Bugün devamsızlık nedeniyle işten çıkarma için örnek sipariş çalışacağız. Devamsızlıkla bağlantılı olarak iş akdinin feshi ile ilgili temel hükümler hakkında bilgi sahibi olmak zorundayız. Doğru yaklaşımla, görevle baş etmek o kadar zor değildir. Ancak işveren operasyonun birçok özelliğine dikkat etmek zorunda kalacak.
Devamsızlık kavramı
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma emrinin yetkili bir örneğini hazırlamak için, istihdam ilişkisini sona erdirmek için tam olarak neyin tehdit ettiğini anlamalısınız. Nitekim, pratikte bu konuda sorunlar var.
Devamsızlık, iş yerinde bir vatandaşın dört veya daha fazla saat gerekçesiz olarak bulunmamasıdır. Buna göre, işveren gecikme konusunda uyarıldıysa veya görünmemesi iyi bir nedense, böyle bir eylem kaçırılmış bir iş olarak kabul edilmeyecektir.
İyi nedenler
İşten çıkarılmadan devamsızlık için örnek bir emir de alacağız. Bu genellikle bir kınama veya bir tür yaptırımdır. Fakat daha sonraları. Birincisi, hangi durumlarda işe atlama yapmanın yasak olduğunu araştırmaya değer.
İşyerinde bulunmamak için en yaygın sebepler aşağıdaki durumlar:
- doğal afet;
- Kazalar ve taşımayla ilgili sorunlar;
- gözaltında geçirilen süre;
- mahkeme duruşmalarına ve soruşturmalarına katılım;
- vatandaşın varlığını gerektiren acil durum çalışmaları (örneğin, bir dairede boru onarımı);
- hastalık izni için harcanan zaman;
- iş göremezlik süresi;
- çocuklar veya engelli akrabalar için bakım.
Bu, işe gelemeyeceğiniz durumların tam bir listesi değildir. Bir vatandaşın, bir iş gününün yokluğunun, iyi bir neden ve işveren - devamsızlık varlığı ile haklı gösterileceğini düşündüğü sıkça olur. Bu tür anlaşmazlıklar mahkemede çözüldü. Eğer mahkeme işten ayrılma sebebinin önemli olduğunu tespit ederse, ceza sorusu olamaz.
Fesih Algoritması
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma emri hazırlanmadan önce (örnek bir belge daha sonra dikkatimize sunulacaktır), iş ilişkilerinin sona ermesinin nasıl gerçekleştiğini anlamanız gerekir. Belirlenen kurallara uyulmaması, bir vatandaşın ofisinin restorasyonuna kadar ciddi sonuçlara yol açar.
İşveren devamsızlık için bir kişiyi kovmayı planlıyorsa, şöyle davranmanız gerekir:
- İhlal gerçeğini belirlemek.
- Çalışanın gerçekten işi atladığına dair kanıt hazırlayın.
- Astın görünmesini ve ondan bir açıklayıcı talep etmesini bekleyin.
- Görevden alma veya işten çıkarma için ceza almak için bir emir hazırlayın.
- Alt dokümantasyona aşina olmak.
- Görevden alınması durumunda, çalışma kitabındaki ilgili bilgileri girin.
- Çalışana gerekli belgeleri verin.
- Bir hesaplama yap.
- Bir vatandaşın kişisel dosyasında işten çıkarma kararı vermek.
- Çalışan dokümanlarını daha fazla depolama için arşive gönderin.
Aslında, her şey göründüğü kadar zor değildir. Asıl sorun tam olarak doğruluk gerçeğidir. Ne de olsa, eğer bir kişi işletmeye girdiyse (kendi topraklarındaydı), ancak iş yerinde olmasaydı, bu bir çalışma geçidi sayılmaz.
Biz gerçeği kurmak
Devamsızlık makalesi kapsamında planlı görevden alınması? Örnek bir sipariş daha sonra dikkatimize sunulacaktır. Başlangıç olarak, eksik işin nedenini sebepsiz olarak ortaya koymanın ve doğrulamanın nasıl yapıldığını anlamaya değer.
Özel kontrol noktaları olmayan işletmeler için bu gerçek bir zorluk olabilir. Kural olarak, doğruluk, şirketin birkaç çalışanı tarafından imzalanmış bir belge hazırlanarak onaylanır.Gazetede, insanlar “suçlanan” ın gerçekten de işte olmadığını belirtiyorlar. Belgeye kanıt eklemek daha iyidir - fotoğraflar, videolar vb.
