İşe alım teknolojileri aktif olarak gelişmekte ve bu sayede işletmeleri ileriye taşımaya hazır nitelikli uzmanlar için iş gereksinimlerini yansıtmaktadır. Birkaç yıl önce ilgili olan bu yöntemler geçmişte kaldı: toplumumuz hızla değişiyor ve modası geçmiş seçenekler sadece etkili bir sonuç vermiyor.
Çevremizdeki dünyaya adapte
Eski toplu işe alım teknolojisi neden etkili olmaktan çıktı? Toplumumuz aşağıdaki değişikliklerden geçti:
- demografik;
- kriz;
- motivasyonel.
Aynı zamanda, işe alımın özü aynı kalır - şirket için tamamen uygun bir insan bulmanız gerekir. Başarılı olmak zorlaşıyor. Teori, işe alımları oluşturan iki anahtar nokta olduğunu söylüyor: arama ve seçme. Her iki aşamaya da doğru yaklaşım iyi bir sonuç verecektir.
Nasıl bulunur?
Dört modern personel arama ve seçme teknolojisi ayırt edildi:
- toplu alım;
- işe;
- headhunting;
- doğrudan arama
İlk durumda, çok sayıda çalışan bulmaktır. Kural olarak, bunlar doğrusal uzmanlardır. Deneyim ve nitelikler için katı şartlara tabidirler, önceden sahip oldukları profesyonel becerilere sahip olmaları gerektiği bilinmektedir. Fakat işe alım zaten daha karmaşık bir hikaye çünkü burada uzman bir uzman bulmanız gerekiyor. Bu yöntem, şirket işgücü piyasasındaki serbest insanlar arasından bir çalışan aradığında aranıyor.
Kelle avı, yüksek nitelikli bir uzmanın zaten belirli bir şirkette çalıştığı, ancak yeteneklerini ve yeteneklerini değerlendiren başka bir şirketin bir insan kaynağını işe almakla ilgilendiği ve bunun için mümkün olan tüm araçları kullanan bir durumu içerir.
Son olarak, doğrudan arama, nadir bulunan bir uzman bulmanızı sağlayan işe alma ve işe alma teknolojisidir. Bu yöntemi kullanarak, orta seviye yönetim personeli aranır. Geçici olarak işsiz olanların yanı sıra başka şirketlerde çalışanları seçmek de mümkündür, ancak onları daha cazip çalışma koşullarına çekmek mümkündür.
Personel seç
Tüm personel seçim teknolojileri, personel seçim aşamasını içerir. Aynı zamanda, belli bir kişinin özellikleri, profesyonelliği, tecrübesi ve becerileri, boş bir görevin görevleriyle başa çıkıp çıkmayacağını değerlendirmek için incelenir. Personel servisi çeşitli başvuru sahipleri ile etkileşime girerek parametrelerini analiz eder ve verilen şartlar için en iyi seçeneği seçer. Dikkate almak:
- kişilik;
- şirket çıkarları;
- motivasyon;
- insan karakteri;
- beceri seviyesi;
- uzmanlaşma.
Seçim aşamaları
Bir işe alım ajansı çalışanlarınızı şirketiniz için seçerse, büyük olasılıkla seçim klasik programa göre yapılır. Bu gibi görünüyor:
- ön görüşme yapmak;
- anket doldurma;
- bir personel uzmanıyla görüşme;
- Test;
- iş deneyimi ve önerilerin doğrulanması;
- tıbbi muayene.
Testin verdiği sonuçlar, bir kişiyi iş için kiralayıp kiralamayacağına karar veren kurum başkanına veya personelden sorumlu yöneticiye verilir. Başvuran her zaman personel alımının tüm aşamalarından geçmez. Bazı durumlarda, basitleştirilmiş bir şema uygulamak gelenekseldir. Örneğin, bunun çok değerli ve önemli bir atış olduğu düşünülürse.
Seçim ilkeleri
Klasik işe alım teknolojileri aşağıdaki ilkelere göre yönlendirilir:
- Başvuru sahibinin güçlü yönlerini vurgulayın.
