Rus İş Kanunu'nda, bir iş sözleşmesinin sona ermesi prosedürüne birkaç madde ayrılmıştır. Prosedür hem çalışan hem de çalışan şirket tarafından başlatılabilir. Görevden alınmaya başlamadan önce, kendinizi yasaların tüm nüansları ile tanıştırmalısınız.
Bir iş sözleşmesinin sona ermesinin işlenmesi için genel prosedür
Sözleşmeyi feshetmeye karar verildiğinde, kuruluş bir emir hazırlar. Bu belge kuruluşun müdürünün emri olarak uygulanabilir. Siparişin içeriği çalışan tarafından çalışılmalıdır ve imzası gerekli olacaktır. Ancak, çalışan bunu yapmayı reddederse, anlaşmazlığı işveren tarafından kaydedilir. Daha sonra, işten çıkarma ile ilgili “Rus postası” yoluyla kişinin adresine yazılı bir bildirim gönderilir. İsteyen, çalışan belgeyi elinde alabilir.
Bir iş sözleşmesinin feshine ilişkin genel prosedüre göre, belirli bir kuruluşta sözleşmenin sonlandığı tarih son iş günü olarak kabul edilir. İstisna, yerin kaydedildiği zamandır, ancak kişi aslında faaliyetlerde bulunmamıştır.
Bir diğer önemli nokta ise organizasyonun çalışma kitabına girmesidir. Görevden almada esas teşkil eden İş Kanunu'nun makale numarasını içermelidir. Bir sebep olarak, Rus kanunları tarafından öngörülmeyen bir durum ortaya çıkarsa, söz konusu işten çıkarmanın yasadışı olduğu kabul edilir. Sözleşmenin sona ermesinin temeli, belli bir kişinin yaşı, cinsiyeti, ırkı, milleti olduğunda, bu durum baş için idari ve cezai olarak cezalandırılır.
İşin son gününde, şirket çalışana güveniyor ve kitabı elinde veriyor. Eski çalışanın belgesini almazsa, ona uygun bir bildirim gönderilecektir. Ve daha sonra çalışma kitabının çıkarılması talebinde bulunan işveren için başvurduğunda, belge derhal alınmayabilir, ancak başvuru tarihinden itibaren 3 gün içinde alınabilir.
İşten çıkarılmada ortaya çıkan para miktarı konusunda anlaşmazlık varsa, tartışmasız kısmı ödenir. Kalan fonlar iş akdinin feshi ve anlaşmazlığın çözülmesinden sonra tazmin edilir.
Taraflar karşılıklı bir anlaşmaya varmışsa
İşçi ve işveren ilişkiyi sonlandırmayı kabul ettiğinde, iş sözleşmesini sona erdirme prosedürü aşağıdaki gibi olacaktır. Her şeyden önce çalışanın bir açıklama yapması ve imzalaması gerekir. Belge, İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. fıkrasını belirtmelidir.
Genellikle, bu temelde istihdamın sona ermesinden sonra, kişi halka açılmaya ve işsiz olarak sosyal haklar almaya karar verir. Bu durumda, faydaların bir önceki işyerindeki aylık maaş üzerinden hesaplanacaktır.
İşveren ve çalışan, ana sözleşmeye ek bir anlaşma imzalar ve bu da tarafların birbirlerine karşı hiçbir hak talebinde bulunmadığını gösterir. Kural olarak, bu tür anlaşmalar eski çalışanların çıkarlarını tatmin eder.
Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi
Bu tür bir anlaşmanın bir özelliği, bir mevsim için, belirli bir faaliyet türü için veya çalışanlardan birinin geçici olarak devam etmeme süresi için sonuçlandırılabilmesidir. Bu nedenle, şirket yönetimi işten çıkarma konusunda 3 gün içinde yazılı olarak uyarmalıdır. Aynı dönemde, çalışan sözleşmeyi feshetme niyetini organizasyona bildirir. Bu gereklilikler İş Kanunu'nun 79. Maddesinde açıklanmıştır.