Sözleşmeyi feshetme hakkı
Bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması için model siparişi her zaman çok uzaktır. Belirli şartlar altında, işveren sözleşmeyi kendi inisiyatifiyle feshetemez. Buna göre, haksız yere iş bulunmaması durumu tespit edilir edilmez, patronun sözleşmeyi feshedebildiğinden emin olmak gerekir.
Örneğin, hamile bir çalışanı zorla işten çıkarmak ya da kararnamede astı kullanmak mümkün değildir. İstisna, şirketin tasfiyesi durumudur. Bu, dikkatimize sunulan uzun bir okulu boşaltma için işten çıkarma emri modelinin varoluş için yasal bir temeli olmadığını göstermektedir.
Kural olarak, bu durumda, işverenler, çalışanı kendi istekleri doğrultusunda işten çıkarmaya zorlar. Bu yasa dışı. İsteyerek işten çıkarma konusu gönüllü bir konudur.
Sipariş yapısı
İşten çıkarılmadan ve iş akdinin feshi ile birlikte bir çalışanın devamsızlığı ile ilgili örnek bir emir neredeyse 2 özdeş belgedir. İkisi de aynı yapıya sahip.
yani:
- şapka;
- adı;
- ana kısım;
- Nihayet.
Aradaki fark, ateş etmeden devamsızlığın genellikle para cezasına çarptırılması ya da kınanması gerçeğidir. Yaptırım, kağıdın ana kısmında belirtilmiştir. Ve şirket çalışma gününün haksız bir şekilde geçmesi için kovulabilirse, derhal imzalanması için verilen iş sözleşmesini feshetme emri verilir.
İçerik hakkında
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmaya karşı yetkili bir düzende nelerin yazılması gerektiği hakkında birkaç kelime. Belarus veya Rusya Federasyonu - bu çok önemli değil. Çalışılan makalelerin derlenmesinde temel ilkeler her iki durumda da korunmaktadır.
Kural olarak, bir çalışma gününün haksız bir geçişi için kınama / işten çıkarma kararları şunları içerir:
- ihlalin ayrıntılı açıklaması;
- uygulanacak yaptırımlar (kınama, para cezası, işten çıkarma);
- açıklama ile "Sipariş" kelimesini;
- F. I. O. alt suçlu;
- İş Kanunu'nun sözleşmeyi feshetmesine veya ihmalkar bir astı cezalandırmasına izin veren maddelere bağlantılar;
- yaptırımların uygulanma tarihi.
Rusya Federasyonu'nda “devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma” başlıklı ayrı bir makale bulunmamaktadır. Ancak Belarus Cumhuriyeti’nde - Belarus Cumhuriyeti İş Kanunu’nun 42. Maddesi İlk durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin ikincisinde, ülke çalışma kodunun daha önce belirtilen bölümü belirtilmelidir.
Önemli: Belarus'ta asalet, üç sürekli saat boyunca işten yoksunluk olarak kabul edilir. Bu, Rusya'dan bir saat daha az.
Sipariş hazırlama özellikleri
2017'de devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma emrinin yetkili bir örneğini hazırlamak için sürecin birkaç özelliğini hatırlamanız gerekir. Çalışan, makul olmayan devamsızlık için ceza vermeye karar verirse, benzer anlar devam eder.
Her işveren şunu hatırlamalıdır:
- Emirler belli bir biçimde - yazılı olarak verilir.
- Belge çalışan tarafından imzalanmalıdır. Eğer bağımlı bunu reddederse, her şey sabittir ve ayrı bir eylem düzenlenir.
- Elle, işten çıkarılma emirleri bir kural olarak yazılı değildir. Bir yazıcıya yazdırılıyorlar.
- Makalenin sonunda, kurum başkanı ve mührünün imzası bulunmalıdır.
Belki de bunlar, hatırlamanız gereken tüm kurallardır. Her modern personel memuru, devamsızlık nedeniyle bir işçiyi işten çıkarmak için çok zorlanmadan örnek bir emir verebilir. Ve bir kınama da kınama / cezalandırma.
İstihdam kaydı
Çalışma sözleşmesinin feshi hakkında çalışma kitabına bilgi girilmesine özel dikkat gösterilmelidir. Olağan bir kınama veya başka yaptırım durumunda, belgeye ek giriş yapılmamaktadır. Sadece işten çıkarılma sonrasında meydana gelirler.
Daha önce de söylediğimiz gibi, Rusya'da devamsızlık için emek-tipi ilişkileri sonlandırmak için ayrı bir makale bulunmamaktadır. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesine atıfta bulunmanız gerekecek.Daha kesin olmak gerekirse, işveren çalışma kitabına şunu yazmalıdır: “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 1. fıkrası uyarınca devam etmeme nedeniyle görevden alındı. Çalışma kitabında yazmak için başka bir şey yok.
