Gerekirse, işveren, çalışan sayısında veya çalışan sayısında azalma içeren bir karar alma hakkına sahiptir. Bu işten çıkarılan çalışanlarla dava açmamak için yasal olarak bağlayıcı bir azaltma prosedürü izlenmelidir. Aşamaları dikkate almak tavsiye edilir.
Personel Azaltma: Sipariş
Uzmanların sayısını veya uzman personel sayısını azaltma prosedüründeki ilk adım, değiştirilen personel tablosunun daha sonra onaylanmasının yanı sıra uygun bir kararın alınmasıdır. Bu kararın yalnızca işvereni kabul etme ve verme hakkına sahip olduğunu belirtmek önemlidir.
Çalışan sayısındaki azalma ve çalışan sayısındaki azalma nasıl? İşten çıkarma uyarınca planlanan işten çıkarmaların başlamasından en az iki ay önce ve planlanan işten çıkarma çok büyükse, o zaman önceden üç aydan az olmamak üzere işveren, yapıdaki uzman veya personel sayısını azaltmak için bir emir (düzen) verir. . Bu belgede hangi bilgiler verilmektedir? Çalışan sayısını azaltmak veya işten çıkarmak için bazı çalışanları işten çıkarmak için mutlaka etkinlik sebebi bulunmalıdır. Ek olarak, prosedürü uygulamaktan ve planlanan önlemlerin uygulanmasının zamanlamasını yapmaktan sorumlu kişiler aracılığıyla belirlenir.
Başka ne
Bir çalışanın işten çıkarılmasının ancak kadrodaki pozisyonu durduktan sonra yapılabileceği unutulmamalıdır, ancak hiçbir durumda gelecek dönemlerde böyle bir istisnanın planlanması nedeniyle. Bu nedenle, çalışan sayısındaki veya çalışanlarındaki azalmanın işten çıkarılmasının, yalnızca değişen personel çizelgesinin onaylanmasından veya mevcut yeniliklerin tanıtımından sonra gerçekleştirilmesi gerekir. Personel tablosunda veya yeni bir belgede yapılan değişikliklerin yapı başkanının emri (siparişi) ile onaylandığına dikkat etmek önemlidir. Bu yazı mutlaka değiştirilen personel masasının yürürlüğe girme tarihini içermelidir.
Değişen personel tablosunun onaylanmasına, personelin azaltılmasına ve çalışan sayısındaki azalmaya ilişkin siparişin işveren tarafından belirlenen sırada kaydedilmesi gerektiğini eklemek gerekir. Örneğin, bu, emir kütüğündeki bir öğelerin listesi olabilir (siparişler). Öyle ya da böyle, gözden geçirilmiş emrin işletme veya kuruluş çalışanlarının dikkatine sunulması gerektiğini bilmek önemlidir.
Yazılı bildirim
Çalışan sayısını veya çalışan sayısını azaltan prosedürdeki ikinci adım, çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin olarak devlet istihdam hizmetinin yazılı bir bildirimidir. Öyleyse, Rusya Yasası'nın yirmi beşinci maddesinin ikinci kısmına göre, “Rusya Federasyonu'ndaki nüfusun istihdamı hakkında”, eğer yapı veya bireysel girişimcilerin çalışan sayısının veya personelinin azaltılması ile ilgili bir karar verilmişse ve “şema ile karakterize edilen iş sözleşmelerinin olası feshi” planlanan faaliyetlerin başlamasından en geç onbeş gün önce en geç altmış gün içerisinde işveren yapısı ve “işveren-bireysel girişimci” Devlet istihdam hizmetine yazılı bilgi vermeleri gerekmektedir.Böyle bir mesajda, aşağıdaki bilgiler belirtilmelidir:
- Pozisyonu.
- Meslek.
- Uzmanlık yanı sıra ilgili yeterlilik gereksinimleri.
- Ödeme şartları
Personelin azalması ve sayının azaltılmasının yanı sıra kamu istihdam hizmetine bir şekilde veya başka şekilde itiraz edilmesinin, görevden alınma olasılığı bulunan her çalışan için ayrı ayrı bilgi verilmesini içerdiğine dikkat etmek önemlidir. Kamu istihdam hizmetine ilişkin bildirim süresinin, yapı çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararı işletme veya kuruluş uzmanlarının toplu işten çıkarılmasına yol açabileceği zaman önemli ölçüde artacağı not edilmelidir. Böyle bir durumda, yapının çalışanlarının kitlesel azaltılmasına ilişkin devlet istihdam hizmetinin bildirilmesinin planlanan prosedürün ilk aşamasından en geç 3 ay önce yapılması gerektiğini bilmek önemlidir.
Devlet istihdam servisine gönderilen ve çalışan sayısındaki (personel) azalmayı belirten bir mesajın, işveren tarafından belirtilen şekilde kayda tabi olduğu unutulmamalıdır. Bu durumda canlı bir örnek, giden bilgilerin kaydedildiği dergiye ilgili bilgilerin girilmesidir.