- Doğru insanları arayın, mükemmel insanları değil.
- Niteliklerinden bağımsız olarak, eğer gerekli değilse, yeni çalışanları kabul etmeyin.
- Nitelikli personele odaklanın, ancak belirli bir pozisyondan daha yüksek bir seviyede değil.
- İş ve çalışan gereksinimlerini eşleştirmeye çalışın.
Personelin aranması ve seçilmesi için en etkili teknolojiler, seçim kriterlerinin sayısına dikkat edilmesini, fazlalıklarının başarısızlığa yol açacağını bildirmeyi öneriyor - hiç kimse bulunamadı. Bir uzmanın dikkatine layık anahtar kriterler
- eğitim;
- iş tecrübesi;
- becerileri;
- kalitesi;
- profesyonellik;
- kişilik tipi;
- fırsatlar;
- fiziksel parametreler.
Harici işe alım
Rusya işgücü piyasasında yeni personel seçim teknolojilerini incelemek, dış işe alımlara da dikkat etmek zorunda değil. Yöntemin nispeten yakın zamanda ortaya çıkmasına rağmen, kendisini etkili olarak belirlemiştir. Bu, büyük ölçüde Sovyetler Birliği'nin çöküşünden kısa bir süre sonra meydana gelen krizden kaynaklanıyor, daha önce uygulanan tüm yöntemlerin ilgilerini ve etkinliklerini aniden kaybetmesi.
Ekonomi değiştikçe, personel seçim yöntemleri de beraberinde değişti. Daha önce genç uzmanlar “dağıtım yoluyla” işlere gönderilirse, şimdi bu yöntem kendini tüketti. Bugün bile öğrencilerini bu şekilde istihdam eden birkaç yüksek öğretim kurumu var, ancak bunlardan çok azı var.
Elbette, bir şirket bir gazeteye, internetteki bir bülten tahtasına bir reklam yerleştirebilir, kontrol noktalarında reklam yayınlayabilir, ancak bu yöntem çok az izleyici kapsamı sağladığı için etkisiz kaldığını kanıtlamıştır. Bu en çok büyük şehirlerde geçerlidir. İşe alım ajansı kurtarmaya geldi. Bu tür girişimlerin sayısı sıçrama ve sınırlarla artıyor.
Sen neden bahsediyorsun
İşe alım ajansı müşterinin memnun olacağı şekilde çalışır. Bu tür firmaların sloganları tek kelimeyle ses çıkarır - “sizi mümkün olduğunca kalifiye işçi olarak bulacağız”. Bunun için aşağıdaki personel seçim yöntemleri kullanılmaktadır: potansiyel adayların uzmanlığı, işsizlik oranlarının analizi, belirli bir iş türünde uzmanlaşma ya da şekli.
Çoğu durumda, işe alım ajansları hizmetleri için bir garanti vermeye hazırdır. Bu özel bir arama değilse, genellikle garanti süresi üç aydır. Firmalar, geçici olarak işsiz olanların biriktirilmiş veritabanlarını kullanarak ve diğer kaynaklara atıfta bulunarak toplu ve doğrudan işçi arama teknolojilerini kullanırlar.
Özel bir araştırma, işe alım ajansının bir müşteri için kıdemli bir yönetici (genel müdür, üst yönetici, yönetim ekibi) aradığını varsayar. Bu hizmet nispeten yakın zamanda piyasaya sürüldü, en iyi ajanslar tarafından tanıtıldı. Uygulama şovları: kalite ancak bu konuda uzmanlaşarak sağlanabilir.
Lütfen son yıllarda özel bir arama sunan ancak bu hizmeti yetersiz sağlayan birçok şirketin bulunduğunu unutmayın. Bunlar küçük veri tabanı ve düşük uzman düzeyine sahip küçük firmalardır. Şirketinizin böyle bir hizmete ihtiyacı olduğunu varsayarak, yalnızca güvenilir kuruluşlarla çalışmayı deneyin.