Çalışan girişimi
Bu durumda iş sözleşmesinin feshi prosedürü Sanat'a dayanmaktadır. 80.Buna gönüllü işten çıkarma denir. İşveren, kararın işveren tarafından sözleşmenin sona ermesinden en az 14 gün önce haberdar edilmelidir. Şirket yöneticileri için bu süre en az bir aydır.
Aşağıdaki durumlarda işverenin önceden bildirilmesi gerekli değildir:
- bir eğitim kurumuna kabul;
- emeklilik;
- ikamet değişikliği;
- iş kanunu örgütü ihlali.
Teklif edilen işten çıkarma tarihinden önce geçen süre boyunca, çalışan fikrini değiştirebilir ve başvuruyu geri çekebilir. Ancak, şirket zaten yeni bir çalışan bulduğunda ve ikincisini kabul etmeyi reddedemediğinde, kendisi için bir yer kaydedemeyebilirler.
Çalışan başvuruyu geri almadığında, ancak aynı zamanda sözleşmenin feshi konusunda ısrar etmedi ve kuruluş hesaplamayı yapıp belgeleri hazırlamayı başaramadı, çalışan resmi olarak hala devlette.
Mevzuat, başvuruyu yazdığınız gün bırakma nedeniniz için çeşitli nedenleri tanımlamaktadır. Bunlar şunları içerir:
- küçük çocukların veya engelli kişilerin varlığı;
- yasal olarak yetersiz olduğu bildirilen yakın bir akrabasının velayetinin kurulması;
- daha fazla çalışmaya izin vermeyen mesleki patolojinin kazanılması;
- performans kaybı.
Şirket girişimi
Herhangi bir iş sözleşmesinde, sonuçlandırma prosedürü ve bir çalışanla ilişkilerin sonlandırılması için gerekçeler ayrıntılı olarak açıklanmaktadır. Özellikle, işten çıkarma kuruluş tarafından başlatılabilir. Madde 81 böyle bir hak verir: Bir sözleşmeyi feshetme nedenlerine birkaç örnek:
- Şirketin tasfiyesi.
- Personel azaltma.
- Çalışan pozisyon için gereksinimleri karşılamıyor.
- İş disiplini ihlali.
- Hasar, zimmet, mülk hırsızlığı.
- Sözleşmenin bitiminde sahte belgelerin sunulması.
İşveren, işçinin işten çıkarılmasının nedenleriyle ilgili belgesel kanıtlar sağlamalıdır.
Transfer sırasında işten çıkarılma
Bu durumda iş sözleşmesinin sona ermesinin işlenmesi prosedürü, çalışanın başka bir kuruma kabul edildiğini onayladığı anlamına gelir. Böyle bir belge başka bir kuruluştan teminat mektubu olabilir. Seçilen görevlere gelince, oylama sonuçları gerekli olacaktır.
Çalışan çalışmaya devam etmeyi reddediyor
Bu temelde, çalışanlarla iş ilişkileri, işletmenin yeniden düzenlenmesi durumunda, sahibinde bir değişiklik olması durumunda sonlandırılır. Ancak, sözleşmeyi bölüm başkanları, milletvekilleri ve muhasebeciler ile yeni kişinin iktidara gelmesinden sadece 3 ay sonra sonlandırmak mümkündür.
Çalışma koşulları değiştiyse
Son zamanlarda, daha fazla şirket örgütsel ve teknolojik çalışma koşullarını değiştiriyor. Bu çeşitli nedenlerle olur. Çalışanlara yeniliklerden, üretim sürecine başlamadan 2 ay önce haber verilmelidir. Bu, belirli bir çalışana uygun değilse, şirket kendisine niteliklerine ve sağlığına uygun bir pozisyon sunmakla yükümlüdür. Kabul etmediğinde sözleşmeyi İş Kanunu'nun 73 üncü maddesi uyarınca sonlandırmak mümkündür.
İnovasyonun sonucu, çalışanların toplu işten çıkarılması olabilirse, organizasyon yarı zamanlı çalışma imkanı sağlamalıdır. Ayrıca, şirket bu modda en az 6 ay boyunca çalışmalıdır. Bu durumda, çalışan ayrılmayı tercih ederse, sözleşmenin feshi 81'inci madde uyarınca gerçekleşir.
