İşçi ve işveren arasındaki ilişki oldukça karmaşık bir süreçtir. Bu nedenle, elbette, ülkenin İş Kanunu'nun yanı sıra yasal düzenlemelerle de düzenlenir. Çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili birçok tartışma ve soru ortaya çıkıyor. Özellikle işveren herhangi bir kesinti yapacaksa. Bunlar, işten çıkarılmasından sonra işlenmemiş tatil günlerinde alıkonulma içerir. Burada hem işveren temsilcisini hem de çalışanı tanımanız gereken bazı nüanslar vardır. İlki çıkarlarını korumalı, ancak mevcut mevzuatı ihlal etmemeli ve ikincisi de haklarının ihlal edilmediğinden emin olmalıdır. Her iki taraf da para kaybetmemelidir. Bu nedenle, makale en sık sorulan soruları sunar ve tipik durumları ortaya çıkarır.
Tatil türleri İdari ve öğrenci
Her şeyden önce, çalışanın hangi tatil günlerine hak kazanacağına karar vermek gerekir. Çalışanın ne tür bir işle uğraştığına veya kullanım amacına bağlı olarak bunlardan birkaçı vardır.
İkincisi idari ve öğrenci izni içerir. Birincisi, çalışanın ödeme almadığı günlerdir. Ancak aynı zamanda, işveren ile devam etmemesi nedeniyle rapor kartında devamsızlık verilmez ve bu durum sipariş ile teyit edilir. İdari izin genellikle öngörülemeyen durumlarda, örneğin akrabalarınıza gitmeniz gerekirse veya bir miktar mutsuzluk olması durumunda düzenlenir. İdari izin ödenmediğinden, kimse onu tutamaz.
Öğrenci izni, işe paralel olarak birinci veya orta dereceli bir eğitim alan bir çalışana verilir. Mevzuata göre, işveren, eğitim kurumu tarafından verilen bir soruşturma mektubunun sunulması üzerine öğrenci izni günleri sağlamakla yükümlüdür. Aynı zamanda, her bir kursun, oturum ve ödenebilecek son sertifika için kendi günleri vardır. Yani, birinci ve ikinci kurslarda kırk takvim günüdür ve üçüncü ve sonraki kurslarda - her biri ellidir. Bunun tatilin takvim günlerini ifade ettiğini belirtmekte fayda var. Tatil günlerinde öğrenci izinlerinin uzatılması uygulanmaz.
Çalışan ikinci bir yüksek öğrenim görürse, ücretli öğrenci izni onun için uygun değildir. Böyle bir tatilin önceden yapılması mümkün değildir, çünkü bir ay sonra ödeme yapılır, yani bir sonraki tatilde olduğu gibi son izin tarihinden önce tatil izinleri verilmez. Buna göre, işsiz tatil günlerinde teğet öğrenci izninin reddedilmesi durumunda kesinti yapılamaz.
Başka bir tatil. Yasa ne diyor
Her çalışanın ücretli izin alma hakkı vardır, ayrıca yıllık olarak da adlandırılır. İş Kanunu, hangi işçi kategorilerinin tatil günlerinde güvenebileceğini açıklamaktadır. Bunlar şunları içerir:
- Bu işin asıl olduğu çalışanlar.
- Pluralists.
- Evde ya da uzaktan çalışmak.
- Yarı zamanlı çalışanlar.
Bu liste, işletmedeki işgücü faaliyetlerine katılan hemen hemen herkesi içerir. Bu nedenle, her çalışanın zamanında ve belirli günlerde ayrılma hakkı vardır.
İşletmede yıllık asıl ücretli izin süresi nedir? Çoğu kuruluş için standart izin yirmi sekiz takvim günüdür. Daha spesifik olarak, İş Kanunu'nun 115. maddesi, bir çalışanın yıllık yirmi sekiz takvim gününden daha az yıllık izin alamayacağını vurgulamaktadır. Bununla birlikte, işin karmaşıklığı nedeniyle, örneğin zarar görmesi veya ikinci grubun engellileri nedeniyle ek izin alan çalışanlar nedeniyle daha uzun süre dinlenmeye hak kazanan başka insan kategorileri de vardır.
Ekstra tatiller. Peşin ödeme
Bazı çalışanlara ek izin verilebilir. Bunlar arasında Uzak Kuzey'de çalışanlar, ikinci grupta engelliler veya zararlı çalışma koşullarında çalışanlar var.
