Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang tiyak na tagal ng panahon. Para sa paggamit nito, ang may-ari ay dapat magkaroon ng magandang dahilan, kung hindi, maaaring siya ay responsable sa paglabag sa mga karapatan ng mga manggagawa. Ang mga kadahilanan sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magkakaiba, ngunit dapat nilang kumpirmahin ng mga opisyal na dokumento. Ang isang direktang empleyado na upahan sa batayan ng kasunduang ito ay dapat na ipaalam nang maaga na ang kanyang trabaho ay pansamantala. Ang term ng trabaho ay napagkasunduan sa pagitan ng dalawang partido nang maaga.
Mga Highlight
Ang isang nakapirming kontrata ay kinakatawan ng isang karaniwang kontrata sa paggawa, ngunit ang tagal nito ay hindi limitado. Ito ay direktang nagpapahiwatig ng panahon kung saan ang empleyado ay gagana sa kumpanya. Sa kasong ito, pinanatili ng mamamayan ang lahat ng kanyang mga karaniwang karapatan sa paggawa. Ang mga pangunahing patakaran para sa pag-iipon ng dokumentong ito ay ibinibigay sa Art. 58 shopping mall.
Ang mga partido sa kontrata na ito ay tinanggap ng mga espesyalista at direktor ng kumpanya. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng isang nakapirming kasunduan at isang karaniwang kasunduan ay ang pagkakaroon ng isang sugnay sa limitadong tagal ng dokumentong ito. Matapos ang panahong ito, ang ugnayan sa pagtatrabaho ay natapos, na maaring ipagbigay-alam nang maaga ang empleyado.
Ang maximum na halaga ng naturang kontrata ay 5 taon. Hindi pinahihintulutang mag-renegotiate ng isang nakapirming kontrata sa isang empleyado nang maraming beses nang sunud-sunod, dahil kung kinakailangan ang isang pang-matagalang kooperasyon, dapat na mailapat ang isang walang limitasyong kontrata.
Kundisyon
Upang tapusin ang nasabing kasunduan, ang ilang mga kundisyon ay dapat nasiyahan. Ang employer ay may pananagutan sa kanilang pagmamasid. Ang mga kondisyon para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang mga sumusunod:
· kinakailangang ang dokumento ay nagbaybay ng bisa nito;
· ang isang kasunduan ay natapos lamang sa kondisyon na imposible na gamitin ang karaniwang kontrata;
· Ang dahilan ng pagpili ng kontrata na ito ay ipinahiwatig.
Kung ang mga kondisyong ito ay hindi natutugunan, pagkatapos ang empleyado ay maaaring pumunta sa korte upang maprotektahan ang kanyang mga karapatan at interes. Samakatuwid, dapat tiyakin ng employer na ang mga pangunahing pangangailangan ng batas ay iginagalang. Ang partikular na atensyon ay binabayaran sa kadahilanan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, dahil dapat itong matiyak, dokumentado at makabuluhan. Kung hindi man, ang direktor ng samahan ay dapat harapin hindi lamang administratibo, kundi maging ang pananagutan ng kriminal.
Sa anong mga kaso pinapayagan ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa trabaho?
Dapat alam ng employer ang eksaktong oras na gagamitin ang kasunduang ito. Ang lahat ng mga batayan ay ibinibigay sa Art. 59 shopping mall. Ang mga pangunahing dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng:
· ang empleyado ay dapat makayanan ang pansamantalang trabaho na hindi nangangailangan ng paggastos ng higit sa dalawang buwan;
· anumang gawaing pana-panahon ay kailangang isagawa, at pagkatapos ng katapusan ng panahon ang pangangailangan para sa mga serbisyo ng isang tukoy na espesyalista ay hindi babangon;
· dahil sa mga tiyak na klimatiko kondisyon, ang isang mamamayan ay maaaring gumana lamang sa ilang mga buwan ng taon;
· ang empleyado ay kinakailangan lamang para sa pagpapadala sa isang paglalakbay sa negosyo, kung saan ipapadala siya sa ibang bansa;
· Kinakailangan lamang ang mga espesyalista upang maalis ang mga kahihinatnan ng anumang aksidente na nangyari sa lugar ng trabaho;
· ang likas na katangian ng gawa na isinagawa ng isang mamamayan ay naiiba sa direksyon ng buong kumpanya;
· Ang isang nakapirming kontrata ay madalas na inaalok sa mga empleyado na patuloy na nag-aaral sa unibersidad nang buong-panahon;
· ang aktibidad ay kinakatawan ng pagpapatupad ng mga pampublikong gawa;
· ang nasabing kasunduan ay madalas na inilalapat kapag umarkila ng mga kawani ng malikhaing;
· ang kontrata na ito ay ginagamit ng iba't ibang mga kumpanya na nagtatrabaho sa larangan ng libangan at media;
· ang empleyado ay ipinadala sa kumpanya mula sa sentro ng pagtatrabaho upang ipatupad ang pansamantalang trabaho.
Ang lahat ng mga batayan para sa pag-apply ng naturang kasunduan ay ibinibigay sa PP No. 252. Anuman ang napiling dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang tagapag-empleyo ay dapat magkaroon ng dokumentaryo na katibayan ng pangangailangan.
