Kung ang isang empleyado para sa iba't ibang mga kadahilanan ay hindi makayanan ang mga gawain na itinakda ng pamamahala, o hindi maganda ang nagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa, pagkatapos ay madadala siya sa pananagutan sa disiplina. Ang pagpapasya sa aplikasyon ng kaparusahan ay kinuha ng pinuno ng kumpanya sa batayan ng isang opisyal na tala na iginuhit ng ulo ng nakakasakit na empleyado. Ang parusang pandisiplina ay maaaring iharap sa tatlong anyo, na may kasamang pagbanggit, pagsaway, o pag-alis. Ang pinaka-karaniwang ginagamit na pagsaway para sa hindi tamang pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Ang isang halimbawa ng gayong sitwasyon ay maaaring ang patuloy na pagiging kaakit-akit ng empleyado. Ang parusang ito ay may bisa para sa isang taon, ngunit maaari itong matanggal nang maaga sa iskedyul sa kahilingan ng direktor ng enterprise.
Mga tampok ng aplikasyon ng parusa
Ang pangunahing layunin ng pagkilos ng disiplina ay upang maiwasan ang iba pang maling paggawi na maaaring gawin ng isang empleyado ng negosyo sa hinaharap. Kung ang taong pinag-aaralan ng pagsaway ay naipatupad ay gumawa muli ng anumang mga paglabag, maaari siyang mapaputok. Gayunpaman, ang mga kinatawan ng inspektor ng paggawa ay hindi maprotektahan siya mula sa mga negatibong kahihinatnan nito.
Art. Ang 192 TC ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa kung anong uri ng pagkilos ng disiplina ang maaaring mailapat sa empleyado. Maaari mong gamitin ang anumang uri ng parusa lamang kung mayroong katibayan ng pagkakasala ng isang partikular na espesyalista. Ang pinakamadali ay isinasaalang-alang ng isang puna na maaaring gawin pasalita o sa pagsulat.
Ang mga nuances ng reprimanding
Ang isang reprimand ay ginawa para sa isang taon sa pagsulat. Ang pag-aalis ay kinakatawan ng pinaka-malubhang parusa, na karaniwang inilalapat pagkatapos na masabihan ang empleyado.
Bago mag-aplay ng anumang uri ng parusa, dapat gawin ng employer ang ilang mga ipinag-uutos na aksyon, kung hindi, lalabag siya sa mga karapatan ng empleyado.
Mga batayan para sa pagpapatupad
Ang isang pagsaway ay ginawa para sa hindi katuparan o hindi tamang katuparan ng isang empleyado ng mga tungkulin sa paggawa. Ang nasabing mga pagkilos sa bahagi ng upahang espesyalista ay dapat patunayan ng mga opisyal na dokumento o patotoo.
Ito ang tagapag-empleyo na nagpasiya na ang empleyado ay bibigyan ng reprimand para sa hindi tamang pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Mga halimbawa ng mga pangunahing paglabag sa kung saan maaari mong masabihan:
- kabiguang sumunod sa isang direktang utos o pagtuturo na natanggap mula sa pinuno ng kumpanya o agarang superyor;
- paglabag sa mga panloob na regulasyon, halimbawa, kung ang isang empleyado ay palaging huli o lumaktaw nang walang magandang dahilan;
- pagtanggi na gawin ang mga tungkulin sa trabaho na inireseta sa paglalarawan ng trabaho;
- mahinang pagganap ng mga gawain;
- paglabag sa mga pangunahing kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho;
- paglabag sa mga karaniwang tinatanggap na patakaran, halimbawa, lumilitaw sa lugar ng trabaho habang nakalalasing o naninigarilyo sa mga lugar na hindi inilaan para sa mga layuning ito;
- pagnanakaw.
Kapag nag-aaral ng isang tukoy na sitwasyon, dapat isaalang-alang ng pinuno kung ang maling pag-uugali ay naganap sa aksidente o kung may masamang hangarin sa bahagi ng upahang espesyalista. Mahalagang malaman ang opinyon ng agarang empleyado, dahil kung nagsisisi siya at naramdaman na nagkasala, maaaring limitahan ng employer ang kanyang sarili sa pagsasalita o pagsaway. Kung ang empleyado ay naniniwala na hindi siya nagkasala, pagkatapos ito ay madalas na humahantong sa maagang pagwawakas ng trabaho.