Tüm bu durumlarda, yasalar işveren tarafından ödenen ek dinlenme günleri sağlar. İlginç bir gerçek, her birinin, ek zararlı izinler dışında, çalışan tarafından, yani henüz çalışılmayan saatlerce önceden alınabileceğidir. Dolayısıyla, bu tür izinler de stopaja tabidir.
Ancak, zararlı çalışma koşullarına sahip işletmelere dahil olanlara verilen izin durumunda, çalışılan saatlere kesinlikle ilave günler verilir. Bu nedenle, bu tür için “önceden tatile çık” gibi bir kavram yoktur. Yani, onları saklamanın bir yolu yok.
Hangi dönem için tatil yapabilirim?
Bu durum neden işten çıkarılma durumunda işsiz izinli günler için stopaj yapılması gerektiğine neden çıkıyor? Herkesin yılda belirli bir gün dinlenmeye hakkı vardır ve fazlalık olmamalıdır. Uygulamada her şey farklı görünüyor.
İşverenin ifade ettiği iş kanunu, çalışanın işletmede en az altı ay çalıştıktan sonra ilk izni alabileceğini iddia eder. Aynı zamanda, on dört takvim günü için yıllık izin verilebilir, yani ayarlananın tam yarısı kadar.
Diğer bütün yıllar boyunca, çalışan herhangi bir ay için öngörülen dinlenme günlerini alabilir ve bu da çalışma takvimi ve tatil takvimi ile koordine edilebilir. Kasım ayında gelen ve birkaç yıl boyunca çalışan bir çalışanın, çalışılan yılın sonunda, yani bir sonraki yılın Kasım ayından önce değil, izin alması gerekir. Bununla birlikte, pratikte, örneğin yaz aylarında istediği zaman alabilir. Tatil haziran ayında düzenlenmişse, çalışan birkaç ay daha “işe yaramadı”: Temmuz, Ağustos, Eylül ve Ekim. Diğer bir deyişle, henüz ayrılma hakkına sahip olmadığı bu aylar için, "önceden tatil" dedikleri şey budur.
Tatil günlerinin hesaplanması. Çalışma çerçeveleri
Çoğu şirkette, bir çalışan kişisel istek üzerine devamsızlık izni alabilir.
Günler nasıl hesaplanır? Bir çalışanın bir takvim yılı için yirmi sekiz günlük tatil hakkı varsa, bu her ay 2.33 gün hakkına sahip olduğu anlamına gelir. Bu nedenle, Kasım ayında iş sahibi olan bir çalışan Haziran ayında tatil yapmak isterse, 16 ya da 17 gün boyunca bu işi ayarlayabilir. Bu durumda, çalışan işten çıkarmaya karar verirse, şirkete hiçbir şey borçlu olmayacaktır. Buna göre, işlenmemiş tatil günleri için herhangi bir kesinti yapılmayacaktır. Aynı zamanda, hem tam bir ay hem de çalışanın yarıdan fazlası tarafından çalışmış olan hesaplama için alınır.
Kaç gün tatil yapabilirim?
Çalışan haklarıyla ilgili olarak, İş Kanunu'nun 122. maddesini hatırlatmakta fayda var. Bir vatandaşın, işverene iki hafta önceden bildirerek istediği zaman iznini alma hakkına sahip olduğunu söylüyor. Ayrıca gelecek yıl için tatil programında önceden yazılmıştır. Bu nedenle, çalışan herhangi bir zamanda tam izin alma hakkına sahiptir.
Günlerin bölünmesine gelince, İş Kanunu bir ipucu veriyor. Parçalar halinde izin alabileceğiniz yazıyor.Ancak, bir bölümün en az 14 takvim günü olması gerektiğine dikkat çekmek önemlidir. Ancak sonrakilerin büyüklüğü düzenlenmemiştir. Ancak, her işveren iki veya üç gün tatil yapmaya hazır değil. Bu nedenle, çalışan işverenle veya personel departmanıyla aynı fikirde olmalıdır.
Örnek tatil planı
Çoğu kuruluşta, tatil yapmak basittir. Bir çalışan, bir önceki yılda hazırlanan programı izlerse, kişisel beyanlara gerek yoktur. İki hafta boyunca, personel departmanı girişimin veya yapısal birim başkanının ve çalışanın kendisinin imzaladığı bir emir hazırlar. Dikkatli olmalısınız, çünkü tatil tarihlerinin ve dinlenme günlerinin sayısına göre düzenlenmiştir. Belgeyi imzalayarak, çalışan bu tarihlere ve belirli günlere onay verir.
