Çalışan-işveren ilişkileri açısından en ince ve karmaşık konulardan biri, ayrılma anıdır. Kanunlar açıkça bir çalışanın işten çıkarılması için işverenin inisiyatifiyle ilgili kuralları belirler, ancak herkes onlara rehberlik etmez. Sık sık, görevden alınanlar tarafından zorluklar hissedilir: haklarını ihlal ettiği şüphesi var. Yasanın mevcut standartlarını ve çalışanın işveren inisiyatifinde görevden alındığı kuralları biliyorsanız, bu alanı yöneten makalelerdeki İş Kanunu, olayın yasalarına ve yetkinliğine uygun olduğunu doğrulayabilir ve çıkarlarınızı savunabilirsiniz. Prosedürün ihlali durumunda, çalışan kendini korumaya yardım edeceği özel bir devlet kurumuyla iletişim kurma hakkına sahiptir.
Yasallık önce gelir
Birçok bakımdan, iş ilişkileri yasasına uymak, ülkenin istikrarını bir bütün olarak belirler. Çıkarların korunmasının ana garantörü, hem çalışanın hem de işverenin, yerleşik tercihleri savunma ve düzenleme yasaları ile ilan edilmiş olan olanakları savunma konusunda kendinden emin olmalarını sağlayan devlettir. Özellikle, yasalar bir çalışanın işverenin inisiyatifinde işten çıkarılmasına ne zaman ve nasıl izin verilmediğini ve prosedürün ne zaman yapılabileceğini ve bunun için nasıl ödeme yapmanız gerektiğini açıklar.
Hepsi kurallara göre
TC'de, işveren ile onun işe aldığı personel arasındaki ilişkiyi yöneten standartlar belirlenmiştir. Bir şirketin sahibinin pozisyonunun işe alınan işçilerden herhangi birininkinden çok daha avantajlı olduğu genel olarak kabul edilir, bu nedenle, öncelikle işletme devletlerinden hakların korunmasını sağlama ihtiyacı açısından yasalar oluşturulmuştur. Normatif eylemlerde en dikkatlisi, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılma olasılığı göz önünde bulundurulur. Rusya Federasyonu İş Kanunu ayrıca, bir kişinin kendisinin istifa etme arzusu gösterdiği ve böyle bir sonucu doğuran şartlar ortaya çıktığı bir duruma ilişkin belirli kuralları da ilan eder. Ancak işten çıkarma için iyi bir nedene sahip olan işveren, çalışanın inisiyatifini veya “hava denizine” beklememelidir: yasalar, birini işe almayı yasal kılan sebepleri ortaya koymaktadır. İşverenin işten çıkarılmasında işçinin işten çıkarılmasının nedenleri varsa, işe alınan kişinin rızası gerekli değildir, ancak prosedürü takip etmek zorunda kalacaksınız.
Önemli özellikler
Nispeten yakın bir zamanda, değerlendirilen konu hakkında konuşulan makalelerdeki TC düzeltildi. Örneğin, on yıl öncesine kıyasla, işveren şimdi çok daha fazla fırsata sahip ancak işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmediği durumlar listesi azaltıldı.
Her şeyden önce, konuyla ilgili yararlı bilgiler almak için, TC'nin 81. maddesinin en güncel versiyonunu tanımanız gerekir. İki standart kategoriye sahiptir. Birincisi, işverenin, personelin ihmalkâr temsilcisiyle ayrılma hakkına sahip olması nedeniyle çalışanın suçluluğuna adanmıştır. İkincisi, çalışanın suçlanmaması, ancak koşullar nedeniyle işten çıkarılmayı teşvik ettiği durumlar.
Suçlu itiraf ediyorum
İş Kanunu'na göre, çalışanın, herhangi bir sebep olmaksızın, kendisine verilen ve iş sözleşmesinde belirtilen yükümlülüklerini yerine getirmemesi halinde, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasına izin verilir.Bu gerçek, bir durum ortaya çıktığında belgelenmelidir. İhlallerin defalarca tekrarlanması durumunda, “tekrarlanan” ifadesinin bunlara göre kullanılabilmesi için, yasalara uygun olarak, sorumsuz bir işçiye ayrılmasına izin verilir.
Kiralanan kişi hala ne zaman çatışmadan suçludur? Bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasına izin verilir, çalışan kişinin davranışının temel sebebinin tanınması göz önünde bulundurularak, işe gelmezse, iyi bir sebep olmadan günü atladı. Ayrıca, bir neden, hem üretim hem de emeğin her ikisinde de disiplinin ihlali olabilir. Kuralların bir kereye aykırı şekilde ihlal edilmesi yeterlidir ve bir işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılması için bir karar zaten verilebilir. Durumun tüm özelliklerinin belirlendiği belgeye ek bir belge çizilir ve bilgilerin doğruluğu birçok personel temsilcisinin imzasıyla mühürlenir. Emir kanuna referans vermelidir.
