumları temsilcileri tarafından tespit edilirse, ihlalin tespit edildiği gün, yöneticinin denetimin sonuçlarını öğrendiği gündür;
- eğer ihlal altı aydan daha uzun bir süre önce gerçekleşmişse, maddi zararın tazmini için bir emir verebilseniz de, çalışanı adalete teslim etmek için çalışmaz;
- Bir yıl disiplin cezası vardır.
İşletmenin herhangi bir yöneticisi, cezayı son teslim tarihinden daha erken geri alabilir. Tipik olarak, prosedür, çalışanın veya onun amirinin amiri tarafından yapılan bir talep temelinde gerçekleştirilir. Görevlerin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi için yapılan bir indirim çalışma kitabına yansıtılmamaktadır. Yukarıda ihlal edicilerin sorumlu tutuldukları bazında bir emir örneği ele alınabilir.
Çalışanlar için çıkarımlar
Bir uzman gerçekten ciddi bir ihlalde bulunduysa, olumsuz sonuçlarla karşı karşıya kalacaktır. İşgücü görevlerinin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi veya verilen görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle yapılan bir tazminat, vatandaşlar için bazı olumsuz sonuçlara yol açabilmektedir. Bunlar şunları içerir:
- Bu cezanın geçerlilik süresi boyunca, çalışan çeşitli teşvik ödeme ve primlerden ödün vermeyecektir;
- Bir kınama varlığı, yeterlilik seviyesini olumsuz yönde etkiler;
- Daha sonraki ihlallerde, çalışan işten çıkarılabilir ve mahkeme ya da iş müfettişliği aracılığıyla kendini iadeye katılamaz.
Yukarıdaki olumsuz sonuçlardan dolayı, her çalışan kınamadan kaçınmak için çabalamalıdır. İş görevlerinin yerine getirilmemesi çeşitli yanlış davranışlara neden olabilir, bu nedenle herhangi bir uzman yasanın gerekliliklerini yerine getirmeli ve iş sözleşmesinin içeriğini göz önünde bulundurmalıdır.
Sonuç
Eğer bir kişi çalışma görevleriyle baş edemezse, disiplin cezasına çarptırılabilir. Brüt ihlaller için sık sık azarlandı. İşgücü görevlerinin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi veya yerine getirilmesinin reddedilmesi çalışanın ciddi bir ihlalidir. Böyle bir cezanın varlığından dolayı, çalışan farklı ödüller veya başka maddi ödemeler talep edemez.
Kınama süresi bir yıldır, ancak şirketin müdürü erken çekilmeye karar verebilir.
