Bugün, İş Kanunu'na uyum, birçok işletmenin faaliyet alanlarından biridir. Pazar ilişkilerinin gelişmesiyle, çalışan nüfusun yasal okuryazarlığı artıyor, sosyal ortaklığın rolü güçleniyor. Bu kategorideki vatandaşların haklarının korunması üzerindeki devlet kontrolünün sıkılaştırılmasıyla ilgili olarak, bireysel ve toplu iş çatışmaları giderek artmaktadır. Sonra, bu ilişkileri daha ayrıntılı olarak ele alıyoruz. 
Genel bilgi
Yeni ekonomik gelişme aşaması ile ilgili olarak, hem çalışanlar hem de işverenler için ve mevcut işgücü standartlarını bilmek için çeşitli yapıların temsilcileri için son derece önemlidir. Yavaş yavaş, toplu iş uyuşmazlıkları sadece ekonomik değil, aynı zamanda sosyal yaşamın bir parçası haline gelir. Sanat hakları, Sanatta kurulmuştur. Anayasanın 37. Toplu iş anlaşmazlığını çözme prosedürü ilgili Federal Yasa ile düzenlenmiştir. Anayasanın 46. maddesi, hakların ve hakların yargısal korunmasının yanı sıra yetkililerin ve yetkili organların karar ve davranışlarına (eylemsizlik veya eylemler) itiraz etme hakkını da sağlar.
Toplu iş uyuşmazlıkları kavramı
Tanım TC'de verilmiştir. Buna göre, toplu iş uyuşmazlıkları çalışanlar ve işverenler (veya her ikisinin temsilcileri) arasındaki açık bir anlaşmazlığı temsil eder. Bir çatışmanın nedenleri değişebilir ve üretim koşullarının (ücretler dahil) oluşturulması, sonuçların, sözleşmelerin veya anlaşmaların yerine getirilmesi veya uygulanması olabilir. Bunun nedeni, işverenin seçilen temsilci işçi örgütünün kalkınma sürecinde ve ardından yerel düzenlemelerin uygulanması sürecinde görüşlerini dikkate almayı reddetmesi olabilir. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü yetkili bir yargı organı tarafından yerine getirilmektedir. Bu durum, katılımcılar tarafından yasal ilişkilerde bağımsız olarak çözülen bu çatışma kategorileri ile anlaşmazlıklar arasındaki temel farkı göstermektedir. Bu, toplu iş uyuşmazlıklarının genel koşullara ek olarak örgütsel ve yönetsel tip etkileşimlerinden kaynaklandığını göstermektedir. Bu nitelikteki bir ihtilaf, İş Kanunu'nda kabul edilen, sözleşmeyle, sözleşmeyle ve sözleşmeyle sağlanan yeni bir kanunun oluşturulması veya uygulanmasına ilişkin bir anlaşmazlıktır. 
özellik
Toplu iş anlaşmazlığını çözme prosedürü, çatışmanın başladığı anın kurulmasını sağlar. İşveren (temsilci) tarafından belirli bir sayının veya tüm çalışanların gereksinimlerinin bir kerede reddedilmesi ya da yasaların öngördüğü sürede karar vermemesi ile ilgili mesaj sayısı olarak kabul edilir. Başlangıç noktası, müzakere sırasında uyuşmazlık protokolünün hazırlandığı sayıdır. Anlaşmazlıkların ortaya çıkması olgusunun, kendi başlarına çözme fırsatı olduğu sürece, toplu bir iş anlaşmazlığı olarak görülmediğine dikkat edilmelidir. Yokluğunda uzlaşma prosedürlerinin yardımına başvurmak.
konular
Yasa, partileri toplu iş anlaşmazlığına bağladı. Onlar:
- İşçi temsilcileri. Topluluğun görüşünü açıklama yetkisine sahip olan dernek organlarını ve sendikaları temsil ederler.Ayrıca, bir teşebbüs çalışanları, şubesi veya başka bir birimin konferansında (toplantılarında) oluşturulan amatör gruplar olabilir.
- İşveren temsilcileri. Bunlar işletme başkanları veya şirket tüzüğü ile yetkilendirilmiş diğer kişiler veya üst yönetim kuruluşlarının dernekleri olabilir.
