Ang direktang pagsumite at direktang pagsumite ay mga link ng isang chain. Para sa mga hindi sigurado kung ginagamit niya nang tama ang mga salitang ito, kapaki-pakinabang na basahin ang artikulong ito. Ang mga paglalarawan ng mga istruktura ng samahan ay maaari ring maging interesado. Pagkatapos ng lahat, maaari silang ihambing sa aparato ng mga koponan sa trabaho ng mga mambabasa.
Terminolohiya
Ang mga konsepto ng "pagsusumite" at "pamamahala", "pamumuno" ay malapit na nauugnay. Ang mga ito ay malapit, tulad ng isang mukha at isang maling panig sa isang pinagtagpi o niniting na damit. Ang isa nang walang iba ay hindi makatuwiran, simpleng hindi ito umiiral.
Ang isang subordinate ay isang tao na nagsasagawa ng mga order at mga tagubilin na natanggap mula sa kanyang superbisor.
Ulo - isang tao na may karapatang magbigay ng mga tagubilin sa mga subordinates.
Mga Uri ng Pagsasaayos
Mayroong dalawang uri ng subordination:
- Pag-andar. Bilang isang patakaran, bihira silang nakatagpo. Kasama sa mga halimbawa ang mga rekomendasyon ng isang metodologo, payo ng dalubhasa, mga tagubilin mula sa istasyon ng sanitary at epidemiological, bumbero, tagapangasiwa ng buwis, empleyado ng departamento ng personal na seguridad. Bagaman mayroong, halimbawa, ang mga aktibong teknologo na literal na tumayo sa likod ng empleyado para sa buong paglipat.
- Pang-organisasyon, administratibo. Sa kasong ito, ang subordinate ay buo at patuloy sa pagkakahawak ng kanyang opisyal na tungkulin. Ang bawat hakbang ay pinamamahalaan ng mga tagubilin ng manager (linear) manager.
Ang istraktura ng hierarchy ng serbisyo ay mahusay na nakikita kapag isinasaalang-alang ang mga istruktura ng pamamahala. Para sa kalinawan, nararapat na i-highlight ang mga tungkulin ng punong.
Ang papel ng pinuno sa pagpapatupad ng proseso ng paggawa
Ang mga pag-andar ng boss ay magkakaiba at nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, tulad ng:
- pagdadalubhasa;
- lawak ng pananagutan;
- laki ng koponan;
- isang pakiramdam ng responsibilidad para sa kagalingan ng isang subordinate.
Mga karaniwang tampok para sa lahat ng mga tagapamahala ay:
- dokumentado o hindi opisyal na tinukoy na posisyon ng pamumuno;
- responsibilidad para sa disiplina ng mga miyembro ng koponan, ang kalidad at pagiging maaayos ng trabaho na isinagawa;
- tungkulin ng pamamahagi ng mga pag-andar sa pagitan ng mga subordinates.
Istraktura ang paglikha
Ang istraktura ng organisasyon ng kumpanya ay ang pagtatayo ng negosyo at pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga indibidwal na elemento nito sa paraang makamit ang tagumpay sa pagkamit ng layunin. Sa oras ng pagtatayo nito, ang mga sumusunod na katangian ay isinasaalang-alang:
- listahan ng trabaho na kailangang gampanan ng samahan;
- ang bilang ng mga empleyado at mga espesyalista para sa pagpapatupad ng bawat uri ng aktibidad;
- samahan ng pag-uulat;
- mga anyo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng iba't ibang mga pangkat na may pagganap.
Napakahalaga ng pagbuo ng tamang istraktura ng samahan. Ang isang masamang aparato ay humahantong sa malalaking problema:
- cast pagkalito;
- magkasalungat na mga order mula sa mga superyor sa parehong antas;
- kakulangan ng functional koordinasyon;
- kakulangan ng demand para sa mga produktibong ideya;
- mabagal na paggawa ng desisyon;
- pag-igting sa koponan.
