Bir çalışanı rızası olmadan nasıl kovabilirim? Benzer bir konu, birçok modern işverenin de ilgisini çekmektedir. Aslında, emek ilişkilerinin kendi içinde sona ermesi karmaşık bir işlemdir. Yerleşik prosedürlerin ihlali, çalışanın eski durumuna geri getirilebilmesine neden olur. Örneğin, mahkeme aracılığıyla. Her işveren astların işten çıkarılması hakkında neler hatırlamalıdır? Bu prosedür nasıl çalışır?
İlişkiyi sonlandırma yolları
Bir çalışanı rızası olmadan kovmak mümkün mü? Bunu daha fazla çözmemiz gerekecek.
Başlamak için, Belarus ve Rusya Federasyonu'ndaki işçi ilişkilerini sonlandırmanın birkaç yolunu düşünün:
- astın kişisel talebi üzerine;
- işveren girişimi;
- personel azalması nedeniyle;
- işletmenin tasfiyesi nedeniyle;
- tarafların karşılıklı anlaşması ile.
Genellikle ilk seçenek en kabul edilebilir olarak kabul edilir. Peki ya vatandaş işten çıkmak istemiyorsa? Ondan kurtulmanın bir yolu var mı? Ve eğer öyleyse, nasıl yapılır?
Yasal dayanak
Bu tür soruları doğru bir şekilde cevaplamak için, Rusya Federasyonu Çalışma Kodunu iyice incelemek gerekir.
Rusya'da istihdamın sona ermesinin, çalışanın rızası olmadan bile gerçekleşebileceğini belirtir. Yani, teorik olarak çalışılmış bir işlem gerçekleşiyor.
Sorun, bir fikri hayata geçirmenin göründüğü kadar kolay olmamasıdır. İşveren belli bir eylem algoritmasını takip etmek zorunda kalacak. Ek olarak, iş sözleşmesini bir kişiyle sonlandırmak için iyi bir sebebe ihtiyaç vardır. Sadece bir çalışma vatandaşını mahrum etmek imkansız.
İşten çıkarılmanın ana nedenleri
Bir çalışanı rızası olmadan nasıl kovabilirim? Bu operasyonun ancak bunun için iyi sebepler olması durumunda mümkün olduğunu söylemiştik. Sadece "işveren istiyor" nedeniyle iş ilişkisini kesmek işe yaramıyor. Bu doğrudan uygulanabilir yasaların ihlalidir.
Çoğu zaman, işverenin işten çıkarmaya ilişkin girişimi, aşağıdaki sebeplerden kaynaklanmaktadır:
- pozisyonun tutarsızlığı;
- iş disiplini ihlali;
- şirket fesih / personel azaltma.
Bir çalışanı Kazakistan Cumhuriyeti veya Rusya Federasyonu'nda izni olmadan nasıl kovabilirim? Her iki durumda da eylemlerin algoritması yaklaşık olarak aynı olacaktır. Aradaki fark, çalışma kitaplarında işten çıkarılmasının ardından farklı kod maddelerinin kaydedileceği gerçeğinde yatmaktadır.
indirgeme
Yeni başlayanlar için en yaygın sebep olmadığını düşünün - küçülme nedeniyle zorla işten çıkarma.
Mevcut yasalar uyarınca, işveren daha kalifiye ve deneyimli çalışanları işten çıkarmalarla işte bırakmalıdır. Diğerleri yaklaşan etkinlik hakkında önceden yazılı olarak uyarılır. İşçilerin tanıtıldığı bir kararname çıkarılıyor.
Azalmadan sonra, işveren işten çıkarılanlara kıdem tazminatı ödemesi yapmak zorundadır. Ayrıca, astlar gerçekten çalıştıkları zaman ve kullanılmayan tatiller için tazmin edilirler.
eleme
Bir çalışanı rızası olmadan nasıl kovabilirim? Bir sonraki seçenek de oldukça nadirdir. Bu nedenle, ayrıntıları olmadan düşüneceğiz.