Pambatasang regulasyon
Ang isang pagsisiyasat para sa hindi tamang pagtupad ng mga tungkulin ng isang empleyado ay dapat na isagawa nang eksklusibo kapag isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng batas. Ang pangunahing impormasyon sa paggamit ng ganitong uri ng pagdidisiplina ay ibinibigay sa Art. 193 TC. Samakatuwid, isinasaalang-alang ng employer ang mga sumusunod na mahahalagang puntos:
- Maaari mong gamitin ang saway eksklusibo sa loob ng isang buwan mula sa sandali ng pagtuklas ng paglabag na nagawa ng empleyado ng kumpanya, at sa panahong ito ang oras kung saan ang empleyado ay nagbabakasyon o sa sakit na may sakit ay hindi kasama;
- maparusahan sa pamamagitan ng isang panahon ng isang taon;
- pinapayagan na tanggalin ang koleksyon nangunguna sa iskedyul, kung saan ang kaukulang aplikasyon ay isinumite ng empleyado sa pinuno ng enterprise.
Kung mayroong mga paglabag sa gross, maaaring agad na itiwalag ng employer ang sinumang empleyado.
Ang dalas ng parusa
Posible na parusahan ang isang empleyado nang isang beses lamang sa isang maling pagkilos, samakatuwid, hindi pinapayagan ang muling koleksyon o karagdagang mga parusa.
Kung ang pinuno ng kumpanya ay ang nagkasala, kung gayon ang mga empleyado ng kumpanya ay maaaring makipag-ugnay sa kinatawan ng kinatawan upang mapanagutan ang direktor. Kahit na ang isang saway o iba pang parusa ay maaaring mailapat sa kanya, na kung saan ay ipinahiwatig sa Art. 195 shopping mall.
Paano ito nakuha?
Ang manager na nais na hawakan ang accountable ng empleyado ay dapat maunawaan ang mga patakaran ng pamamaraan. Kung ang mga patakaran ay nilabag, ang empleyado ay maaaring hamunin ang pagbabayad para sa hindi tamang pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Ang isang halimbawa ay ang sitwasyon kapag ang isang dalubhasa ay nagsampa ng demanda laban sa isang tagapag-empleyo na nagdala sa responsibilidad ng isang empleyado na hindi nagtatrabaho. Ang mamamayan ay may katibayan na siya ay nasa ospital sa oras na iyon, dahil siya ay na-hit sa pamamagitan ng isang kotse. Samakatuwid, ang hukom ay nakipagtulungan sa nagsasakdal.
Upang masabihan ang isang employer ay dapat gawin ang mga sumusunod:
- sa una ang isang paglabag ay napansin ng empleyado ng negosyo;
- ang maling pag-uugali ay naitala nang opisyal, kung saan nabuo ang isang kaukulang kilos, na nilagdaan ng dalawang saksi na maaaring ibang mga empleyado ng kumpanya;
- bukod pa rito, kailangan ng tagapag-empleyo ang paglabag sa gumuhit ng isang paliwanag na tala, na ipinapadala sa ulo sa loob ng dalawang araw;
- kung ang espesyalista ay tumangging magpaliwanag, pagkatapos ay nabuo ang kaukulang kilos;
- ang ulo ay naglabas ng isang order upang dalhin ang empleyado sa pananagutan sa disiplina;
- ipinag-uutos ng utos kung aling parusa ang pinili ng director, at din sa kung anong kadahilanan na inilapat ito;
- ibinigay ang personal na impormasyon tungkol sa empleyado ng negosyo;
- ang order ay ipinasa sa espesyalista para sa pagsusuri.
Kung ito ay itinatag na ang empleyado ay nabigo upang magampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho sa mga wastong kadahilanan, kung gayon walang pagsaway ang dapat gawin para sa hindi tamang pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Ang isang halimbawa ay ang sitwasyon kapag ang isang tao ay may isang aksidente, kaya lumaktaw siya sa isang araw ng pagtatrabaho.
Kadalasan, ang isang paunang tseke ay isinasagawa bago ipataw ang isang parusa. Maaari itong magsimula batay sa memo na naipon ng iba pang mga empleyado ng negosyo.
Mga nilalaman ng pagkakasunud-sunod
Ang pagbabayad para sa hindi katuparan ng mga tungkulin sa paggawa ay ginawa lamang sa pamamagitan ng paglabas ng may-katuturang pagkakasunud-sunod ng pamamahala ng kumpanya. Ang dokumentong ito ay walang mahigpit na pinag-isang form, ngunit ang sumusunod na impormasyon ay dapat na kasama dito:
- ang dahilan ng paghawak sa empleyado na may pananagutan, kung saan ang katotohanan ng isang nakatuong paglabag ay naitala at isang link sa ulat ay naiwan;
- ang empleyado ng negosyo na reprimanded ay ipinahiwatig;
- ang isang empleyado ng kumpanya na responsable para sa pagpapatupad ng order ay hinirang;
- Ang pangalan ng direktor ay nakarehistro, at ang kanyang lagda ay inilalagay din.