Önemli nüansların tanımlanması
Çalışanların azaltılmasını ve çalışan sayısındaki azalmayı içeren üçüncü aşama, yasaya göre işten atılmayan belirli çalışanların tanımlanmasından başka bir şey değildir. Ek olarak, bazı avantajlara sahip çalışanlar tanımlanmaktadır.
Bu nedenle, İş Kanunu, çalışan veya personel sayısını azaltırken bir çalışanın temel haklarını listeler. Örneğin, Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 261. maddesi, işveren girişimi sırasında hamile kadınlarla yapılan bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin imkansız olduğunu göstermektedir. Buradaki istisna, IP’nin sona ermesi veya kuruluşla ilgili olarak tasfiye prosedürünün uygulanması durumlarıdır. Ek olarak, personel sayısındaki (Rusya Federasyonu İş Kanunu) azalma, işverenin girişimi üzerine iş sözleşmesini aşağıdaki kişilerle sonlandırmanın yasak olduğunu göstermektedir:
- Yaşı üç yılı geçmeyen bir çocuğu büyüten bir kadın.
- Çoğunluğun altında engelli bir çocuğu getiren bekar bir anne
- Bekar bir anne çocuk yetiştiriyor. Kanuna göre, on dört yaşın altındaki bir çocuğun kabul edildiğini eklemek önemlidir.
- Bir annenin yokluğunda bu çocukları yetiştiren başka bir kişi.
- İkinci ebeveyni (veya çocuğun diğer temsilcisi yasal olduğunda, üç veya daha küçük çocuğu olan bir ailede, çoğunluğu yaşın altındaki engelli bir kişi için üç yaşın altındaki bir çocuk veya ailenin üç yaşından küçük bir çocuğu olan ebeveyn) koşullar) bir emek ilişkisi değildir.
İş Kanunu'nun 179. Maddesi uyarınca, personel sayısındaki düşüş nedeniyle işten çıkarılma, nitelikleri ve iş gücü verimliliği yüksek olan çalışanların kendi işyerlerini terk etmeme konusunda öncelikli bir hakka sahip olduğunu göstermektedir. Bu hükümler, bir şekilde veya başka şekilde belgelenmelidir. Bu tür bir onaylamanın canlı örnekleri, üretim standartlarının yerine getirilmesi, yapılan işin kalitesi, evlilik eksikliği vb. İle eğitim ve belgelendirme sonuçları ile ilgili belgelerdir.
Ek bilgi
İş Kanunu'nun 179. maddesiyle, işyerini tasfiye, personelin azaltılması, eşit işgücü verimliliği ve niteliklerine sahip personelin azaltılması ile bağlantılı olarak bazı avantajlara sahip olan belirli bir uzmanlar listesi oluşturulmuştur. Bu nedenle, her durumda, aşağıdaki uzman kategorileri tercih edilir:
- Aile - 2 veya daha fazla bağımlı varlığında. Sonuncusu, ailede yaşayan ve çalışanların mutlak bakımına devam eden veya onlardan maddi yardım alan engelli insanlar olarak anlaşılmalıdır.
- Ailesinde, diğer işçilerin yaşamadığı, bağımsız ücret alan kişiler.
- Bu iş süreci sırasında bu işveren tarafından meslek hastalığı veya iş kazası geçiren işçiler.
- Büyük Vatanseverlik Savaşı'nın engellileri veya Anavatan'ın savunması ile ilgili askeri operasyonların geçersizliği olan kişiler.
- İşçiler işle ilgili işverenin yönüne uygun olarak kendi niteliklerini yükseltiyorlar.
Bunun, tüm kişilerin listesi olmadığını unutmamak önemlidir. Personelin azaltılması nedeniyle işten çıkarılma gibi bir durum olması durumunda, eşit niteliklere ve işgücü verimliliğine rağmen bazı avantajlarla donatılmış toplu iş sözleşmesi yoluyla diğer çalışan kategorileri sağlanabilir. Bir şekilde veya başka, azaltma sürecinde kesinlikle hepsinin dikkate alınması gerekir.
İşyerinde önleyici ayrılma ile ilişkili haklara uyulmasının her durumda belgelenmesi gerektiğini bilmeniz gerekir. Böylece, pratik bir açıdan, bir kural olarak, birleşik nitelikteki bir harmanlama tablosu oluşturulmaktadır. Ancak, kağıt farklı olabilir. Örneğin, bir komisyon oluşturulurken sayının (personelin) azaltılmasını içeren bir komisyon kararı (protokolü).
Çalışan uyarısı
Bu prosedürdeki dördüncü adım çalışanların işten çıkarılmalarına ilişkin yazılı bir bildirimdir (uyarı). Kurum çalışanlarının sayısını veya personel sayısını azaltma adımında, kişisel bir uyarı yer almaktadır. İlgili bildirimin hazırlanmasının iki nüsha halinde yapıldığına dikkat etmek önemlidir (biri işverene, diğeri potansiyel olarak işten çıkarılmış işçiye ikincisidir). Ek olarak, bu mesajı işveren tarafından belirtilen şekilde, örneğin tekliflerin kaydında ve çalışanların bildirimlerinde kaydetmeniz gerekir.