Tavsiye Edilen İşe Alma
Bu, önerilerin kullanılabilirliğini değerlendirerek aday aramayı içeren böyle bir sosyal işe alım teknolojisidir. Sadece bu kişilerle boşluğu kapatmak mümkündür. Bu yöntemin savunucuları, öneri vermeye hazır olan birinden potansiyel bir çalışan hakkında bilgi almanın ve bu kişinin takıma uyup uymayacağını analiz etmenin çok uygun olduğunu söylüyor. Dedikleri gibi, bu yöntemin etkinliği daha iyidir. Aynı zamanda, öneride bulunan kişi, boş bir pozisyonu kapatmak isteyen bir şirketin bir miktar bonusuna güvenebilir.
Bu personel arama ve seçme teknolojisinin asıl avantajı, pasif, yani şu anda yeni bir iş aramayacak olan çalışanların bile pasif bulma becerisidir.Genellikle bunlar, şirket için en değerli iktisap olduğu ortaya çıkanlardır.
Tavsiyeler, personel departmanının potansiyel çalışan hakkında kuru bir özgeçmişten daha fazla bilgi sahibi olmasını sağlar. Ayrıca, bir kişinin kendisine doğrudan aşina olan ve güveni hak eden bir karakterden (personel memurları bakış açısından) nasıl çalışabileceği hakkında bir fikir edinir.
Firma içi ve dışı
Öneri yöntemi, halihazırda şirkette görev yapan bir kişinin tavsiyesi konusunda da yaygındır. Bu doğru işe alım teknolojisi Rusya'da nispeten yakın zamanda ortaya çıkmıştır ve mevcut bir çalışanın bir arkadaşına verebileceği tavsiyelere dayanmaktadır. Eğer “ihbar” ile boş yer kapatılabilirse, böyle bir çalışan bir miktar tercih alır - örneğin, bir bonus.
Ancak, tavsiye eden kişinin bir boşluğu kapatmakla ilgilenen bir şirkette hizmet etmediği durumlarda daha az uygulanabilir değildir. Bu durumda, tavsiyelerde bulunmaya hazır olan bağımsız kişilerin hizmetlerine başvurunuz. Kural olarak, hizmetleri ödenir ve sanal Web üzerinden irtibat kurulur.
Arkadaşlarını tavsiye etmeni ve para kazanmanı sağlayan özel işe alım siteleri.
İşe Alım Teknolojileri: Doğrulama
Potansiyel bir çalışan personel servisine geldiyse, onunla tavsiyelerde bulunursa, uzmanlar özgünlüklerini doğrulamalıdır ve bundan sonra somut bir karar vermelidir. Bunu yapmak için, çalışanlar danışmanları arar ve potansiyel çalışanın görevlerini başarıyla tamamlayıp tamamlamadığını, nerede okuduğunu ve nerede yaşadığını öğrenirler.
Bir kişi zaten belirli bir şirkette çalışıyorsa, burada tavsiye almak yararsızdır. Bir yandan, bu istenmeyen bir bilgi sızıntısına neden oluyor, diğer yandan İK yöneticisi, şirketten ayrılmak isteyen çalışanın kişisel algısı bir rol oynadığından, doğru ve doğru bir cevap vermekle pek ilgilenmiyor.
Kişinin bir yıl veya daha önce bıraktığı önceki iş yerinden alınan önerileri kontrol etmek en iyisidir. Potansiyel bir çalışanın meslektaşlarından alınan bilgilerin yanı sıra çalışmak zorunda olduğu meslek topluluklarının temsilcilerinin kullanımına izin verilir.
yenilikler
Daha önce personel seçim teknolojileri aday tarafından sunulan belgelerin listesini oldukça küçükse düzenlerse, son zamanlarda biraz büyüdü. Bu, diğer şeylerin yanı sıra, bir önceki işten gelenlerin yanı sıra bir üniversitenin özelliklerini de içerir. Potansiyel bir çalışan görüşme için onları yanına alırsa, özenle çalışmak ve çalışmaktan sorumlu olduğunu belgeler. Bu, iş bulmak istediği şirketin uzmanının olumlu bir değerlendirmesini oluşturur.