Sa batayan lamang ng dokumentong ito ang isang empleyado na sinisingil para sa hindi tamang pagganap ng mga tungkulin. Ang isang sample order ay maaaring mapag-aralan sa ibaba.
Petsa ng Pag-expire
Kung ang employer ay umaakit sa mga empleyado sa pananagutan sa disiplina, pagkatapos ay dapat niyang sundin ang mga kinakailangan ng batas ng paggawa, kung hindi man, sa tulong ng korte, maaaring hamunin ng isang espesyalista ang pagsisiyasat bilang parusa sa disiplina. Ang mga nuances ay nauugnay hindi lamang sa dahilan para sa maling pag-uugali, kundi pati na rin sa oras ng pag-uusig. Samakatuwid, ang mga sumusunod na patakaran ay isinasaalang-alang:
- posible na hawakan ang isang empleyado na may pananagutan sa loob ng isang buwan matapos ang isang paglabag ay natuklasan ng inupahang espesyalista na ito;
- kung ang isang mamamayan ay nakagawa ng isang pagkakasala noong Enero 15, ngunit ang employer ay natagpuan ang mga negatibong kahihinatnan lamang noong Mayo 1, kung gayon ang isang parusang pandisiplina ay maaaring mailapat hanggang sa Hunyo 1;
- kung ang paglabag ay hindi napansin ng pinuno ng kumpanya, ngunit sa pamamagitan ng mga kinatawan ng inspektor ng bumbero, serbisyo sa buwis o iba pang mga katawan ng estado, kung gayon ang araw na natuklasan ang paglabag ay ang araw kung saan nakikilala ng direktor ang mga resulta ng pag-audit;
- kung ang paglabag ay nangyari higit sa anim na buwan na ang nakakaraan, kung gayon hindi ito gagana upang dalhin ang empleyado sa katarungan, kahit na maaari kang mag-isyu ng isang order para sa kabayaran para sa materyal na pinsala;
- mayroong isang parusa sa pagdidisiplina para sa isang taon.
Ang sinumang direktor ng negosyo ay maaaring mag-alis ng parusa nang mas maaga kaysa sa deadline. Karaniwan, ang pamamaraan ay isinasagawa batay sa isang kahilingan na ginawa ng empleyado o ng kanyang agarang superbisor. Ang isang saway para sa hindi tamang pagganap ng mga tungkulin ay hindi makikita sa libro ng trabaho. Ang isang halimbawa ng isang pagkakasunud-sunod batay sa kung saan ang mga lumalabag ay pananagutan ay maaaring pag-aralan sa itaas.
Mga kahihinatnan para sa mga empleyado
Kung ang isang espesyalista ay talagang nakagawa ng anumang malubhang paglabag, kung gayon kailangan niyang harapin ang mga negatibong kahihinatnan. Ang isang pagpapasya para sa hindi tamang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa o pagkabigo upang matupad ang mga itinalagang gawain ay maaaring humantong sa ilang mga negatibong kahihinatnan para sa mga mamamayan. Kabilang dito ang:
- sa panahon ng pagpapatunay ng parusang ito, ang empleyado ay hindi makakaasa sa iba't ibang mga pagbabayad at insentibo;
- ang pagkakaroon ng isang reprimand na negatibong nakakaapekto sa antas ng kwalipikasyon;
- sa kaso ng kasunod na mga paglabag, ang empleyado ay maaaring mapalagpas, at hindi niya maiibalik ang kanyang sarili sa pamamagitan ng korte o sa pamamagitan ng inspektor ng labor.
Dahil sa mga negatibong kahihinatnan, dapat magsikap ang bawat empleyado upang maiwasan ang pagsaway. Ang hindi katuparan ng mga tungkulin sa paggawa ay maaaring magresulta sa iba't ibang maling gawain, samakatuwid, ang sinumang espesyalista ay dapat sundin ang mga kinakailangan ng batas at isinasaalang-alang ang nilalaman ng kontrata sa paggawa.
Konklusyon
Kung ang isang tao ay hindi nakayanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, pagkatapos ay madadala siya sa aksyong pandisiplina. Para sa mga malalaking paglabag ay madalas na reprimanded. Ang hindi naaangkop na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa o pagtanggi upang matupad ang mga ito ay isang malubhang paglabag sa bahagi ng empleyado. Dahil sa pagkakaroon ng naturang parusa, ang isang empleyado ay hindi maaaring mag-angkin ng iba't ibang mga gantimpala o iba pang mga pagbabayad sa materyal.
Ang termino ng pagsaway ay isang taon, ngunit ang direktor ng kumpanya ay maaaring magpasya sa isang maagang pag-alis.
