Rus iş kanunu 19. yüzyılda şekillenmeye başladı. O zamanlar, çalışma ilişkilerinin medeni hükümlerle düzenlenişinin son derece yetersiz olduğu çok açıktı. Devletin işgücü piyasasında meydana gelen duruma müdahale etmesi gerekiyordu. 
İlk adımlar
Yerel iş hukuku sistemi, ayrı ayrı yasaların kabulü ile oluşumuna başlamıştır. İşverenlerin gücü ile ilgili bazı kısıtlamalar koymuşlar. Bununla birlikte, onlar aracılığıyla en savunmasız çalışan grupların - çocuk ve kadın - emek haklarının korunması sağlandı.
Yavaş yavaş, mevzuat kodlamanın özelliklerini edinmeye başladı. Bu, içeriği çalışma ilişkilerinin bütünleşik düzenlemesini sağlamayı amaçlayan bazı iş hukuku normlarıyla kanıtlanmaktadır. Devrim öncesi kodlama aşamasının en önemli sonucu, 1913 Endüstri İşçiliği Şartıydı. İnsanları sanayi kuruluşlarına kabul etme şartlarını ilgilendiren ilk yasal işlem, fabrika tesislerinin sahipleri ile kendilerine gelen işçiler arasındaki ilişkileri düzenleyen Yönetmeliktir. 1835 yılında onaylandı. Yönetmelik, iş ilişkisine girmenin gönüllülük esasına dayanması gerektiği konusunda önemli bir reçete içeriyordu. Ancak bu, sözleşme özgürlüğünü sona erdirdi. Sürenin sona ermesinden önce, anlaşma feshedilemezdi. İstisna, çalışanın görevlerin yerine getirilmemesi veya disiplinin ihlali durumuydu. Bu şartlar, işverene işçiyi işten çıkarma hakkı verdi. Yönetmelik ayrıca işletme içindeki rutin kuralları da öngörmüştür. Tüm çalışanlar için zorunluydu.
Sovyet zamanlarında iş hukuku sistemi
SSCB'nin varlığının ilk aylarında, bir dizi yasal zorunluluk kabul edildi. Bu iş hukuku normları, ücret-emek sektöründeki sosyal ilişkileri düzenlemeyi amaçlamaktadır. Özellikle, 8 saatlik bir günün kurulmasına ilişkin Halk Komiserleri Kararnamesi, Tatil Yönetmeliği ve Hamile Kadınlar ve Doğum Kararnamesi kabul edildi. Böylece iş kanunu güçlendirmeye başladı. 2 Temmuz 1918 tarihli ilgili Yönetmelikte iş sözleşmesi yapıldı. Çalışma koşullarını ve ödeme oranlarını belirledi. Bu ve diğer yasal düzenlemeler, iş kanununun oluşturulduğu temel olmuştur. Bir iş sözleşmesi, şirket kuralları ve diğer düzenlemeler daha sonra sistematikleştirildi. Sonuç olarak, Aralık 1918'de en önemli belgelerden biri kabul edildi. 
İş Kanunu: Kod
Hükümlerin sistematikleştirilmesi sonucunda tek bir Kanun kabul edilmiştir. İlk bölümünde, 16 yaşın altındaki, 50 yaşın üzerindeki ve hastalık veya yaralanma nedeniyle çalışma yeteneğini kaybedenler, iş görevi dışında kalanlar dışında tüm vatandaşlar için oluşturulan Kurallar vardır. İnsanları işletmelere çekmek, dağıtım departmanlarının yardımı ile gerçekleştirildi. Aynı zamanda, bir iş ilişkisinin ortaya çıkması için temel olarak iş sözleşmesi birkaç yıl boyunca unutuldu. 1922'de, 30 Ekim'de, ikinci yasal işlemlerin toplanması kabul edildi. Yeni Kod, işletme özgürlüğünü ve özel mülkiyet hakkını tanıyan bir ekonomik politika bağlamında ortaya çıktı. Bu Yasama Meclisi, öncekinden temelde farklıydı. Başlıca özelliği gönüllü işe alım konusundaki hükümlerdi. Aynı zamanda, yeni Kurallar istisnai durumlarda işçi hizmetine girmeye izin verdi.Bunlar, örneğin, doğal bir felaketin sonuçlarına karşı mücadeleyi, devlet görevlerinin emek kıtlığıyla yerine getirilmesini vb. İçerdi.
