İşveren hangi disiplin cezalarını uygulama hakkına sahiptir: türleri, başvuru

İdeal bir çalışan bulmak zordur, bu nedenle, tüm ticari yapının veya bir kısmının çalışmasını etkileyen periyodik olarak yanlış davranışlar ortaya çıkar. Ne yapmalı Çalışanları küçük hatalı davranışlarda bulundularsa işten çıkarmayın, değil mi? Ama gözlerini buna kapatamazsın. Bu durumda ne yapmalı? Disiplin cezası kurtarmaya gelir. Onlar ne? İşverenin iş hukuku uyarınca başvuru hakkı nedir?

Genel bilgi

Tüm bu soruların net cevapları var. İş Kanunu'na hitap etmeleri gerekir. Bir çalışan tarafından işin yapılmaması veya uygunsuz performans göstermesi durumunda, işverenin aşağıdaki türden disiplin cezaları uygulama hakkına sahip olduğunu belirtir:

1. Açıklama (genellikle sözlü).
2. Kınama.
3. Uygun gerekçeler varsa işten çıkarma.

Ancak liste bununla sınırlı değil. İşveren tarafından çalışanlara uygulanan diğer disiplin yaptırımları federal yasaların yanı sıra belirli çalışan kategorileri için yönetmelikler ve düzenlemeler, örneğin kanun uygulayıcılar tarafından belirlenir. Ancak düzenleyici bir çerçeve yoksa, diğer ceza türleri uygulanamaz.

Başvuru sırası nasıldır?

İşveren, çalışanlara çeşitli disiplin yaptırımları uygulayabilmesine rağmen, yine de tüm bunların yapılması için belirli bir prosedür vardır. Başlangıçta, çalışandan yazılı bir açıklama talep etmek gerekir. Bu disiplin cezası verilmeden önce yapılmalıdır. Bu aşamayı kaçıran bir işveren, çalışanın usul kurallarına uymama temelinde kararına itiraz etmesiyle hayal kırıklığına uğrayabilir. İmzalanmayı reddetmesi durumunda, bunun bir eylemi düzenlenir. Eğer çalışan açıklama yapmak istemiyorsa, bu daha sonra cezanın uygulanmasına engel teşkil etmez. Bu durumda, bir takım kısıtlamalar dikkate alınmalıdır:

1. Suistimalin tespit edilmesinden en geç bir ay sonra disiplin cezası alınmalıdır. Aynı zamanda, hastalığın süresi, tatilde olma ve çalışanların temsilci organının görüşlerini oluşturmak ve dikkate almak için gereken süre dikkate alınmaz.
2. Suistimal tarihinden itibaren 6 ay sonra yapılan disiplin cezası uygulanamaz. Denetim, denetim veya finansal ve ekonomik denetim sonuçlarına göre - son tarih komisyondan sonra iki yıla kaydırılır. Cezai kovuşturma bu sürelere dahil değildir.
3. Bir suistimal için, sadece bir disiplin cezası verilebilir.

Sırada ne var?

Böylece, açıklama elde etmenin ilk aşaması geçildi. Sonra iyileşme kararı verilir. Bunu meşrulaştırmak için işverenin bir emri veya talimatı oluşturulur. Belli bir disiplin yaptırımının uygulanmasını ifade eder. Daha sonra imzalamak için çalışana transfer edilir. Bunun için üç gün ayrıldı. Eğer reddederse, o zaman bunun bir eylemi hazırlanmalıdır.

Çalışan, devlet iş müfettişliğinde alınan disiplin cezasına itiraz edebilir. Alternatif olarak - bireysel iş uyuşmazlıklarında uzmanlaşmış kuruluşlar. Ek olarak, toparlanma işveren tarafından iptal edilebilir. Ancak başvuru tarihinden itibaren bir yıl sonra.

Kendi inisiyatifinizle ve çalışanın ya da onun amirinin talebi üzerine (çalışanların temsilcisi olarak) hareket edebilirsiniz. İkincisi, ihlal konusunda ek soruşturma talep edebilir. Kanun, işverenin reddetme hakkına sahip olmadığını öngörmektedir. Ek bir soruşturma yapmalı ve sonuçlarını temsilci kuruluşa rapor etmelidir. Doğru, bu sadece kurum başkanının faaliyetlerinin ve onun yasaların ihlali ve toplu sözleşmelerin ihlali konusundaki vekillerinin incelenmesi için geçerlidir. Disiplin cezası uygulamadan önce, işveren hatalı karar vermemek için tüm noktaları dikkatlice incelemelidir. Sonuçta, pahalı olabilir.

Çekmek için yasal çerçeve

Bu konudaki en önemli ve önemli belge İş Kanunu'dur. Kurum çalışanlarını disiplin yükümlülüğüne hecelemek şarttır. İşlemin kendisinin nasıl göründüğünün yanı sıra neyin yanlış davranabileceğini de inceler. Oluşturulan çerçeveden sapma, İş Kanunu'nun ihlali olarak yorumlanabilir.

