Piyasa ekonomisi çerçevesinde vatandaşların mesleki görevlerini yerine getirdiği teknolojik ve organizasyonel çevrenin yüksek bir dinamizmi var. Bu bağlamda, yasama organı, gerektiren yasal sonuçlara odaklanmaktadır. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılması.
Profesyonel çevrenin özellikleri
Teknoloji nedir? Genel anlamda, bir makine ve alet sistemi, kullanım yöntemleri ve işleyiş özellikleri olarak anlaşılmalıdır. Buna göre, teknolojik koşullardaki değişiklikler yeni ekipmanların, araçların tanıtılması ve işletme süreçlerinin ayarlanması ile ifade edilmektedir. Mesleki faaliyetlerin organizasyonu gelince, çok boyutlu ve karmaşık bir sistem olarak sunulmaktadır. Uygulamada, yanlarından en az ikisi tanımlanabilir. Her şeyden önce, insan emeği bir yasal düzenleme nesnesi olduğu ve sosyal bir nitelik taşıdığı için diğer vatandaşlar ile etkileşime giriyor. Ek olarak, her çalışanın faaliyetlerinin parasal bir değerlendirmesi kabul edilir. Buna göre, emeğin örgütlenmesi, mesleki görevlerin müştereken yerine getirilmesi sürecinde ilişkilerin düzenlenmesidir.
İşveren-personel etkileşimi
Bir anlaşma ile başlar. Bu belge, işletmedeki çalışma koşullarını, her bir tarafın haklarını, yükümlülüklerini ve sorumluluklarını belirler. Bir vatandaş işletmeye girer ve niteliklerine, bilgisine, tecrübesine ve mesleğine göre ödevleri alır. Mevzuat, işverenin inisiyatifinde taraflarca belirtilen iş sözleşmesinin şartlarında değişiklik yapılmasına izin verir. Aynı zamanda, çalışanın acil mesleki görevi aynı kalmalıdır. Bu konu Sanatta ayrıntılı olarak ele alınmıştır. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu kuralın yeni versiyonu, işverenin yükümlülüklerini, kısıtlamaları ve çalışanın garantilerini sağlar. Ayrıntılı olarak düşünelim.
Genel kurallar
eğer üretim teknolojisi değişikliğiYapısal yeniden yapılanma ve diğer nedenler, işveren ve personel arasında daha fazla etkileşimin sürdürülmesinin mümkün olmadığı, bazı maddeler sözleşmedeki ilk inisiyatifle ayarlanabilir. İstisna, çalışanın işlevlerini yöneten bölümdür. Bu durumda, işveren yazılı bir bildirimde bulunur. Mad. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 74'ü, bildirgede yalnızca hangi maddelerin başkan tarafından ayarlanacağını belirtmediğini belirtmektedir. Ayrıca uygun kararı vermesinin nedenlerini de içermelidir. Bildirim en geç 2 ay içerisinde gönderilir. Yaklaşan etkinliklerden önce (Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu, madde 74, bölüm 2).
İşveren Sorumlulukları
Çalışan, yeni ortamda mesleki faaliyetlerine devam etmekte itiraz etme hakkına sahiptir. Bu durumda, işveren, işletmede başka bir meslek sağlamak için yazılı bir teklif hazırlamalıdır. Bu, hem çalışanın niteliklerine karşılık gelen boş bir pozisyon, hem de alt pozisyon olabilir. İşveren daha az ücretli iş önerebilir. Her durumda, işletmenin yöneticisi çalışanın sağlık durumunu dikkate almalıdır. İşveren, bu bölgede kendisi için mevcut olan mevzuatın gereklerini karşılayan tüm boş pozisyonlar sunmalıdır. Çalışanın başka bir bölgedeki boş mevkilerin müsait olup olmadığını bildirmesi için toplu iş sözleşmesi veya başka bir yerel yasa ile öngörülmüşse, yönetici de bunları bildirmelidir. Bu durumda, çalışan ilişkisini sürdürmeyi reddederse, sözleşme feshe tabidir.Boş bir yazı yokluğunda da benzer bir kural uygulanır. Anlaşmanın sona ermesi, Sanat altında yapılır. 77 (bölüm 1, paragraf 7).