Mga Uri ng Mga Organisasyong Istraktura
1. Hierarkika. May isang mahusay na kwento. Sa ngayon, ito ay pinaka-angkop para sa mga organisasyon na paramilitar. Mga Kakulangan:
- pagpapabaya sa pagbabago;
- kakulangan ng aktibidad ng mga subordinates;
- paghihiwalay ng paggana ng bawat yunit;
- lahat ng impormasyon at kapangyarihan ay puro sa itaas.
Ang modelong ito ay mahigpit na nakatago sa disenyo ng mga kumpanya sa buong mundo. Hinahangad nilang mapupuksa ito. Sa diagram 1, ang direktang pagsumite at direktang pagsumite ay malinaw na nakikita. Ang mga taong nakikipag-usap sa tao, nang walang mga tagapamagitan, ay inilalarawan sa magkakasamang mga hilera.
2. Pahalang. Ang pinuno ng Hierarchical ay pinaikling. Ang mga pangunahing posisyon ay hindi direktang sumailalim sa direktor, ngunit mag-ulat sa isang pangkat ng mga nakikipag-ugnay na direktor o shareholders. Buksan ang mga pahalang na koneksyon. Pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado. Ang mga layunin ay nakamit nang mas mabilis at mas madali. Ang ganitong aparato ay sinusubukan na lumikha ng karamihan sa mga samahan sa planeta. Lalo na angkop para sa mga malalaking kumpanya. Ang mga mahahalagang kondisyon para sa epektibong paggana ng naturang sistema ay:
- ang pagnanais ng mga empleyado na magtrabaho hindi sa pangangailangan, ngunit dahil sa interes;
- ang pagkakaroon ng mga napatunayan na teknolohiya para sa pagpapanatili ng ugnayan sa koponan;
- libreng pag-access sa kinakailangang impormasyon at makipag-usap sa mga kasamahan;
- demokratikong mga prinsipyo ng gawain ng mga tagapamahala na nagmamalasakit sa kanilang moral na awtoridad;
- ang pagkakaroon ng mga empleyado na sinusubaybayan ang mga pagbabago sa demand ng consumer at mga pamamaraan ng pag-aayos ng trabaho, pagbuo ng mga nakabubuo na ideya para sa pagpapabuti ng trabaho.
3. Pamahalaang sa sarili. Ang lahat ay pantay-pantay dito. Bilang isang patakaran, walang mga post at pamumuno. Walang nagbibigay ng mga gawain. Ang mga manggagawa ay may access sa mga proyekto na kailangang makumpleto, at ang bawat isa ay pumili ng isang gawain ayon sa gusto niya. Upang maipatupad ang kanyang sariling proyekto, ang empleyado mismo ay nakahanap ng financing at nagrerekrut sa isang koponan. Mga Kakulangan:
- mas may impluwensya sa sikolohikal ay mga matatandang empleyado;
- maaaring magamit lamang sa maliit na mga koponan;
- posibleng mga problema sa pagiging maaasahan at pamamahagi ng kita;
- ang pagnanais ng mga indibidwal na mapadali ang mga gawain;
- kakulangan ng koordinasyon sa trabaho dahil sa kabiguan ng mga pag-andar ng komunikasyon.
4. Matrix. Ang mga koordinasyong katawan na responsable para sa mabilis na pakikipag-ugnay ng pahalang na mga bloke ng pag-andar na mayroon sa samahan ay ipinakilala sa hierarchical system. Ang nasabing pagbabago ay nabuo sa panahon ng pagpapatupad ng isang partikular na proyekto. Ang mga manggagawa na nagtatrabaho sa programa ay nasa iba't ibang mga isyu na may hindi bababa sa dalawang mga boss sa direktang subordination at direktang pagsumite ay pansamantalang naka-compress sa manager ng proyekto. Itinatakda ng pinuno ng functional ang mga gawain, ipinapamahagi ang mga ito sa kanila.