Tatilin ertelenmesi veya geçmiş zaman için günlerin alınması gerekiyorsa, işverenin düşündüğünü bildiren bir ifade yazmalısınız. Yöneticilerin imzasından sonra ayrıca bir emir verilir. Siparişe göre, muhasebe departmanına gönderilen bir hesaplama notu hazırlanır.
Bir çalışan bırakmaya karar verdiyse
Bununla birlikte, işsiz bir süre için izin veren bir çalışanın istifaya karar vermesi durumunda tartışmalı konular ortaya çıkmaya başlar. İşverenin onu işletmede tutamayacağı hemen belirtilmelidir. Personel departmanı çalışanları da çalışma kitabını vermeyi reddetmemelidir, çünkü bu yasa dışı olacaktır.
Huzurlu bir çözüm için iki yöntem var. İlk durumda, işveren işsiz bir süre için yazılan tutarı basitçe ellerinde tutar. Bu durum işten çıkarma, tüm günlerin çalıştığı ayın sonunda gerçekleştiğinde mümkündür. Bu durumda, tutarın tamamını ödemek için yeterli fon olacaktır. İkinci seçenek ayrıca borcun ödenmesini de içerir, ancak zaten işletmenin kasa masasında nakit olarak.
Bazılarının yanlışlıkla işverenin tahakkuk eden ödemenin yüzde yirmisinden fazlasını alamayacağına inanması dikkat çekicidir. Bu durumda, İş Kanunu'nun 138. maddesine atıfta bulunulur. Ancak burada maaştan bahsettiğimiz anlaşılmalıdır. İşlenmemiş bir süre için stopaj madde 137'ye göre düzenlenir. Bu nedenle, işveren vergi hesapladıktan sonra tüm ücret tutarlarını kesebilir.
Tatil günleri hesaplamasının sadece çalışana doğru yuvarlanabileceğini belirtmekte fayda var. Yani, işveren 2.33 yerine üç gün tutamaz. Ve iki gün içinde - belki. Bu, İş Kanunu'nda yer almaktadır.
Bir işveren dava açabilir mi?
İşlenmemiş tatil günlerinin hesaplanması yapıldığında ve kazancın tüm borcu ödemeye yetmediği durumlarda bir durum ortaya çıkabilir. Çalışan tutarı nakit olarak ödemeyi reddederse, işveren zarar görür.
Bu durumda, birbirinden farklı iki görüş vardır. İlk versiyonda, düzenli ve ek tatillerle ilgili tezlerin ifade edildiği 169 sayılı Kanun'a atıfta bulunuyorlar. Bu yasal belgeye göre, işverenin işten çıkarılmasından sonra işçiden kurtarma hakkı yoktur.
Ancak birçok uzman, bu belgenin İş Kanunu'nun bazı maddelerine aykırı olduğu konusunda hemfikirdir. Bu nedenle, herhangi bir işveren için bir çalışanı dava etme hakkı.
Kurallara istisnalar. Ne zaman tutamazsın
Hangi durumlarda işten çıkarılmasından sonra işlenmemiş tatil günlerinde indirim yapılamaz? İş Kanunu aşağıdaki durumları tanımlar:
- Kuruluş personelinin azaltılması.
- İşletmenin tasfiyesi.
- Çalışanın başka bir işe devredilmemesi.
- Bir çalışanın ölümü.
Bütün bu durumlar, çalışanın onları tahmin edememesi, yani tatil günlerinin fazla harcanması onun suçundan veya inisiyatifinden kaynaklanmadığından kaynaklanmaktadır. Bu durumda, işveren zarar görür. İşverenin hatalarından çalışan sorumlu tutulamaz, bu kanunla belirlenir.
Muhasebe faaliyetleri hesaplama
İşten çıkarılma tarihinde işlenmemiş izin günlerinin hesaplanması personel departmanı tarafından yapılır. Ancak, işleri burada bitmiyor. İstifa dilekçesi vermeli ve buna dayanarak not hesaplaması yapmalıdırlar.
Ancak, muhasebe devreye giriyor. İşsiz tatil günlerinde işten çıkarılma sonrası stopaj muhasebeciler tarafından yapılır.
İşçinin çalışamadığı süre boyunca yürüdüğü günleri açıklayan görevden alma emrini aldıktan sonra, muhasebe departmanı hesaplamalarla devam eder. Bunu yapmak için, tatil ücretini hesaplamak için kullanılan fatura dönemini almanız gerekir. Diğer bir deyişle, bir çalışan Haziran ayında dinlenir ve eylül ayında ayrılırsa, haziran ayından Mayıs ayına on iki ay, eylül ayından ağustos ayına kadar hesaplamaya alınmaz. Bu, aynı miktarda tutulduğundan, fazla ödenmiş olan için geçerlidir.