Toplu işten çıkarmalar
Nedenleri verilen ise 1. Maddede 74 alışveriş merkezipersonel sayısında önemli bir düşüşe yol açabilir, işveren personeli korumak için bir dizi önlem alma hakkına sahiptir. Üstelik, Birliğin seçilen organı ile Sanat kurallarına göre kararlaştırılmalıdır. 372. Böylece, işveren tarafından yönlendirilen vardiya süresini azaltabilir. Mad. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Yarı zamanlı altı aydan fazla süreyle verilemez. Bu konuda çalışanın anlaşmazlık halinde sözleşmesi Sanat kurallarına göre feshedilir. 81. İşveren tanıtılabilir ve yarı zamanlı çalışma. Bu önlem ayrıca altı ayı geçmeyen bir süre için izin verilir. Çalışan buna katılmıyorsa, sözleşme ayrıca Sanat altında feshedilir. 81. Bu şekilde, çalışan uygun ücret ve teminatlara hak kazanır. Bir önemli noktayı daha not etmek gerekiyor.
İş sözleşmesiyle belirlenen koşulların değiştirilmesi, personelin aslına kıyasla durumunu kötüleştirmemelidir.
açıklamalar
Belirli bir çalışma süresi sağlayan bir sözleşme maddesi, esas olanlardan biri olarak kabul edilir. Bundan, bu sürenin azaltılmasının sadece personelin rızasıyla yapılabileceği sonucuna varılmıştır. Çalışanlar, ilgili yerel yasaları gözden geçirdikten sonra isteklerini ifade edebilir. Söylenmesi gerekir yarı zamanlı çalışma veya değişim - tutarsız fenomenler. Buna göre, bu konuda sözleşmeye ek bir anlaşma yapılmasına gerek yoktur.
Kütle Kriterleri
İşletmede personel kalış süresinin azaltılması, belirtildiği gibi Mad. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu, İşverenin çalışan sayısını artırma arzusundan dolayı. Toplu işten çıkarma kriterleri 1993 Bakanlar Kurulu Kararında belirtilmiştir. İşletmenin tasfiyesi ile serbest bırakılan çalışan sayısının veya personel sayısındaki azalmanın göstergesidir. Bu kriterler şunları içerir:
- 15 veya daha fazla kişinin çalıştığı kuruluşların faaliyetlerinin sona ermesi.
- Personel sayısında azalma: 50 kişiden. ayda 60, 200 günde 200, 3 ayda 500 veya daha fazla.
- Çalışanların payının 5 binden fazla olmadığı yerlerde, şirketin tasfiyesi veya 30 gün içerisinde azaltılması nedeniyle çalışanların% 1'inin çalışan sayısının işten çıkarılması.
Günümüzde bölgesel ve sektörel anlaşmalarda toplu kriterler belirlenmektedir. Bu bağlamda, yukarıda belirtilen göstergeler, söz konusu normatif yasalarda ilgili anlaşmalar mevcut değilse uygulanabilir.
nüansları
Analiz gösterdiği gibi Mad. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu5. ve 6. bölümlerde verilen kuralların evrensel bir niteliği yoktur. Bu, kullanımlarının bir hak olduğu, ancak işverenin bir yükümlülüğü olmadığı gerçeğinden kaynaklanmaktadır. Bu hükümlerin de belirtilmesi gerekir Mad. 74 TK RФ sadece çalışanların toplu olarak serbest bırakılması durumunda uygulanabilir. Ek olarak, önlemlerin sınırlı bir etkisi vardır. Bu, hangi çalışanların neden olduğu koşullar anlamına gelir. azaltılmış iş günü, geçici bir karaktere sahip. Seçilmelerinin ardından, personelin mesleki görevleri her zamanki gibi yerine getireceği varsayılmaktadır. Bu çalışanların azaltılmış iş günübuna katılmayabilir. Bu gibi durumlarda, sözleşme feshedilir.
Yasal gereklilikler
Mad. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu işverene bazı fırsatlar sunar. Bu normu sağlayan yasa koyucu, sözleşme maddelerinin düzeltilmesinin her zaman teşebbüs başkanının girişimi olduğu gerçeğinin kayıtsız şartsız kabulüne dayanmaktadır. Bu bağlamda, yorum yapılan norm, yapılan değişikliklerin personelin durumunu kötüleştirmemesi gerektiğini tespit eder.Ayrıca, çalışanlarla doğrudan ilgili olan tüm yerel yasalar, yalnızca sendikanın temsilci yapısı ile anlaşarak kabul edilmelidir. Bir diğer önemli şart, yaklaşmakta olan değişikliklerin personeline en geç 2 ay içerisinde bildirmektir. onlar başlamadan önce.