Savaş öncesi yıl
Bu dönemde, iş mevzuatı yeniden düzenlenmiştir. Çalışmaya ekonomik olmayan zorlama getirildi. Bununla birlikte, birinin kişisel isteğini reddetme hakkı önemli ölçüde sınırlıydı ve başka bir işletmeye izinsiz transfer ve iş bırakma sorumluluğu sıkılaştırıldı.
1940 yılında, devamsızlık nedeniyle geçerli bir nedenden ötürü ceza cezası verildi; bu, işin herhangi bir gecikme ya da günün sonundan yirmi dakikadan daha erken bir zaman önce sona ermesi olarak anlaşıldı. 1941'de, 18 Ocak'ta, işletmelerde iç rutini belirleyen Model Kuralları kabul edildi. Ödemelerin standardizasyonu, dinlenme ve çalışma süresi ve toplu uyuşmazlıkların çözümü alanındaki garantiler önemli ölçüde azalmıştır. İşverenlerin maaşlarını yükseltmeleri ve çalışma koşullarını iyileştirmeleri yasaklandı. Savaş zamanında, emek hizmeti ve seferberlik tekrar başlatıldı.
Modern gerçekler
2001'de, 30 Aralık'ta, 4 İş Kanunu kabul edildi. Projesi üzerindeki çalışmalar yaklaşık on yıl sürdü. Orijinal baskı inceleme ve tartışma için yayınlandı. Bu, iş kanunu konularının - işçiler, işverenler, sendikalar - sahip oldukları çıkar ve ihtiyaçları göz önünde bulundurmak için yapıldı. Projenin gelişimi boyunca çeşitli sözleşmeler onaylandı. Hepsi çalışma alanındaki ilişkilerin düzenlenmesi ile ilgilidir. Yeni Kanun Kuralları, uluslararası iş hukuku ilkelerine dayanmaktadır. Sonuç olarak, işyerinde güvenlik ve hijyen gibi önemli konular, kadınlar ve erkekler için eşit muamele ve fırsat eşitliği çözümlenmiştir.
Çalışma ilişkisi
İş kanunu konusunu oluştururlar. Bu kategori 9 tür ilişki içerir:
- Belirli bir işletmeye istihdam ve yerleştirmeyi teşvik etmek.
- İşveren ve çalışanın iş gücü ve şartları ile çalışma ilişkisi. Bu alandaki temel etkileşim tipi, bir işletme çalışanının, disiplin talimatlarını yerine getirirken üzerinde anlaştığı fonksiyona uygun olarak mesleki aktivitesidir. İş ilişkileri, belirli bir üretimde genel iş sürecinde günlük olarak bireysel bir görev yapan ve ekibin üyeleri olan tüm çalışanlar için mevcuttur. Bu ilişkiler, tarafların mutabakatı ile durdukları ve göründükleri gerçeğiyle bağlantılı olarak kişilerin etkileşiminin gönüllü bölümünü yansıtır.
- Mesleki faaliyetlerin organizasyonu ve yönetimi.
- Sosyal ortaklık, toplu iş sözleşmesi ve sosyal ortaklık anlaşmaları, müzakere.
- Doğrudan bu işletmede işçilerin ileri eğitim, yeniden eğitilmesi ve eğitimi için.
- İş koruma konularını ele almak ve İş Kanununa uyum sağlamak için kontrol ve denetim organlarının girişimin idaresiyle etkileşimini sağlamak.
- İşveren ve çalışanın herhangi bir tarafın hatası ile teşebbüste doğabilecek zararlardan dolayı sorumluluğu.
- Sendikaların ve işçilerin uygun çalışma koşullarının oluşturulmasına katılımı ve İş Kanunu hükümlerinin kanunda öngörülen hallerde uygulanması.
- Toplu veya bireysel ihtilafların çözümü ile.