Tatil ücreti, aşağıdaki göstergelerin katıldığı bir formüle göre hesaplanır:
- Ortalama gün sayısı 29,3.
- Saklanacak gün sayısı.
- Belirli bir fatura döneminde çalışılan gün sayısı.
- Ortalama hesaplamasına dahil edilen kazanç miktarı.
Tüm aylar tamamen tamamlandıysa, toplam çalışma günü sayısı 12 ayın 29,3 ile çarpılmasıyla hesaplanır. Buna göre, bir çalışan işten çıkarılmadan önce 12 aydan daha erken bir süre önce yerleşmişse, çalışılan ay sayısını çarpın.
Stopaj ve vergiler
Çalışan, henüz harcamamış olan kişi için bile, tüm dönem için tatil ücretini aldı. Ancak kişisel gelir vergisi de tüm tutardan çıkarıldı. Yani, işveren ödeme tutarını alıkoyacağı için, çalışanlardan alınan vergiyi iade etmesi gerekir. Bu oldukça zor an, Maliye Bakanlığı uzmanları tarafından açıklanmaktadır. 2-NDFL sertifikasındaki işlenmemiş tatil günleri için indirim kodunun eksik olduğunu belirtmekte fayda var. Bununla birlikte, 1C programında, bu tutar kullanılmayan tatil için tazminat olarak 2012 kodu kullanılarak sertifikaya yansıtıldığında, ancak eksi ile bir durum ortaya çıkabilmektedir. Ancak, işveren tarafından tatilden yapılan kesintilerin yapıldığı ay boyunca bir hata olmadığından ek bir değişiklik yapılmasına gerek yoktur.
Alıkonulacak tutarı hesapladıktan sonra, işveren, çalışanlara daha önce yapılan verginin bir kısmını iade edebileceğini bildirmelidir. Çalışan tarafından yapılan yazılı bir açıklamadan sonra, son çalışma dönemindeki vergileri bu miktar kadar azaltabilirsiniz.
Temel kablolama Tipik durum
İşlenmemiş tatil günleri için indirim tutarını hesapladıktan sonra muhasebecinin bir sonraki adımları nelerdir? Kablolama. Özellikle acemi bir uzman için de zorluk çekebilecek derlemeleridir.
Tipik kayıtlar, kesintinin idari aygıtın bir çalışanından yapılması gerçeğine dayanır.
Çalışanın bordrosunu doğrudan yansıtmak için 26 ve 70 hesaplarını kullanın, yani:
- Hesap 20'nin borcu ve hesap kredisi 70.
Vergi stopajının bu tutardan yansıması 68 ve 70 hesaplarını kullanarak şöyle yapılır:
- Hesap Borcu 70 Hesap Kredisi 68.
İşlenmemiş tatil günlerinde kesinti için muhasebe kaydı Storno olarak gösterilir, yani eksi işareti ile gösterilir veya kırmızı renkle vurgulanır. İlk tarif edilen kablolama ile aynı şekilde görünüyor.
İkinci kayıtların yansıması, kesintiler için kişisel gelir vergisini tersine çevirme işleminin açıklamasında tersine dönebilir. Yani, bu kablolama kırmızı olarak da vurgulanır veya eksi ile yazılır.
Toplam tutarın çalışana ödenmesi, tüm kesintiler hariç, iki hesap kullanılarak kaydedilir:
- 50 - Paranın kasadan alınması durumunda.
- 51 - Paranın bir banka aracılığıyla ödenmesi durumunda.
- 70 puan.
Kablolama bu gibi görünüyor:
- Hesap borcu 70 Hesap kredisi 50.
Bu nedenle, çalışamadığı süre boyunca tatil günü alan bir çalışanın işten çıkarılması üzerine bir takım sorular ortaya çıkabilir. Örneğin:
- Tutmak yasal mı?
- Fazla tatil ücretinin tahakkuk ettiği günlerin nasıl hesaplanacağı.
- Tatile çıkarken hangi sürenin dikkate alınması gerektiği.
- Maaşın hangi kısmı çalışandan alınabilir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, tüm bu soruların cevabını bulmaya yardımcı olmaktadır. Ayrıca, çalışanın haklarının ihlal edilip edilmediğini anlamak için onunla iletişim kurması gerekir. İş kanunu tartışmalı meselelerin anlaşılmasına ve onların bakış açısının kanıtlanmasına yardımcı olur.