İşletmenin tasfiyesi ile ilgilidir. İşveren, şirketin kapatılmasının alt derecelerini bildirir, hesap yapar (kıdem tazminatı, tazminat ve diğer ödemeler) ve ardından çalışanların çalışma defterlerinde, şirketin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarıldığını belirtir.
Azaltma yasakları
Bir çalışanı yalnızca bütçe örgütünde izinsiz olarak nasıl işten çıkarabilirim? Şimdiden birkaç seçenek düşündük. Ancak, daha önce de belirtildiği gibi, çok sık bulunmazlar.
Patronların her zaman kendi inisiyatifleriyle tek taraflı istihdamı sonlandırma hakkına sahip olmadığını belirtmek önemlidir. Zorla görevden alamazsınız:
- hamile kadınlar;
- doğum izninde kadınlar;
- 14 yaşından küçük çocukları olan bekar anneler;
- minör;
- çocukları henüz üç yaşına ulaşmamış anneler.
Personeli düşüren bu kategorilerdeki vatandaşların iadesi yapılamaz. Sadece kişisel inisiyatif üzerine. Ancak bu tasfiye kuruluşlarını tasfiye ederek kurtulabilirsiniz. Uygulamada, bu gibi durumlar oluşmaz.
Konum uyuşmazlığı
Bir sonraki seçenek, alt pozisyonun uyumsuzluğundan dolayı işçi tipi ilişkisini sonlandırmaktır. Bu nedir
Bu durumlar şunlardır:
- yeterliliklerin eksikliği (eğitim);
- sağlık nedenlerinden dolayı gönderinin uyumsuzluğu.
Pozisyonun uygunluğuna dair karar komisyon tarafından verilir. İlk durumda - sertifikasyon, ikinci durumda - tıbbi. Bir vatandaş sertifikasyondan geçer ve başarısız olursa işveren iş ilişkisini sonlandırma hakkına sahiptir. Geçmişte olduğu gibi, bu bir emir vererek yazılı olarak bildirilir.
Sağlık muayenesinde pozisyonun uyumsuzluğa uymaması tıbbi muayene sırasında belirlenir. Çalışan testler yapar, bazı doktorları ziyaret eder (listeleri kişinin işyerine göre değişir) ve sonra oluşturulan formun sonucunu alır.
Önemli: İşveren, karşılık verdiği pozisyonu teklif etme hakkına sahiptir. Uygun yer yoksa veya çalışan başka bir işi reddederse, işten kovulmasına izin verilir.
disiplin ihlali
En yaygın senaryo (ve uygulanması en zor olan), işçi disiplini ihlallerinden dolayı, alt ve işveren arasındaki ilişkilerin sonlandırılmasıdır. Eğer sözleşme belirli bir iş yerini, çalışanın iş zamanlamasını ve görevlerini belirtmiyorsa, görevle başa çıkmak problemli olacaktır.
Mevcut yasalar uyarınca, bir çalışanın patronun iş sözleşmesini feshetmesi için 3 disiplin ihlali yapması gerekir. Bundan önce vatandaş, azarlanır ve uyarılır ve ayrıca, eğer varsa, iş sözleşmesiyle öngörülen disiplin cezalarını da uygulayabilir.
Sadece bir kez
Ama hepsi bu kadar değil. Uzun süre beklemek istemiyorsam, bir çalışanı rızası olmadan nasıl görevden alabilirim? Astınıza bakmak önerilir. Belki ciddi bir suç işleyebilir. O zaman iş sözleşmesini sonlandırmak için tek bir ihlal yeterlidir. Benzer bir örnek olarak, işveren girişimini işten çıkarmayı düşünüyoruz.
Ciddi bir ihlal olduğu düşünülebilir:
- şirket mallarına büyük hasar;
- hırsızlık;
- devamsızlık;
- iş yerinde alkol veya uyuşturucu zehirlenmesi durumunda kalmak.