Sebep çalışan sağlığı
Bir iş sözleşmesinin değiştirilmesi ve sona ermesi prosedürü, bu nedenle resmi görevler yapamamaktadır. Bu durumda, kuruluşun başka bir iş teklif etmesi gerekir. Ancak çalışanın bunu reddetme hakkı vardır. İstifa dilekçesi yazıyor. Belgeye, sağlık kurulunun ve uygun bir pozisyonun bulunmadığını teyit eden belgeler eşlik eder.Çalışma kitabında 77. maddenin 8. fıkrası esas alınarak sözleşmenin feshi hakkında bir girdi girilecektir.
Şirketin yer değiştirmesi
Örgüt, şartlar nedeniyle başka bir bölgeye taşınırsa, başkan çalışanları bu konuda zamanında bilgilendirmekle yükümlüdür. Bazıları işbirliğini sürdürmeyi kabul etmiyorlarsa, onlarla sözleşmenin feshedilmesine izin verilir.
Sözleşmedeki taraflardan bağımsız durumlar
Bu tabiatın işten çıkarılmasının sebepleri birçok olabilir. İşte işten çıkarma gerekçelerinin bazı formülasyonları:
- Çalışan askere çağrılır.
- Belirli bir pozisyonda bulunan eski çalışan eski durumuna getirildi.
- Kuruluş başka bir iş sağlayamıyor.
- Çalışan yeni bir pozisyona seçilmedi.
- Sağlık kurulu çalışanı engelli olarak tanıdı.
- Kişi, belirli bir pozisyonda faaliyetlerini sürdürmeyi mümkün kılmayan cezaya çarptırıldı.
- Bilinmeyen bir yokluk, ölüm.
- Mücbir sebepleri zorla (örneğin, doğal afetler).
Rus yasaları ile kurulan bir iş sözleşmesinin feshi prosedürüne göre, bağımsız koşulların belgesel kanıtı gerekir. Temel olarak, kuruluş ilgili işten çıkarma emrini hazırlar. Başka bir şehirde veya yeni bir pozisyonda çalışmak için teklifler almak da mümkündür.
Sözleşmedeki ihlaller varsa
Hazırlık sırasında ihlal durumunda bir iş sözleşmesini bitirme ve feshetme prosedürü de kanunla düzenlenir. Gümrük Kanunu'nun normlarına uyulmaması denetleme ile tespit edilir. İhlalin gerçekleştiği belgelenirse, sözleşme sona erer. İşte bunun olmasının bazı nedenleri:
- Mahkeme kararıyla belirli bir kişi kuruluşta yer alamaz.
- Sağlık durumu, sağlık kurulu tarafından onaylanan işçi görevlerinin yerine getirilmesine izin vermedi.
- Bir insan belirli bir işi yapmak için yeterli deneyime ve eğitime sahip değildir.
Bu gibi durumlarda, istihdamın sona ermesi üzerine, kuruluş eski çalışana kıdem tazminatı öder. Büyüklüğü, daha önce yaptığı pozisyonda aldığı ortalama kazançla belirlenir. İstihdamın sona ermesinin temeli şirketin inisiyatifi olacaktır.
Yabancı vatandaşlarla nasıl baş edilir
Çok sayıda ortak nokta olmasına rağmen, yabancı işçilerle iş sözleşmelerini bitirme ve sonlandırma prosedürü biraz farklıdır. İşten çıkarılma gerçekleştikten sonra, şirket göç, vergi hizmetleri ve borsaya bildirim göndermelidir.
İş sözleşmesini feshetme gerekçesi ve prosedürü Rus kanunları ile belirlenir. İşlem, işten çıkarma nedenlerine bağlı olarak biraz değişebilir. İş kanunu ihlali gerektiren tatsız bir duruma girmemek için, belirli bir işten çıkarma prosedürünün özelliklerini önceden incelemek gerekir.