Toplu iş anlaşmazlığını çözme prosedürü, sendikaların işçiler adına katılımını sağlar. İlgili "Meslek Dernekleri" Kanunu çeşitli şartlar sağlamaktadır. Özellikle, gibi kategoriler vardır:
- Birincil sendika örgütü.
- Tüm-Rusya Meslek Birliği.
- Bölgeler arası sendikalar komitesi.
- Tüm Rusya Sendikalar Birliği.
- Birlik organı.
- Bölgelerarası Sendikalar Dernekleri Birliği ve diğerleri.
sınıflandırma
Toplu iş uyuşmazlıkları çeşitli kriterlere göre farklılık göstermektedir. Dolayısıyla, doğalarına uygun olarak farklılıklar vardır:
- Üretim koşullarının değiştirilmesi veya kurulması konusunda, yaşam sorunları ile ilgili anlaşmaların şartları ve personelin faaliyetleri, sözleşmelerde veya sözleşmelerde anlaşma veya değişiklik yapılması.
- TC normlarının uygulanmasına ilişkin olarak sözleşmelerin şartları.
Yasal ilişkilere uygun olarak, şunları ayırt edin:
- Kurum, kurum, teşebbüs personelinin idareyle (işveren) etkileşiminden kaynaklanan çatışmalar.
- Sendika kurulunun işverenle yasal ilişkilerinden kaynaklanan anlaşmazlıklar.
- Kapsamlı çatışmalar. Bir girişimci, kurum ve kuruluştan daha üst düzeydeki kamu ortaklarının yasal ilişkilerinden doğarlar.
Yukarıdaki kategorilerden anlaşılacağı üzere, toplu emek niteliğindeki tüm anlaşmazlıklar, sosyal ortaklıklar alanındaki anlaşmazlıklardır. Çatışan varlıklar personel, işveren ve işçi derneklerinin yanı sıra bölgesel, sektörel, bölgesel, federal düzeydeki yetkili temsilciler tarafından doğrudan kuruluş veya kuruluşta temsil edilen dernekleridir. 
Toplu iş anlaşmazlığını çözme prosedürü
Yukarıda belirtildiği gibi, çatışmanın başlangıcı, işverenin bir konferansta veya genel kurulda öne sürülen çalışanların gereksinimlerini karşılamayı reddettiği anla çakışmaktadır. İşçilerin ve temsilcilerinin talepleri ilgili Federal Kanun uyarınca yapılır. Her şeyden önce, bu gereksinimler bir konferans veya toplantıda formüle edilmeli ve ortaya konmalıdır. İşletmelerin tüm personelinin yarısından fazlası mevcutsa, ikincisi yetkili olarak kabul edilir. Bir konferans, seçilen delegelerin toplam sayısının en az 2 / 3'ünün katıldığı takdirde kabul edilir. Toplantıda yetkili temsilcilerinin aday gösterimleri onaylanır. Katılımlarıyla birlikte, yönetim çalışanların gereksinimlerini reddettiğinde toplu iş uyuşmazlıkları çözümlenir. Temsilci birliği tarafından personelin talepleri yazılı olarak belirtilmeli ve önce işverene gönderilmelidir. Bu andan itibaren, ilgili komisyonun katılımı ile uzlaşma süreci başlatılabilir. Toplu iş uyuşmazlıkları da tahkimde dikkate alınmaktadır.
Uzlaştırma prosedürü
Toplu iş uyuşmazlıklarının doğrudan bir değerlendirmesidir. Bu önlemlerin amacı anlaşmazlıkları çözmektir. İş uyuşmazlıklarının çözümü bir ya da başka prosedür sırası ile birkaç aşamada gerçekleştirilebilir. Olaylar 1-, 2- ve 3 katlı olabilir. Bu, yalnızca komisyonun sürece katılabileceği veya bir aracı ya da tahkim ile ya da temsilci ve geçici organ ile katılabileceği anlamına gelir. Aynı zamanda, tek katlı uzlaşma prosedürünün herkes için zorunlu olduğu söylenmelidir. Gerisi genellikle katılımcıların rızası ile yapılır. 