İş Hukukunun Kaynakları
Bunlar evrensel olarak bağlayıcı düzenlemelerin ve devletten kaynaklanan diğer kuralların somutlaştırıldığı yasal biçimlere bağlı olarak değişir. İş kanunun kaynakları özel eylemlerdir. Bunlar yasalar, kararnameler, kararnameler ve diğer hükümlerdir. Çalışma ilişkilerini düzenlemeye ve doğrudan ilişki kurmaya ya da onlardan türetilmeye çağrılırlar. Bu kategori aynı zamanda yerel işveren ve çalışanların kendilerini de içerir.Bu durumda, doğrudan işe giriş ile sonuçlanan iş sözleşmesinden bahsediyoruz. Bu kategori aynı zamanda farklı düzeylerde kabul edilen çeşitli türlerde sözleşmeleri de içerir (genelden tarife'ye). İşveren ve işçi örgütleri ile temsilcileri aracılığıyla ikili işbirliğine, devlet organlarının katılımıyla üçlü işbirliğine dayanıyorlar. Bu sözleşmelere ve toplu sözleşmeye ayrıca sosyal ortaklık eylemleri denir.
Mevzuatın ayrılması
Farklı ekonomik sektörlerin ve üretim dışı alanın özellikleri göz önüne alındığında, çalışma ilişkilerini düzenleme mekanizması yasal tabanın geniş bir dağıtım alanıyla karakterize edilir. Ancak, yukarıdaki eylemleri kapsamaz. İş hukuku ilkeleri, esasen böyle bir ayırımın var olduğu, mevcut yasal gereklilikler Kanunu'nda verilmiştir. Bu durum, Gümrük Kanunu'nun maddelerine de yansımıştır. Öyleyse, Sanat. 5, “İş hukuku ve iş hukuku standartlarını içeren diğer yasalar” olarak adlandırılmaktadır. Bu açıkça ayrımı gösterir. 
İş kanunu ve mevzuat kavramı uyuşmuyor. Ancak, ortak bir mülkü paylaşıyorlar. Hem bu hem de başkaları hukukun kaynağı olarak hareket eder. İkinci kategorinin unsurları, yukarıda bahsedildiği gibi, evrensel olarak bağlayıcı ilkelerin ve diğer hükümlerin somutlaştırıldığı, devletten kaynaklanan veya doğrudan işletmelerdeki anlaşmalar yoluyla benimsenen yasal biçimlere bağlı olarak farklılık gösterir. Bu da, “kaynaklar” teriminin hem yasaları hem de diğer yasal yasaları içerdiğinden “mevzuat” ifadesinden daha geniş olduğu anlamına gelir.
türleri
İş kanunun kaynakları öncelikle Anayasa'yı içerir. 1993 yılında kabul edilen bu belge en yüksek yasal güce sahiptir. Anayasa doğrudan eylem ile donatılmıştır. Temel Yasa, iş hukuku kavramını tanımlayan hükümler belirler. Anayasa, tüm sektörlerde yerleşik olan ilk prensipleri korumaktadır. Bu iş sektörü için geçerlidir. Temel Kanun'dan sonra, Kod, iş ilişkilerini düzenleyen en önemli belge olarak kabul edilir. Kodlanmış bir yasal koddur.
Anayasa, uluslararası kabul görmüş insan hakları düzenlemelerinin eyalet hukuku üzerindeki önceliğini ilan ediyor. 1948'de kabul edilen Evrensel Beyannameye uygun olarak, çalışma ilişkileri alanı ile ilgili diğer temel işlemler uyarınca, genel hükümler ulusal yasal çerçeveye yansıtılmalıdır. Reçetelere göre, ilkeler daha istikrarlı bir kategori olarak kabul edilir. Devlet gelişiminin her aşamasında, kendine has özellikleri vardır ve çalışma ilişkileri alanındaki değişimlerin özünü yansıtır. Bununla birlikte, ilkeler sonraki mevzuatın oluşumu için temel ilkeler olarak kalır.
Yapı özellikleri
İş hukuku kaynakları kategorisi belli özelliklere sahiptir. Özellikle, özel ve genel mevzuatı içerir. İkincisi ülke genelinde tüm çalışanlara uygulanır. Özel mevzuat, normlardaki farklılıkları yansıtır. Belirli iş kategorileri için geçerlidir. Genel hükümler, mesleki faaliyetin koşullarını ve niteliğini ve iş kanunu konularının (küçükler, kadınlar) ve nesnel olarak nesnel olarak var olan ve devlet tarafından farklılaşmanın temeli olarak kabul edilen diğer ayırt edici özellikleri göz önünde bulunduran fizyolojik özellikleri dikkate alan özel eylemlerin varlığına tabidir. 