Suçlu başka ne var?
İşçi, alkol de dahil olmak üzere narkotik, toksik, sarhoş edici maddelerden etkilenerek, yetersiz bir durumda işyerinde görünmesine izin verirse, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasına izin verilir. Meslektaşların fiziksel durumu değerlendirilir ve gerçek, iç ofis çalışma kurallarına göre bir eylem düzenleyerek doğrulanır.
Bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasının çok daha ciddi bir nedeni, gizlilikle korunması gereken bilgilerin kendisi tarafından açıklanmasıdır. Hem ticari veriler hem de resmi bilgi ya da hükümetle ilgili olabilir. Eğer teşebbüsün belirli bir çalışanı bu bilgilere ulaşırsa, bildiği her şeyi gizli tutmaya çalıştığı bir bildiri imzaladıysa, ancak daha sonra bu vaadi kırdıysa, kendisine çeşitli cezalar uygulanmasına izin verilir.
Anlaşmazlıklar ve Anlaşmalar
Bir işverenin işveren inisiyatifiyle işten çıkarılması, hangi kişinin harekete geçmek istemediğini önlemek veya çözmek için bir çatışma durumuyla haklı gösterilebilir. Normatif eylemlerin ifadesi tam da böyle bir durum içerir: “isteksizlik, reddedilme”, yani olumlu sonuç vermeyen durumu olumlu bir şekilde çözmek için yapıcı adımların atıldığı bir durumda, yasaların ihlal edilmesine gerek yoktur.
Tabii ki, işverenin inisiyatifiyle çalışanın işten çıkarılması, fonların zimmetlenmesi gerçeğini tespit etmekle tehdit ediyor. İşletmenin sahip olduğu mülke zarar veren çalışanlarla güvenli bir şekilde ayrılabilir ya da şirketin sahip olduğu bir şeyi bile çalabilirsiniz. Sağlığa, bazı kişilerin yaşamlarına ve başka ciddi kazalara neden olan bir güvenlik kurallarının ihlali varsa, İş Kanunu işverenin bir iş ilişkisi başlatmasına izin verir.
Hiçbir şey demeyeceğim!
Bazı işletmelerde, belirli noktalarda, işverene belirli kişisel bilgileri - harcama verilerini, gelir bileşenini ve mevcut mülkü vermeyi - sağlaması için bazı çalışanlar gerekir. Bu verilerin yetkililerin adreslerine aktarılması gereken tüm durumlar, birinci bölümün yedinci fıkrası olan 81. Maddede yer alan İş Kanununa kaydedilir. Burada bilgilerin güvenilir olması gerektiği de belirtilmiştir. Bu şartın ihlali durumunda, bilgi vermeyi reddetme veya tamamlanmamış veri aktarma işlemlerini güvenle reddedebilirsiniz, işten çıkarma sürecini güvenle başlatabilirsiniz - işveren yasaya aykırı olarak bu kadar gizli bir çalışanla ayrılma hakkına sahiptir.
Ayrıca, bir işverenin inisiyatifiyle bir çalışanı işten çıkarma prosedürü, bir iş sözleşmesi imzalama aşamasında sahte belgelerin devriyle teşvik edilebilir. Bilgilerin sahtekarlığı gerçeği ortaya çıkar çıkmaz, istediğiniz zaman işverenle ayrılabilirsiniz.
Suçlu değil ama kovuldu
Bazı durumlar kimsenin suçlanmasa bile, işe alınan personelinizi terk etmenizi sağlar. Örneğin, şirkette kabul edilen belgelerle onaylanan resmi güç azalırsa, bazı çalışanlara katılmak zorunda kalacaksınız ve hiç kimsenin şikayeti olamaz. İşletmenin faaliyetine son vermesi, kapanması durumunda da benzer koşullar söz konusudur.
Son olarak, suçluluksuz suçluluk - bu, nitelikleri gereği, çalıştığı pozisyona uymayan bir çalışandır. Bir uyumsuzluk gerçeği ortaya çıktığında, resmi daire başkanı ve personel departmanı imzası ile onaylanır. Kural olarak, böyle hoş olmayan bir durumun tespiti, sertifikasyon döneminde gerçekleşir.
Özel durum
Mevzuatın, işverenin bir kişiyi kovma kabiliyeti konusunda ek kısıtlamalar getirdiği işveren kategorileri vardır. TC standartlarına ek olarak Federal Yasada da yazılmıĢtır. Özellikle, bu kişiler, engellileri, iş sözleşmesinin özelliklerini ve fesih kurallarını, sağlık bozukluklarının ciddiyeti tarafından belirlenir.
