Doğrudan gönderme ve doğrudan gönderme, bir zincirin bağlantılarıdır. Bu terimleri doğru kullanıp kullanmadığından emin olmayanlar için bu makaleyi okumakta fayda vardır. Organizasyon yapılarının tanımları da ilgi çekici olabilir. Sonuçta, okuyucuların çalışma ekiplerinin cihazlarıyla karşılaştırılabilir.
terminoloji
“Teslim” ve “yönetim”, “liderlik” kavramları yakından ilişkilidir. Bir yüz ve dokuma veya trikodaki yanlış taraf gibi yakınlar. Bir diğeri olmadan bir anlam ifade etmiyor, sadece yok.
Bir ast, amirinden aldığı emir ve talimatları yerine getiren kişidir.
Baş - astlarına talimat verme hakkına sahip bir kişi.
Subordinasyon Türleri
İki tür alt yönetim vardır:
- Fonksiyonel. Kural olarak, nadiren karşılaşırlar. Örnekler arasında bir metodolog önerisi, uzman tavsiyesi, sıhhi ve epidemiyolojik istasyondan talimatlar, itfaiyeci, vergi yöneticisi, kişisel güvenlik departmanı çalışanı yer almaktadır. Örneğin, kelimenin tam anlamıyla çalışanın tamamı için çalışanın arkasında duran aktif teknoloji uzmanları vardır.
- Örgütsel, idari. Bu durumda, bağımlı tamamen ve sürekli olarak resmi görevlerini yerine getirmektedir. Her adım örgütsel (doğrusal) yöneticinin talimatları tarafından yönetilir.
Hizmet yapıları hiyerarşisinin yapısı idari yapılar göz önüne alındığında iyi görülmektedir. Netlik için şefin görevlerini vurgulamakta fayda vardır.
İş sürecinin uygulanmasında liderin rolü
Patronun işlevleri çeşitlidir ve aşağıdaki gibi birçok faktöre bağlıdır:
- uzmanlık;
- sorumluluk kapsamı;
- takım büyüklüğü;
- Bir astın iyiliği için sorumluluk duygusu.
Tüm yöneticiler için ortak özellikler:
- belgelenmiş veya gayri resmi olarak tanımlanmış liderlik pozisyonu;
- ekip üyelerinin disiplininin sorumluluğu, yapılan işin kalitesi ve zamanındalığı;
- fonksiyonların astlar arasında dağılım görevi.
Yapı oluşturma
Şirketin örgütsel yapısı, girişimin inşası ve bireysel unsurları arasındaki etkileşimin, amacına ulaşmada başarıya ulaşmasıdır. Yapıldığı sırada, aşağıdaki özellikler göz önünde bulundurulur:
- kuruluşun yapması gereken işlerin listesi;
- Her tür faaliyetin uygulanması için çalışan ve uzman sayısı;
- raporlamanın organizasyonu;
- farklı fonksiyonel gruplar arasındaki etkileşimin formları.
Doğru organizasyon yapısının oluşumu çok önemlidir. Kötü bir cihaz büyük sorunlara yol açar:
- kafa karışıklığı;
- aynı düzeyde üstlerden gelen çelişkili emirler;
- fonksiyonel koordinasyon eksikliği;
- üretken fikirlere olan talep eksikliği;
- yavaş karar verme;
- takımdaki gerginlik.
Organizasyonel Yapı Türleri
1. Hiyerarşik. Harika bir hikayesi var. Günümüzde paramiliter kuruluşlar için en uygun olanıdır. dezavantajları:
- yeniliğin ihmali;
- astların faaliyetlerinin eksikliği;
- her birimin işleyişinin yalıtılması;
- tüm bilgi ve güç yukarıda toplanmıştır.
Bu model, dünyadaki şirketlerin tasarımında sağlam bir şekilde yerleşiktir. Ondan kurtulmak istiyorlar. Şema 1'de doğrudan başvuru ve doğrudan başvuru açıkça görülmektedir. Aracılar olmadan şahsen iletişim kuran insanlar bitişik sıralarda tasvir edilmiştir.
2. Yatay. Hiyerarşik cetvel kısaltıldı. Kilit pozisyonlar doğrudan direktöre bağlı değildir, ancak etkileşimli bir grup yöneticiye veya hissedarlara rapor verir. Yatay bağlantıları açın. Çalışanların niteliklerinin iyileştirilmesi. Hedeflere çok daha hızlı ve daha kolay ulaşılır. Böyle bir cihaz gezegendeki çoğu kuruluşu yaratmaya çalışıyor. Özellikle büyük şirketler için uygundur. Böyle bir sistemin etkili çalışması için önemli koşullar:
- Çalışanların çalışma zorunluluğu dışında değil de ilgi alanlarından dolayı arzuları;
- takımdaki bağları korumak için kanıtlanmış teknolojilerin varlığı;
- gerekli bilgilere ve meslektaşlarla iletişime ücretsiz erişim;
- ahlaki otoritelerini önemseyen yöneticilerin çalışmalarının demokratik ilkeleri;
- Tüketici talebindeki değişiklikleri izleyen çalışanların varlığı ve iş düzenleme yöntemleri, işin iyileştirilmesi için yapıcı fikirler geliştirilmesi.