En yeni işe alım kuralları, aşağıdaki hususlara dikkat etmenizi önerir:
- sosyal aktivite;
- sosyal etkinlikler;
- mesleğin dışındaki hobiler ve beceriler.
Personel alımında yetkinlik temelli yaklaşım
En etkili işe alım kursları, adayların yetkinliklerine göre değerlendirilmesini önerir, çünkü böyle bir teknik eski seçeneklerden daha fazla verimlilik göstermiştir.
Seçim aşamaları:
- Bir yeterlilik listesi hazırlamak.
- Adayları yetkinlik içinde değerlendirmek için araçlar oluşturulması.
- Görüşme yapan adaylar.
- Her aday için bir özgeçmiş hazırlamak.
Yetkinliklerin listesi: Bu nedir?
Yukarıda belirtildiği gibi, tüm bunlar organizasyon başkanı ile kararlaştırılması gereken böyle bir listenin oluşturulması ile başlar. Boş bir pozisyon için önemli olan tüm bu yetkinlikleri listeler. İşyerini azami derecede doğru ve ayrıntılı bir şekilde tanımlamak için, aynı zamanda çok fazla koşul belirlememek için, 12-20 yeterlilik seçmeniz gerekir.
Bu yaklaşımla, işe alan kişi boşuna zaman kaybetmez. Adayla iletişimi başlar başlamaz, derhal belirli bir iş yeri için neyin gerekli olduğunu öğrenir. Bu, gereksiz çalışmalar için zaman ve enerji boşa harcamaz, eksiklik olmadan doğru ve eksiksiz bilgi toplamanızı sağlar. Aynı zamanda, doğru bir analitik özet, adayların her birinin konumlarını değerlendirmelerini sağlayacaktır.
Yetkinlik listesinin aşağıdaki alanları kapsaması tavsiye edilir:
- profesyonellik;
- motivasyon;
- kişisel özellikler;
- yönetimsel özellikler;
- organizasyon için insan güvenliği.
Örnekler üzerinde
İşletmenin personel rezervinin oluşturulabileceği adaylar için yeterliliklerin listesi:
1. Yönetim:
- Genel olarak işletmenin vizyonu.
- İş akışını organize edebilme.
- Yönetsel beceriler.
- Takımını kurma yeteneği.
- Düşüncelerini yazılı olarak sözlü olarak ifade edebilme.
2. Stratejik:
- Amaçlılık.
- Müşteri odaklılık
- Sonuç için susuzluk.
- Öngörü.
3. Kişisel:
- Liderlik özellikleri
- Esnek olma yeteneği.
- Çatışmalardan kaçınma yeteneği.
- Enerji.
- İnisiyatif alma arzusu.
- Bağımsızlık.
4. Güvenlik:
- Sadakat.
- Organizasyonda uzun servis ömrüne odaklanın.
Bu nasıl gidiyor?
Çoğu durumda, bu tür yetkinliklerin projesi potansiyel bir çalışanla röportaj yapacak olan yönetici tarafından geliştirilmelidir. Bir kişiyi değerlendirmeye yardımcı olan araçları oluşturan kişi, daha sonra görüşmenin sonuçlarına dayanarak bir sonuç çıkarmak zorundadır. Şirket hakkında bir bütün olarak, belirli bir pozisyon hakkında bilgilerin görülmemesi, yetkinlik puanlarının çalışanın alındığı bölüm başkanı ve şirket başkanı ile görüşülmemesi önemlidir.