Bütün yapı doğrudan yasa ve yönetmeliklere ayrılmıştır. Yapı, ülkenin devlet gücünün federal ve öznel organları tarafından kabul edilen yasal hükümleri içerir.İş Kanunu ile birlikte, iş hukuku konusu, emek faaliyetinin korunması, toplu sözleşmeler, uyuşmazlıkların çözülmesi prosedürü, asgari ücret ve sendikalar temelinde Federal “İstihdam Üzerine” Kanunu ile düzenlenmektedir. Özellikle önemli olan bölgesel düzenlemelerdir. Bu yasalar sosyal ortaklığı, sendikaların faaliyetlerini ve benzerlerini düzenler.
Toplu sözleşmeler
Ayrıca iş hukuku konusunu da düzenlerler. Eylemleri, belediye yetkililerinin reçeteleri ve kararlarının yanı sıra devlet yasaları ile birlikte yürütülmektedir. Toplu iş sözleşmeleri, müzakerelerin ardından imzalanan sözleşmeleri ve sözleşmeleri içerir. sosyal ortaklığa taraflar. Devlet organları tarafından kabul edilmemesine rağmen, yasal hükümler içermektedir. Son yıllarda, iş kanunu konusu yeni tarifelerle de düzenlenmektedir - tarife, genel, sektörler arası, bölgesel, bölgesel ve diğerleri. İki taraflı veya üç taraflı olarak sonuçlandırılır ve sosyal ortaklığın işveren temsilcileri ile çalışanlar arasındaki etkileşimi ifade eder. Üçüncü taraf ilgili devlet kurumu olabilir.
Yerel eylemler
İşverenler ve çalışanlar, Rusya Federasyonu iş kanununu yasal olarak düzenleyen hükümlerin oluşturulmasına temsilciler aracılığıyla katılabilirler. Yerel yasalar şunları içermelidir:
- Kadro takvimi.
- Bonus Koşulları
- Şirketin kuralları
- Görev tanımları
- Vardiya programı ve diğerleri.
İşçinin çalışma koşullarını mevzuata göre daha da kötüleştirebilecek veya temsili çalışma organının görüşlerini dikkate alma prosedürüne aykırı olarak kabul edilirse, bu yerel eylemler uygulanmayacaktır. Bu durumda, bu hükümler geçersizdir. Bu, eylemin yayınlandığı andan itibaren yasal sonuçlara yol açmadığı anlamına gelir.
Geçersizliğin tanınması Anayasa Mahkemesinin yetkisi dahilindedir. Ancak, yerel yasalar bu durumda göz önüne alınamaz. Bu bakımdan, söz konusu hükümlerin işçi haklarını ihlal ettiği, işçi haklarına iş müfettişliği veya mahkeme tarafından temyiz başvurusunda bulunmadığı anlamına geldiğini söylemek daha doğru olacaktır. Bazı kurumlarda yerel eylemlerin geliştirilmediği not edilmelidir. Bu, işverenlerin bunu yapma konusundaki isteksizliğinden değil, bu tür hükümlerin kabulü hakkında bilgi eksikliğinden kaynaklanmaktadır. Bunun bir sonucu olarak, işverenlerin rehberlik edebileceği yaklaşık (öneri, model) düzenleyici düzenlemelerin geliştirilmesi tavsiye edilir.
İşçilerin pozisyonu
İş kanunu kaynaklarının yapısındaki diğer sektörlerden önemli bir fark, ilk olarak mesleki faaliyet koşullarının “kötüleşmemesine” dair bir hüküm olduğudur. Bu, daha az yasal güce sahip bir eylemin, çalışanın daha yüksek bir eylemle karşılaştırıldığında konumunu kötüleştiremeyeceği anlamına gelir. Dahası, mesleki faaliyet koşullarının iyileştirilmesi bir çelişki olarak hareket edemez.