Uzlaşma Komisyonu
Kuruluş ilkesi, partilerin eşitliğidir. Uygulamada bu, çalışanlardan ve işverenlerden aynı sayıda temsilciden oluşan bir komisyonun oluşturulmasıyla ortaya çıkar. Bu ilke uluslararası standartlarla tamamen uyumludur. Bu nedenle, ILO Tavsiye Kararının (1951) 2. fıkrasına dayanarak, uzlaştırma prosedürlerini yürütmek üzere tasarlanmış, karma bir şekilde oluşturulmuş herhangi bir kuruluşta, aynı sayıda çalışanı ve işverenden temsilci bulundurmak gerekir. Komisyon üyelerinin sayısı ihtilaf ölçeğine ve şartların karmaşıklığına göre belirlenir. Dolayısıyla, miktar her taraftan 2 ila 5 arasında değişebilir. Temsilciler sorunun özünün bilincinde olmalı ve müzakere sanatında ustalaşmalıdır. Komisyonun ana görevlerinden biri, anlaşmazlık katılımcılarına, yapıcı müzakereler temelinde ve eşitlik ilkesine uygun olarak konuya karşılıklı tatmin edici bir çözüm bulmalarında yardımcı olmaktır. 
Önemli noktalar
Anlaşmazlıktaki katılımcıların hiçbiri uzlaşma prosedürüne katılımdan kaçamaz. Bu tür olayların her biri, yasaların öngördüğü zaman sınırları dahilinde yapılır. Ancak, gerektiğinde ve tarafların mutabakatı ile bunlar değiştirilebilir (uzatılabilir). Toplu iş uyuşmazlıkları için bir sınırlama statüsü oluşturulmamıştır. İşveren tarafından öne sürülen gereklilikleri destekleyen çalışanlar, greve, grevcilere, gösterilere, toplantılara, toplantılara yasalara uygun olarak girme hakkına sahiptir. Uzlaşma komisyonu, tahkim, katılımcıların temsilcileri ve aracıları ile uzlaştırma hizmeti, anlaşmazlığı gidermek için tüm yasal yöntemleri uygulamak zorundadır.
Zorunlu aşama
Yukarıda belirtildiği gibi, komisyonun anlaşmazlığı dikkate alması söz konusudur. Bu olayın uygulanması için kurallar Sanatta düzenlenmiştir. 402 alışveriş merkezi. Uzlaşma komisyonu, taraf organı tarafından anlaşmazlığın başlangıcından itibaren 3 günlük bir süre içinde eşit bir temelde oluşturulmuş bir ortaktır. Eğitimi, kurumun başkanının ilgili emri ile ve çalışanların toplantıları tarafından yetkilendirilmiş olan delege işçi temsilcilerinin kararı ile resmileştirilmelidir. Katılımcı sayısı, çatışmanın anlaşmasına göre belirlenir. Taraflar komisyon kurulmasından kaçınamazlar. Aksi takdirde, işlemler tahkimin bir parçası olarak yürütülür. Uzlaştırma komisyonu anlaşmazlığı Siparişin verildiği tarihten itibaren beş gün içinde (işçiler) görebilir. Seçilmiş kuruluş tarafından verilen karar, tarafların uyuşmazlığa mutabakatı uyarınca kabul edilir ve protokolde kaydedilir. Bu belge bağlayıcıdır. Komisyonun çalışması sonucunda anlaşmaya varılması mümkün değilse, taraflar geçici olarak hareket eden yetkili bir organa bir aracı ya da (ve) katılarak prosedürü sürdürürler. 
tahkim
Anlaşmazlık Çözüm Servisi ve anlaşmazlık tarafları tarafından oluşturulmuştur. Oluşturma süresi uzlaşma komisyonu tarafından işlemlerin tamamlanmasından sonra en fazla 3 gündür. İş tahkiminde çelişen katılımcıların temsilcileri bulunmamalıdır. Bu durumda, işveren uygun kararla, organın oluşumunu, yönetmeliklerini ve personelini ve ayrıca otoriteyi hazırlar. Anlaşmazlığa taraf olanların kararlarının zorunlu olarak yerine getirilmesi konusunda bir anlaşma imzalamış olmaları halinde, hakemlik kararı verilir. İş Kanunu'nun bu hükmü, komisyonun faaliyetlerinden sonra, bir arabuluculuk yapmak ve tahkim oluşturmak için herhangi bir anlaşmaya varılmaması durumunda, işçilerin greve başlamalarına izin verir.