İşçi doğum izni konusunda genç bir anne ve aynı zamanda zorlu bir finansal durum olması durumunda, işletme girişiminin iş ilişkisini sona erdirme olasılığı konusunda daha az kısıtlama getirilmemiştir. Elbette, seçeneklerden herhangi biri durumun resmi belgesel onayını gerektiriyor, ancak işveren genel olarak tüm çalışanların özelliklerini bilmeli, onlarla ayrılmayı planlamalı ve kendileri için geçerli olan kuralları dikkate almalıdır.
Ve kafayı sevmiyorum!
Bir çalışanın işten çıkarılması, kesinlikle işletme çalışanlarına kabul edilen herhangi bir kişiyi uzatabilir. Genel müdür, müdür de dahil olmak üzere personeli yönetmek bir istisna olmayacak. Kural olarak, prosedür sahiplik değişikliğinden kaynaklanmaktadır - bu durumda yöneticiler, muhasebeciler, milletvekilleri büyük ölçüde değiştirildi. Ancak, daha az önemli bir sebep, varsa, şirketin çalışabilirliğini sağlamakla ilgili, hatalı sonuçlara yol açan hatalı kararlar olmayacaktır. Şirketin mülkiyeti altında mülkünü kaybetmesi, kaybedilen zararı ve raporlama dönemi için finansal sonuçların olumsuz olması durumunda baştan kurtulabilirsiniz.
Disiplini ihlal eden ve yükümlülüklerini yerine getirmeyen böyle bir liderle güvenli bir şekilde ayrılabilirsiniz. Sadece resmi olarak belgelenmiş bir dava yeterlidir ve ilgili siparişi hazırlamak zaten mümkün. Bu durum sadece müdürün kendisi için değil milletvekilleri için de geçerlidir. İş sözleşmesi, yerine getirilmesinin işten çıkarılmasına neden olabileceği koşulların bir belirtisini içeriyorsa, herhangi bir durumda, hatalı yöneticiye başvurabilirsiniz.
Öğretmenler: nasıl olunur?
Ahlaksız davranış gerçeğini ortaya çıkarırken öğretmeni işten çıkarabilirsiniz. Bu terim oldukça belirsizdir ve toplum tarafından olumsuz olarak değerlendirilen çok çeşitli eylemleri ifade eder. Ahlaki, kurumsal ceza, iş sözleşmesini feshetmenin açık nedenlerindendir, aynı zamanda bu gerçek kariyere son verir: gelecekte bir kişi artık küçüklerle çalışma hakkına sahip olmayacaktır. Önemli olan, başka bir yerde bir iş bulmaya çalışırken, bir kişi geçmişini gizlemeye çalışabilir, ancak ahlaki olmayan bir davranış gerçeği oluştururken derhal dokümantasyon için onu görevden alabilirsiniz.
Sorumlu Kişiler
Bir çalışan, hem para hem de emtia gibi çeşitli değerlerle ilgili süreçlerde görevlerinden dolayı katılıyorsa, pozisyonunu kötüye kullanma hakkına sahip değildir. Böyle bir davranış ve bunun tespiti, iş sözleşmesinin feshine neden olabilir.Mevzuat bunu çalışanlara güvenememekle açıklar.
İşverenin inisiyatifi ile çalışanın işten çıkarılma emri
Uygulamada görüldüğü gibi, her durumda, çalışanla olan sözleşmeyi feshetme ihtiyacı oldukça spesifik faktörlerle kışkırtır, bu nedenle herhangi bir duruma uygulanabilir, etkili ve evrensel bir algoritma geliştirmek basit değildir. Örneğin, bir şirketi son iş gününden iki ay önce kapatırken, tüm personeli yaklaşan değişiklikler hakkında bilgilendirmek, karşılıklı olarak yararlı bir anlaşmaya varmaya çalışmak, örneğin bir çalışan kendi zamanında istifa edebilir ve işveren tazminat ödeyebilir. Bir şirketi tasfiye ederken, mevsimlik, geçici işçilere sırasıyla yedi, iki gün uyarı vermeleri gerekir.
Personel azalırsa, prosedür oldukça karmaşıktır ve ihlal edilmesi, işçi makamına haklarını ihlal eden vatandaşların temyizine yol açabilir ve bu da ciddi bir para cezası kaynağı olur. Kurallara göre, güncellenen personel tablosunu onaylamak, yasaların belirlediği tercihlerin özelliklerini dikkate alarak, azaltılması gereken bir görev listesi oluşturmak gereklidir. Çalışanlar önceden uyarılmalıdır, ayrıca, istihdam merkezi, sendika adresine veri göndermek ve prosedürün yasal yönlerini koordine etmek için veri gereklidir. Uygun belgeler olmadan, rahatsız olmuş işçilerin iş müfettişliğine dönmesi muhtemeldir. Soruşturma işverenin suçunu gösteriyorsa, az miktarda kanla çıkamazsınız.