İşveren ile birlikte kalan nüshada çalışan, bildirime aşina olduğunu ve bir nüshasını aldığını yazmalıdır. Buna ek olarak, uzman imzalamalı ve belgenin alındığı tarih.
Yaklaşan bir personel veya personel azaltma ile ilgili bir mesajın asıl işten çıkarmadan en az iki ay önce bir çalışana veya uzman ekibine verildiğini bilmek önemlidir. Mevzuatın, bireysel kategorileri için uyarı çalışanları açısından biraz farklı terimler oluşturduğu gerçeğine dikkat etmek gerekir. Örneğin, İş Kanununun 296. maddesi uyarınca, işveren, personelin azalması ya da yapıdaki çalışanların sayısının takvimde en az yedi gün içinde yazılı olarak yazılı olması nedeniyle mevsimsel işler ile ilgilenen bir uzmanı uyarmayı kabul eder.
Rus iş mevzuatının 292. maddesi uyarınca, işveren, tüzel kişiliğin tasfiyesi, çalışanların azaltılması veya en az üç gün önceden imzalanan yazı yazımında çalışan sayısının azalması nedeniyle yaklaşmakta olan işten çıkarma hakkında altmış güne kadar iş sözleşmesinin imzalandığı uzmana bildirmekle yükümlüdür. Takvime göre. Bir girişimcinin faaliyetleriyle ilgili sunulan terimlerin yalnızca bir iş sözleşmesiyle belirlendiğini eklemek önemlidir.
Bu aşamanın son notu, işten çıkarılan çalışanların yazılı rızasıyla, işverenin yaklaşmakta olan işten çıkarma bildirimi sona ermeden önce iş sözleşmesini onlarla birlikte sonlandırması ve aynı zamanda ortalama çalışanın hesaplanan kazancına eşit ek tazminat ödemesi gerektiğidir. Fesih bildirimi sona ermeden önce kalan süre ile orantılı olarak.
Başka bir işe aktarma
Söz konusu prosedürde beşinci adım, yedek çalışanların başka bir işe devredilmesi önerisidir. İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca, bir çalışanın kendi rızasıyla (yazılı olarak) işverenin tamamen dışladığı bir işe devredilmesi olasılığına sahip olunması durumunda, uzman sayısının veya uzman personelinin azalması nedeniyle işten çıkarmaya izin verilir. İşverenin, ilgili gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları uzmana sunmak zorunda olduğunu ve belirli bir bölgede bulunduğunu not etmek önemlidir. İşveren, ancak benzer bir durum sözleşmelerin yanı sıra toplu iş veya iş sözleşmesiyle sağlandığı takdirde boş yerlere teklif vermeyi taahhüt eder.
tavsiyeler
İşyerinde çalışanın sorunu çözmek için gereken süreyi belirtmesi, devretmeyi kabul etmemesi veya reddetmesi gerektiğini belirten boş iş teklifinde önerildiğine dikkat etmek önemlidir. Başka bir işyerine transfer ile ilgili teklifin iki nüsha halinde (bir tanesi işverene, diğeri potansiyel olarak transfer edilen çalışana) yapıldığına dikkat çekmek önemlidir. Ek olarak, işveren tarafından belirtilen şekilde, örneğin çalışanların teklif ve bildirimlerinin kayıt defterinde kayıtlıdır.
İşverenin kopyasında, uzmanın teklifi okuduğunu ve kopyalardan birini aldığını, belgenin imzasını ve alındığı tarihi aldığını yazması gerekir.
Olayların gelişimi için seçenekler
Başka gelişmeler aşağıdaki yollardan biriyle ortaya çıkabilir:
- Ardından, çalışan devri kabul ederse, ilgili bir başvuru formu doldurması gerekir, daha sonra başlangıç noktası başka bir işyerine transfer prosedürüne konulur.
- Daha sonra, çalışan işveren tarafından önerilen transferi reddettiğinde, bunu ilgili teklif üzerinde belirtmesi ya da transferin reddedilmesine ilişkin bir beyanda bulunması gerekir.
İşlem sonuçlandı
Makalede ele alınan prosedürün çalışmasının sonraki aşamaları öncekiler kadar iddialı değildir. Bunlar arasında, aşağıdaki öğeler bugün alaka düzeyini kaybetmiyor:
- Bir çalışanla bir iş sözleşmesinin feshi (fesih) ile ilgili bir emir (sipariş) verilmesi (işten çıkarılma).
- Siparişin kaydedilmesi (sipariş).
- Çalışanın siparişe aşina olması (sipariş).
- Bir çalışan ile bir iş sözleşmesinin feshi (fesih) üzerine bir uzlaştırma notu doldurulması (işten çıkarılma).
- Bir çalışan veya çalışanlarla yapılan anlaşmalar.
- İş sözleşmesinin feshi hakkında her bir çalışanın kişisel kartında ve çalışma kitabında not alınması.
- Çalışma kitabının bir kopyasını oluşturun.
- Görevden alınan her bir çalışana bir çalışma kitabı verilmesi.
- Bir çalışma kitabının bir çalışana verildiğinin gerçek teyidi.
- Ücret miktarını yansıtan bir sertifikanın verilmesi.