Bir adayı önceden planlanmış puanlara göre değerlendirmenin birleştirilmiş bir şekli yoktur, bu nedenle, yeterlilikler listesinin daha sonra bunları yaşayan bir kişiyle karşılaştıracak ve şirket için ne kadar uygun olduğunu analiz edecek biri tarafından yapılması çok önemlidir. Süreci biçimlendirememek, personel seçiminde hangi dijital teknolojilerin geliştirildiğini temel alarak tartışmaya neden olmuştur. Etkilidirler, ancak yalnızca çalışanlar için geçerlidir. Yönetim ekibine gelince, o zaman değerlendirme hala kişisel etkileşim ve bir kişinin çalışacağı alanı derinlemesine anlamakla mümkündür. İdeal çalışan vizyonunuzu oluşturmak ve ardından her adayı bu imajla olan benzerlik düzeyi açısından değerlendirmek gerekir.
İşveren hangi niteliklerin değerlendirilmesi gerektiği konusunda önceden bir fikre sahipse, en başından itibaren onlara konsantre olacak ve boşuna zaman kaybetmeyecek ve gücünü boşa harcamaz. Yetkinliklerin değerlendirilmesi, boş bir pozisyon için önemsiz olan ikincil faktörlere dikkat çekmekten kaçınır. Bu yaklaşım, yanlış kişinin işe alınacağı riskleri en aza indirir. Ve bir plan formüle etmek için, görüşmeci ile iletişim kurarken ortaya çıkabilecek durumları önceden belirlemek, soruları formüle etmek ve yazılı alıştırmalar üzerinde düşünmek gerekir.
En son teknoloji ve işe alım
Son teknolojik devrim, basitçe işgücü piyasasına etki etti. Beş yılda bir - ve tamamen sanal İnternet ve bilgisayarlara bağlı olarak, şirkette çalışanların tamamen yeni bir seçim sistemi olduğunu göreceğiz.
İşe alım yöneticileri, en son teknolojilerin sunulmasıyla ortaya çıkan fırsatları giderek daha fazla kullanıyor:
- bilginin doğruluğu;
- Uzak çalışanları kontrol etme yeteneği.
Danışmanlık şirketlerinin tahminlerine göre, 2020'de Rusya'da tüm çalışanların en az% 20'si uzaktan çalışacak, ancak bu rakamın daha da yüksek olması muhtemel.İşverenlerin çözdüğü tüm görevlerin şimdi% 80'ine kadar kitlesel görüşmeler ve bilgilerin doğrulanması ile ilgili tipik süreçler varsa, uzmanların öngördüğü gibi, en kısa zamanda, uzmanların öngördüğü gibi, bu, kişilerin yalnızca bireysel bir yaklaşımın gerekli olduğu karmaşık vakalarla ilgilenmelerini sağlayacak şekilde otomatikleştirilecektir.
Bugün işe alımın temel amaçları
İşgücü piyasası konusundaki son konferanslardan nasıl sonuç çıkarabiliriz, önümüzdeki yıllarda bu alan iki ana yönde çalışacaktır:
- otomasyon;
- uyum.
İlk durumda, el emeğinin makine emeğiyle değiştirilmesinden bahsediyoruz. Bu, insan faaliyetinin birçok alanında çoktan gerçekleşti, ancak yeni işçilerin aranması henüz teknolojiden etkilenmedi. Şimdi giderek daha karmaşık sorunları otomatikleştirme zamanı. İlk kırlangıç, İK uzmanlarının tekniğe daha yakın olmaları ve gelecekte seçim algoritmalarını planlamak için nasıl çalıştıkları hakkında derinlemesine bilgi sahibi olma gereksinimidir.
Uyumluluk, İK profesyonellerinin yeni şeyleri kabul edebilmeleri gerektiği anlamına gelir. Geleceğimiz, özel bir ilişki olması gereken Y ve Z nesillerdir. Bunlar, çevrelerindeki dünyayı kendilerine adapte olmaya zorlayan ancak kendilerini firma standartlarına “bükmeye” hazır olmayan insanlar. Yakında, bir kişi kendisi için seçtiği bir ortamda yaşayabilir ve kurum tarafından belirlediği katı çerçevede değil. Personel yöneticisi, geçici olarak işsiz kalan her kişi için rahat edeceği ve maksimum performans gösterebileceği bir yer seçerek “özgürlük yöneticisi” olmalıdır.