Mga kalamangan:
- ang kahusayan ng mga pakikipag-ugnay ay nagdaragdag;
- ang mga operating managers na mas may kakayahan sa mga tiyak na isyu ay kasangkot;
- binigyan ang mga yunit ng ekonomiya ng kalayaan;
- samantalahin ang pagtutulungan ng magkakasama.
Cons:
- kinakailangan ang pamumuno at pang-organisasyon ng isang mataas na antas;
- kailangan ng isang koponan na may mga kasanayan sa komunikasyon;
- ang mga pangunahing isyu ay mabagal na napagkasunduan;
- ang posibilidad ng mga salungatan sa pagitan ng dalawang uri ng mga pinuno sa paggamit ng mga karaniwang subordinates.
Ang isang pulutong ng mga istrukturang pang-organisasyon ay naimbento, bukod sa mga nakalista. Ang pinakamahalagang punto sa disenyo ng alinman sa mga ito ay ang paghihiwalay ng mga executive at control body. Ang iskema 2 ay naglalarawan ng mga post na ang mga trabaho ay matatagpuan sa shop. Gayunpaman, dapat silang direktang subordinate at direktang ibinabahagi sa mga entidad sa labas ng lugar ng paggawa.
Komunikasyon sa samahan
Sa lugar ng trabaho, ang isang tao na kusang-loob o kusang-loob ay kailangang makipag-usap sa mga kapantay na pantay sa opisyal na posisyon at sa kanyang boss. Ang direktang subordination ng empleyado ay ganap na naubos ang lahat ng mga kahilingan at tanong na lumitaw sa panahon ng proseso ng paggawa. Kahit na ang lahat sa Scheme 1 ay mas mataas kaysa sa empleyado, sila ang kanyang direktang superyor, ang kanilang mga order ay ipinadala sa pamamagitan ng agarang superbisor. Kung ang isang masunurin ay namamahala upang makakuha ng isang appointment sa pamamagitan ng pinuno ng pinakamalapit na boss sa isang superyor, malamang na maiintindihan siya na dapat niyang maunawaan ang lugar ng trabaho. Posible na makita ang nangunguna (direktang) pamumuno sa mga pagpupulong, rally at demonstrasyon ng Mayo Day. Ito ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng direkta at agarang pagsasaayos.
Higit pa tungkol sa pagkakaiba
Ang pagkakaiba-iba ng direkta at agarang pamumuno ay ipinahayag sa katotohanan na ang agarang boss:
- karaniwang hindi malulutas ang mga problema sa materyal ng subordinate ang kanyang sarili;
- Hindi magkaroon ng isang tiyak na tinig sa paghuhubog ng patakaran ng kumpanya;
- personal na nakakaalam ng bawat isa sa kanyang mga subordinates;
- bubuo ng maliit na detalye ng takdang-aralin;
- ang bawat empleyado ay karaniwang mayroong isa;
- pinakamalapit na direktang boss.
Ang mga nangungunang 2 item ay naglalarawan sa boss ng mga mas mababang antas sa isang samahan na may isang mahabang hierarchical hagdan. Para sa ika-6 na talata, ang sumusunod na sitwasyon ay naglalarawan: ang serbisyong pangseguridad ay direkta at direktang nasasakop sa pangkalahatang direktor.
Mga ulo ng ika-1-3 na itaas na antas:
- isaalang-alang ang mga pagbabago;
- malutas ang mga isyu sa materyal;
- maaaring baguhin ang functional orientation ng enterprise;
- gumawa ng pag-ikot ng mga tauhan at pagpili ng mga tauhan ng isang mataas na antas ng pamamahala.
Ang katotohanan ng dibisyong ito ay nakasalalay sa laki at istraktura ng samahan.
Konklusyon
Sa unang sulyap, tila ang direktang pagsasaayos ng organisasyon sa serbisyo ay hindi nakakaapekto sa kagalingan at pang-araw-araw na gawain ng mga empleyado. Gayunpaman, ang mga nakatatakot na epekto ng istraktura ng organisasyon ng institusyon ay hindi maikakaila.