İş Kanunu'nda, işveren ne tür bir alana dahil olursa olsun, işverenin hangi disiplin yaptırımlarını uygulama hakkına sahip olduğuna dair bilgiler içermektedir. Örneğin, düzenli bir mağaza için, seçeneklerin sayılması, dikkat çekici, azar azar ve işten çıkarmayla sınırlıdır. Kolluk kuvvetleri için bir düzine seçildi. Yani, özel çalışma koşullarının varlığında düzen, şartlar ve türler değişebilir. İşverenin disiplin cezası uygulamasına ilişkin emrini unutmayınız, çünkü eğer yapmazsa, hatalı davranışlar sayılmaz ve bir kişi yetkili yapılarda temyize başvurabilir (örneğin işten çıkarılma). Bu da çoğu zaman sadece kararın iptali değil aynı zamanda para cezasının ödenmesiyle ve ayrıca bir kimsenin çalışmadığı süre boyunca ücretlerle sonuçlanır.

Ayrı olarak, mevcut iş kanunlarına uyumu izleme hakkına sahip olan sendikaların rolünü hatırlamakta fayda var. Yönetime, milletvekillerine ve idari yapılara karşı disiplin cezası için bir başlatıcı olarak hareket edebilirler. Bu, İş Kanunu'nun 195. Maddesinin ikinci bölümünde belirtilmiştir. Aynı zamanda, bu konuda yakın işbirliği yasal olarak sağlanmaktadır. İşveren işten çıkarılmaya kadar disiplin cezası verme hakkına sahiptir. Başvurana kararı hakkında (meslek komitesi) bilgi verir.

Yasal sürecin özellikleri hakkında

Oldukça geniş bir değerlendirmeye rağmen, İş Kanunu prosedürü ayrıntılandırmamaktadır. Bu genellikle işçi özgürlükleri ve çalışan haklarının ihlal edilmesine yol açar. Bu nedenle, disiplin işlemleri kesinlikle yasal bir ilişki olarak kabul edilmelidir. İçinde, ana aktörler işveren ve çalışandır. İçerik - tarafların hak ve yükümlülükleri. Ayrıca, öyle oldu ki, mevzuat temel olarak işverenin yasal statüsünü düzeltti. Yine de, çalışanın haklarından mahrum kaldığını düşünmemelisiniz

Örneğin, disiplin cezası başvurusunda işveren sırasını (sırasını) imzalayamazsınız. Bu eylem, çalışanı, iş anlaşmazlığındaki konumunu güçlendiren muhalefet ve anlaşmazlıklara otomatik olarak sokar. Ayrıca bu gerçeğin de belirtilmesi gerekir: çalışan ilişkilerin tam teşekküllü (disiplin soruşturması çerçevesinde) görevi görür. Başka bir deyişle, istenmeyen işgücü davranışıyla suçlayan materyalleri tanıma, verilen bilgileri değerlendirmeyi ve sunma, yeni verilerin toplanmasını talep etme hakkına sahiptir. Bazı durumlarda, denetim talep edebilir, mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimini başlatabilir ve eğer masumiyetinin çözülmesine yardımcı olursa denetçileri çekebilir.Böylece sendikanın sağladığı uzmanların hizmetlerini kullanabilirsiniz.

Mevzuatı iyileştirme ihtiyacı

Her şeyden önce, disiplin işlemlerinin spesifikasyonundan bahsetmek gerekir. Bunu yapmak için, yönetmelik ve yerel yönetmelikleri kullanabilirsiniz. Benzer uygulama ve ihtiyaç, bütçe örgütleri için bir örnek olarak karakteristiktir. Çeşitli bölümler ve bakanlıklar, iç denetim prosedürünün geliştirilmesi ve onaylanması için ve gerekirse disiplin cezası ile ilgili çalışmalar yürütmektedir. Düzenleyici yasal işlemlerde, komisyonun kompozisyonunu, otoriteyi ve denetim sonuçlarının nasıl hazırlanacağını öngören ayrıntılı bir prosedür vardır. Aynı zamanda, belirli bir aşama için karakteristik olan bazı unsurlar vurgulanır.

Temel yasal ilişkilerin ayrık olduğu akılda bulundurulmalıdır. Başka bir deyişle, belirli bölümlerden oluşur ve zamanla kesilirler. Örneğin, bir çalışanın belgelere aşina olma ve disiplin komisyonunun eylemlerine itiraz etme hakkı, işverenin istenen tüm bilgileri sağlama ve şikayetleri dikkate alma yükümlülüğü ile bağlantılıdır. Bütün bunlar herhangi bir aşamada olabilir. Aynı zamanda, bu tür gerçekler sürecin sistemik doğasını ve katılımcılarının hak ve yükümlülüklerinin birliğini dışlamaz.