Bunlar gerçek hayatta en sık karşılaşılan durumlardır. Peki bir çalışan rızası olmadan yasal olarak nasıl görevden alınabilir?
İşten Çıkarma Talimatları
Belirli bir düzen üzerinde hareket etmelisiniz. İş mevzuatının belirlenmiş kurallarının ihlal edilmemesine yardımcı olacaktır. Dolayısıyla sözleşmenin feshi tamamen yasal olacaktır.
Daha önce de söylediğimiz gibi, vatandaşların ciddi bir ihlali nedeniyle işten çıkarma sürecini dikkate alacağız. Örneğin, asılsızlık.
Bu durumda, işveren:
- İhlal gerçeğini belirlemek.
- Bir suç / suistimal eylemi hazırla.
- İlgili kanıtları toplayın.
- Çalışandan açıklayıcı bir not isteyin. Bir kişi 2 gün sonra uygun bir makale sunmamışsa, oluşturulan formun bir eylemini hazırlaması gerekir.
- İhlal nedeniyle işten çıkarılma emri çıkar.
- Alt belgeyi tanıtın.Çalışan siparişi imzalamayı reddediyor mu? Öyleyse, böyle bir eylemin eylemini çizmelisin.
- Çalışanın çalışma kitabına giriş yapın. Bizim durumumuzda bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. maddesidir.
- Alt çalışma kitabı ve bir kontrol belgesi.
- Eski bir çalışanla anlaşın.
- Vatandaşa gerekli sertifikaları verin. Örneğin, 2-PIT oluşturur.
- İşten çıkarılma emrini çalışanın kişisel dosyasına ekleyin.
- Uygun doküman paketini arşive gönderin.
Hepsi bu kadar. Bu zor bir şey yok gibi görünüyor. Asıl sorun, çalışanın ihlallerinin kanıtıdır. Özellikle de doğruluk söz konusu olduğunda.
Önemli: Görevden alınan kişi emir imzalamayı reddettiğinde, bir hesaplama ve belge almayı reddederse, işveren bunu düzeltmelidir. Tahmin edebileceğiniz gibi, bu uygun eylemleri yazarak yapılır.
Hastalık izni ve iş
Hasta izinli ise, bir çalışanı rızası olmadan nasıl görevden alabilirim? Mümkün değil Bu ancak şirket tasfiye edilirse mümkündür.
Mevzuat, engelli işçilerin işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. Yani beklemelisin.
İstisna, çalışanın inisiyatifinde işten çıkarılma durumlarıdır. Daha sonra bir kişi iş sözleşmesini hem tatil hem de hastalık izni ile sonlandırabilir.
Gebelik ve İşten Çıkarılma
Belarus Cumhuriyeti, Kazakistan ve Rusya Federasyonu'nda bir çalışanın rızası olmadan nasıl işten çıkarılacağını öğrendik. Hamile kadınlar ile ne yapmalı?
Onlardan kurtulmak kolay değil. İş kanunu, daha önce de vurgulandığı gibi, bu tür astlarla ilişkilerinizi sonlandırmanıza izin verir:
- onların inisiyatifinde;
- kuruluşun tasfiyesi karşılığında.
Ek olarak, ilginç bir durum belgelenmezse, hamile bir kadın işveren girişimi sıradan bir ast olarak işten çıkarılabilir. Bu gibi durumlarda, önceden önerilen talimatları kullanmanız gerekir.
Sonuç
Bir çalışanın rızası olmadan nasıl işten çıkarılacağını öğrendik. Dikkatimize sunulan yöntemler gerçek hayatta daha yaygındır.
Bununla birlikte, işverenlerin büyük çoğunluğu astlarını, kendi istekleriyle işten çıkarmaya ikna eder - ikna etmek, korkutmak, hayatta kalmak veya sadece benzer bir seçenek sunmak. Daha az yaygın olanı ise, tarafların anlaşması nedeniyle emek-tipi ilişkilerin feshidir.