Belarus'ta iş akdinin feshedilmesi durumunda, tahmin edebileceğiniz gibi, Belarus Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 42. Maddesinin 5. paragrafına bakmanız gerekecektir. Bu konuda anlaşılmaz bir şey yok.
Sipariş ile tanışma
Daha önce de söylediğimiz gibi, devamsızlık için işten çıkarma için örnek sipariş hazır olur hazır olmaz, işten çıkarılan kişiye ilgili yazıyı tanımak gerekir. Bu genellikle problemlidir. İnsanlar sadece emir hakkında bilgi sahibi olmayı reddediyorlar.
Daha önce tüm başarısızlıkların ayrı ayrı eylemlerle kaydedilmesi gerektiği gerçeğinden bahsettik. Yetkili makamların kararıyla aynı fikirde olmasa bile, “madde kapsamında” ihmalci bir çalışanı işten çıkarmanıza izin veren zorunlu bir prosedürdür.
Oluşturulan mevzuat, istihdam türünü sona erdirmek için kendinizi tanımanız için 3 gün veriyor. Bundan sonra, bir eylem hazırlanır ve belge yürürlüğe girer. Yani, işten çıkarılan kişinin uygun davranışla düzende imzasının bulunmaması ihmal edici bir ast ile ilişkilerini sonlandırmanın önünde bir engel değildir.
İşverenin suçundan
Bazı durumlarda, işten çıkarılmadan çalışanın devam etmemesi için (onun da dahil olduğu) örnek bir emrin, kişi “aynen böyle” işe gelmemiş olsa bile yasal bir temeli yoktur. Bazen böyle bir eylem işverenin eylemleri tarafından haklı çıkar. Böyle bir geçişte zorla denir.
Genellikle, bu durumlar şunlardır:
- yasa dışı işten çıkarma;
- iş sözleşmesi imzalama şartlarının ihlali;
- işyerinde çalışanın geri kazanılmaması;
- 15 günden fazla maaşta gecikme;
- iş için ekipman ve iş için uygun bir yer sağlanamaması.
Bu şartlar astın işe gitmemesini sağlar. Bir vatandaşın hareketi için ne görevden alabilir, ne cezalandırabilir. Sonuçta, asılsızlık zorlanacak. İşverenin yapabileceği tek şey, onu kendi kendine bırakmaya zorlamak. Ancak daha sonra emeğe giriş ve işten çıkarılma emri formu biraz değişecektir.
örnek
Devamsızlık ve işten çıkarma için işten çıkarma için doğru numune düzeninin nasıl hazırlanacağını bulduk. Ayrıca, belgeye işletme ve yöneticileri için sorunlara yol açmayacak bir hareketi nasıl vereceğimizi de anladık.
Yukarıdaki örnek bir işten çıkarma emridir. Gördüğünüz gibi, bu yazının anlaşılmaz ya da özel bir şeyi yok. En zor görev, doğruluk gerçeğini ortaya koymaktır. Daha önce öğrenilmiş eylem algoritmasına uymak göründüğünden daha kolaydır.
Örnek kınama
Aşağıda asılsızlık için örnek bir kınama var. Bu belge göründüğü kadar yaygın değildir. Genellikle, yalnızca iş günlerinde tekrarlanan pasolar için kovuldukları şirketlerde bulunur.
Önceki durumda olduğu gibi, kağıt öne çıkmaz. Önemli olan, önceden listelenen tüm özellikleri hatırlamaktır. Aksi takdirde, kınama makul ve yasadışı olacaktır. Bu, işverenlere birçok sorun getiriyor. Özellikle çalışan işçi müfettişliğine şikayet ederse.
Sonuç
Devamsızlık en ciddi ihlal değildir, ancak tek başına görünmesine rağmen, bir insan işten kovulabilir. İşyerinde devamsızlık nedenlerinin geçerli olduğu gerçeğinin belirlenmesi sorunludur. Çoğu zaman işveren mahkemede bir ast ile görüşür. Ve sunulan makamları inceleyen yargı makamları, gerçekten irtifa olup olmadığına karar verir.
Ayrıca, ihlalin yalnızca işten dört saat boyunca sürekli devamsızlık olması durumunda mükemmel olduğunu kabul etmek önemlidir. Diğer bir deyişle, astın 3 saat 59 dakika olmadığı, tekrar ortaya çıkıp ortadan kaybolduğu durumlar, gerçek sayılmayacaktır.