Evrensel devre

Aynı zamanda genelleme ve kapsamlı bir uygulamaya bakalım. Kolaylık sağlamak için, aşamadaki programı kırdık:

• İlk aşamada Başlangıçta, yönetim, çalışana örgütsel yapının yerleşik iç rutininin ihlal edildiğini gösteren durumlarla ilgili yazılı bir açıklama yapması için bir teklif alır. Bir ret varsa, o zaman iki iş günü sonra bunun bir eylemi hazırlamanız gerekir. Bu belge şu detayları içerir: yer ve tarih, tam ad ve (çalışanın ve içinde bulunan kişinin) pozisyonu, disiplinin ihlal edildiği iddiasının kısa bir açıklaması, açıklamanın önerisi ve onayının alınmaması, suistimalin tam olarak ne olduğunun bir açıklaması.
• İkinci aşama İşveren (bir seçenek olarak, personel departmanı başkanı, personel müdürü gibi ortak temsilci) disiplinin ihlal edildiğini onaylayan tüm gerekli belgeleri ilgilenen çalışanın hemen başkanından alır. Ayrıca, şartlarında gerekli olan belli bir disiplin yaptırımının seçimi konusunda da görüşü isteniyor.

Verilerin değerlendirilmesi ve işlenmesi

Aşağıdaki adımlar şuna benzer:

• Üçüncü aşama İhlal soruşturması sırasında toplanan malzemeler değerlendirilir. Onlara dayanarak, çalışanın disiplin suçundan suçlu olup olmadığına karar verilir.
• Dördüncü aşama Bir işveren bir çalışana karşı disiplin cezası vermeden önce, suiistimalin ciddiyeti ve bunun yanı sıra koşulların azaltılması konusunda bir karar verilmelidir.
• Beşinci aşama Bu aşamada, işveren İş Kanunu'nun 192. Maddesinin birinci bölümünde öngörülen hakkı, yani disiplin cezasının içsel çalışma programının ihlal edilmesine veya başka bir etki yoluyla kısıtlamalara başvurulmasına izin verir. Yapılan eylemlerin etkinliği büyük ölçüde bu aşamaya bağlıdır. Bu nedenle, özünü sadece cezalandırmaya indirmek, hem teorik hem de pratik açıdan haksızdır. En önemli şey eğitim etkisidir. Çalışanın kişiliğinden, mesleki eğitim seviyesinden ve aynı zamanda yasal ve ahlaki kültürden etkilenir. Bu karmaşık ve sorumlu bir süreçtir ve işverenin gelecekteki sorunlarına yol hazırlamanın gereğini hafife alır. Bu yüzden bazen liderle konuşmak yeterlidir.Sürecin yalnızca çalışanla değil, aynı zamanda birincil üretim ekibiyle de yüzleşmesine yol açabileceği şekilde olabilir.

İşlem tamamlama ve seçilen teknik noktalar

Ve son aşama:

• Altıncı evre. Elde edilen belgeler hazırlanır ve duyurulur. Örneğin, bir işverenin disiplin cezasını uygulama emri, tüm takıma veya suiistimali ve cezası hakkında bilgiler içeren yalnızca bir çalışana duyurulur. Bundan sonra, yayın tarihinden itibaren imzalamak için üç günü vardır. Bir çalışan onunla tanışmayı reddederse, İş Kanunu'nun 193. Maddesinin altıncı bölümüne göre bir eylem düzenlenir. Ayrıntıları ilk aşamada ele alınan belgeye benzer.

İşveren hangi disiplin cezalarını uygulama hakkına sahip olduğunu ve uygulama prosedürlerini anlattığında, iki nokta göz ardı edilemez:

1. Yetkili makamlara itirazda bulunun.
2. Cezanın erken sona ermesi.

Özetlemek

Bu nedenle işverenin başvuru hakkına sahip olduğu disiplin cezaları incelenmiştir. Uygulanmasına izin verilen cezaların listesi, çoğu durumda, üç seçenekle sınırlıdır.

Bu nedenle, işverenin hangi disiplin eylemine başvurma hakkı bulunmadığına değiniyorsak, sadece iş mevzuatına atıfta bulunmak yeterlidir. Biri özel bir etkinlik yapılırsa (örneğin, kolluk kuvvetinde) listenin genişlediğini unutmamasına rağmen. Diğer tüm durumlar için, işveren aşağıdaki disiplin cezalarını uygulama hakkına sahiptir:

1. Not.
2. Kınama.
3. Görevden.

Para cezaları, tazminat, ek iş yükü - bunların hepsi disiplin cezaları değildir, bu nedenle bu yasadışı eylem olarak kabul edilmeleri mümkün değildir, çünkü bu yasadışı bir eylem olarak kabul edilir.