3. Kendini yönetme. Burada herkes eşittir. Kural olarak, hiçbir görev ve liderlik yoktur. Kimse görev vermiyor. İşçilerin tamamlanması gereken projelere erişimi var ve herkes istediği gibi bir görev seçiyor. Çalışan kendi projesini uygulamak için finansman buluyor ve bir ekip kuruyor. dezavantajları:
- psikolojik olarak daha etkili, yaşlı çalışanlar;
- sadece küçük takımlarda kullanılabilir;
- gelirin güvenilirliği ve dağıtımıyla ilgili olası sorunlar;
- bireylerin görevleri kolaylaştırma isteği;
- iletişimsel işlevlerin başarısızlığından dolayı işte koordinasyon eksikliği.
4. Matris. Organizasyonda bulunan yatay fonksiyonel blokların hızlı etkileşiminden sorumlu olan koordinasyon organları hiyerarşik sisteme dahil edilmiştir. Böyle bir değişiklik, belirli bir projenin uygulanması sırasında oluşturulur. Programda istihdam edilen işçiler doğrudan koordinasyonda en az iki patronla çeşitli konularda çalışmakta ve doğrudan başvuru görsel olarak geçici olarak proje yöneticisine sıkıştırılmaktadır. İşlevsel lider görevleri belirler, doğrusal dağıtır.
Artıları:
- etkileşimlerin etkinliği artar;
- belirli konularda daha yetkili olan fonksiyonel yöneticiler;
- birimlere ekonomik bağımsızlık verilir;
- ekip çalışmasından yararlanın.
eksileri:
- üst düzeyde işlevsel ve örgütsel liderlik gereklidir;
- iletişim becerileri olan bir ekibe ihtiyacım var;
- kilit konular yavaşça anlaşılıyor;
- Ortak liderlerin kullanımı konusunda iki lider türü arasında çatışma olasılığı.
Listelenenlerin dışında bir çok organizasyonel yapı zaten icat edilmiştir. Bunlardan herhangi birinin tasarımında en önemli nokta yürütme ve kontrol organlarının ayrılmasıdır. Şema 2, işleri dükkanda bulunan postaları göstermektedir. Ancak, üretim bölgesi dışındaki varlıklara doğrudan bağlı ve doğrudan bağlı olmaları gerekir.
Organizasyonda iletişim
İşyerinde, gönüllü ya da istemsiz bir kişi, resmi pozisyonda ve patronu ile eşit olan meslektaşlarıyla iletişim kurmak zorundadır. Çalışanın doğrudan sübvansiyonu, emek sürecinde ortaya çıkan tüm istek ve soruları tamamen tüketmektedir. Şema 1'deki herkes çalışandan daha uzun olmasına rağmen, doğrudan üstleridir, emirleri derhal amir tarafından iletilir. Eğer bir ast en yakın patronun başından bir üste bir randevu almayı başarırsa, işyerini anlaması gerektiği konusunda uyarılmalıdır. Toplantılarda, mitinglerde ve Mayıs Günü gösterilerinde en üst düzey (doğrudan) liderliği görmek mümkündür. Bu, doğrudan ve derhal tabi tutulma arasındaki temel farktır.
Fark hakkında daha fazlası
Doğrudan ve acil liderliğin farklılığı, acil patronun:
- genellikle astın maddi sorunlarını çözmez;
- Şirket politikasını şekillendirmede belirleyici bir sese sahip değil;
- şahsen astlarının her birini tanıyor;
- ödevin küçük ayrıntılarını geliştirir;
- Her çalışanın genellikle bir tane vardır;
- en yakın doğrudan patron.
Üst 2 paragraf, uzun bir hiyerarşik merdiveni olan bir organizasyonda alt seviyelerin patronunu tanımlar. 6. paragraf için, aşağıdaki durum gösterilmektedir: güvenlik hizmeti doğrudan ve doğrudan genel müdüre bağlıdır.
1-3. Üst seviyelerin başkanları:
- yenilikleri düşünün;
- maddi sorunları çözmek;
- işletmenin işlevsel yönünü değiştirebilir;
- personel rotasyonu ve yüksek yönetim seviyesine sahip personel seçimi üretmek.
Bu bölümün gerçeği, kuruluşun büyüklüğüne ve yapısına bağlıdır.
Sonuç
İlk bakışta, hizmetteki doğrudan örgütsel bağlılığın çalışanların refahını ve günlük faaliyetlerini etkilemediği görülmektedir. Ancak, kurumun örgütsel yapısının örtülü etkileri yadsınamaz.