Dış faktörler
Genellikle bunlar sözleşme şartlarında değişiklik yapmanın nedenidir. Dış faktörlerin etkisi altında, işveren işletme içinde ekonomik gerçeklere adapte olmak için yeniden örgütlenme eğilimindedir. Bu gibi durumlarda çalışma koşullarındaki değişiklikler, ekonomik bir varlığın varlığını sağlamayı ve pazar konumlarını korumayı amaçlar.
İspat sorunları
Sözleşmenin şartlarını değiştirme şartları özel şartlardır. Bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa, kiracı varlığını kanıtlamakla suçlanır. Aksi halde, çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili tüm yönetim eylemleri yasadışı olarak kabul edilecektir. Bu nedenle, İş Usul Kanunu'nun 56. Maddesine göre, işverenin, personelin durumu daha da kötüye giderken, örneğin belgelendirme, yapısal yeniden yapılanma vb. Esas alınarak yapılan ayarlamalar sonucu, uygun önlem alma ihtiyacının kanıtı sunması gerektiği dikkate alınmalıdır. Aksi takdirde sözleşmenin feshi yasaktır.
Bildirim Özellikleri
Çalışanların bildirilmesi işverenin sorumluluğundadır. Kanun koyucu personeli bilgilendirmek için özel prosedürler belirtmemiştir. Uygulamada, çalışanların yeni çalışma koşullarına devredilmesi için yetki verilmiş olan yöneticinin veya kendisinin yetkilendirdiği kişinin emri (emri) hazırlanması tavsiye edilir. Her bir çalışan, yasaların belirlediği süreler dahilinde eylemin içeriğini öğrenir. Özellikle, sipariş planlanan faaliyetlerin uygulanmasının başlamasından en geç iki ay önce verilir. Bireysel kiracılar için biraz farklı kurallar belirlenmiştir. Girişimciler, etkinliklerinden en geç iki hafta önce çalışanlarını bilgilendirmelidir.
Çalışan Başarısızlığı
Mevzuat, işverene bir çalışana boş pozisyon vermesi zorunlu olan zaman diliminin kesin bir göstergesi içermemektedir. Sağlanmadı ve bunu yapması gereken formu. Bu problemi çözmek için seçeneklerden biri, işletme koşullarındaki değişikliklerin bir emriyle birlikte işletmede mevcut olan tüm boş pozisyonların bir listesini sunmaktır. Çalışan da bu liste hakkında bir makbuz hakkında bilgi sahibidir. Aynı zamanda, çalışanın isteğini ifade etme hakkı vardır - teklifi reddetme veya transferi kabul etme. İlk durumda, işveren uygun bir sipariş vermelidir. Ek olarak, ana sözleşmeye ek bir sözleşme düzenlenir. Bu belge sözleşmede yapılan tüm değişiklikleri göstermektedir. 
Sonuç
Önceki İş Kanunu, “değişen malzeme çalışma koşullarını” kavramını kullandı. Modern mevzuatta farklı bir ifade kullanılmıştır. Kabul edilen norm, sözleşmenin şartlarını değiştirme fırsatı sunar. Bundan önemli bir sonuç çıkar. Çalışma koşullarındaki herhangi bir ciddi değişiklik bile önemli olmayacak ve sözleşmenin içeriğinde yapılan ayarlamalar ile ilişkili değilse yasal sonuçlara yol açmayacaktır. Örneğin, ekipmanın, yeni ekipmanın ve bilgisayarların kurulması, her zaman sözleşmede bulunmayan, çalışanların işlevlerinin her zaman ima ettiği anlamına gelmez, sözleşmesinin konumu, mesleği, nitelikleri vb. İle uyuşmaz. Buna göre, yasaları uygularsanız, fiili çalışma koşullarının önemli ölçüde değişmiş olmasına rağmen, yorumlanmış normda yer alan kişiler de dahil olmak üzere boş bir pozisyona geçmek için gerekli şartları yerine getirmeden değişiklikler yapılabilir. Çalışan da, yeniliklere katılmama hakkına sahiptir. Kanun ona sözleşmenin feshi başlatılması için fırsat sağlar.Bu durumda, çalışan yeniliklerin çıkarlarını önemli ölçüde ihlal ettiğine ya da öncekine kıyasla durumu daha da kötüleştirdiğine dair kanıt sağlamalıdır. Bu zor durumlarda, bir vatandaşın nitelikli bir avukatın yardımına ihtiyacı olabilir.