Maaari ba akong gumamit ng isang kontrata kapag umarkila ng isang pensiyonado?
Sa pamamagitan ng batas, hindi pinapayagan na gumamit ng isang kagyat na kasunduan kapag umarkila ng isang pensiyonado. Ang katandaan ng empleyado ay hindi isang dahilan upang gamitin ang kontrata na ito. Sa ilalim ng mga kondisyong ito, ang desisyon ng employer ay maaaring mag-apela sa inspektor ng labor o korte.
Samakatuwid, ang employer ay dapat na responsable sa pagpili ng mga dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang halimbawa ay ang sitwasyon kapag ang isang may-edad na mamamayan ay nag-apela sa korte, kung kanino, nang walang magandang dahilan, tinapos ng pinuno ng kumpanya ang isang kagyat na kasunduan. Gayunpaman, tinukoy niya ang desisyon ng Constitutional Court No. 378. Ang korte ay nakipagtulungan sa isang nagsasakdal, samakatuwid, dinala sa katarungan ang may-ari ng kumpanya, pati na rin ang isang karaniwang kontrata ay iginuhit sa pensiyonado.
Paano ito?
Ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na medyo simple at karaniwang proseso. Upang gawin ito, ang mga sumusunod na aksyon ay ipinatupad:
· sa una, ang pinakamainam na mga kadahilanan ay natutukoy kung saan ang ulo ng negosyo ay talagang may karapatan na gumamit ng nasabing kasunduan;
· pagkatapos ay nagsisimula ang paghahanap para sa isang empleyado na nakakatugon sa mga kinakailangan ng employer;
· ang hinaharap na empleyado ay inaalam na ang isang nakapirming kontrata ay iguguhit sa kanya;
· ang isang dokumento ay pinagsama na naglalaman ng pangunahing mahalagang impormasyon tungkol sa binalak na kooperasyon;
· Ang kontrata ay nilagdaan ng empleyado at pinuno ng kumpanya.
Siguraduhing isama ang impormasyon sa tagal ng kasunduan sa dokumento. Hanggang sa pag-expire ng panahong ito, dapat na naka-imbak ang kontrata sa kumpanya sa isang karaniwang paraan. Matapos ang pagtatapos ng kooperasyon, ang kontrata ay inilipat sa archive ng kumpanya.
Mga patakaran para sa pagtukoy ng term
Sa kaso ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, mahalagang matukoy nang maaga ang tagal ng kontrata nito. Ang mga sumusunod na puntos ay isinasaalang-alang:
· walang mga paghihigpit sa minimum na panahon, ngunit kung ang gawain ay makumpleto sa loob lamang ng ilang araw, ipinapayong gumamit ng isang kontrata;
· maximum term contract para sa limang taon;
· pinahihintulutan na magreseta ng isang pangkalahatang panahon ng bisa, na nakasalalay sa kung gaano kabilis ang pagkakasunud-sunod ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa paggawa, at maaari mo ring tukuyin ang eksaktong petsa;
· pagkatapos ng tinukoy na petsa o kaganapan, awtomatikong natatapos ang kontrata;
· kung ang rehistradong kaganapan ay hindi naganap, kung gayon ang kontrata ay magiging walang limitasyong, halimbawa, kung ang empleyado, na kung saan ang ibang tao ay pansamantalang inanyayahan, nagbitiw mula sa kumpanya.
Kung ang isang babaeng nagtatrabaho batay sa isang kagyat na kasunduan ay buntis, dapat palawakin ng employer ang kontrata na ito hanggang sa katapusan ng pagbubuntis.
Nakatakda ba ang isang panahon ng pagsubok?
Ang mga kakaiba ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kasama ang ilang mga paghihirap sa paggamit ng isang panahon ng pagsubok. Samakatuwid, ang mga sumusunod na patakaran ay isinasaalang-alang ng employer:
· kung ang isang empleyado ay tinanggap upang magsagawa ng pana-panahong gawain, ang panahon ng pagsubok ay maaaring hindi lalampas sa dalawang linggo;
· kung ang buhay ng serbisyo ay hindi lalampas sa anim na buwan, kung gayon ang pagsubok ay maaaring tumagal lamang ng 14 araw;
· Walang panahon ng pagsubok para sa pansamantalang trabaho na tumatagal ng mas mababa sa dalawang buwan.
Karaniwan, mas gusto ng mga employer ng Russia na huwag gumamit ng pagsubok para sa pansamantalang manggagawa.
Mga Batas sa Pagbabago
Kung ang empleyado ay hindi nakayanan ang mga gawain sa isang napapanahong paraan, pagkatapos ay maaaring palawakin ang kontrata. Ngunit sa parehong oras, ang kabuuang dami ng oras kung saan ang isang mamamayan ay nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata ay hindi maaaring lumampas sa limang taon.
Ang employer ay dapat mag-isyu ng isang extension sa kasunduang ito.
Responsibilidad para sa mga paglabag
Ang employer ay dapat, kapag umupa ng mga pansamantalang manggagawa, isinasaalang-alang ang maraming mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa iba't ibang mga paglabag ay maaaring maging batayan para sa pagdaraos sa direktor ng kumpanya at iba pang mga opisyal na mananagot.
Ang mga empleyado ay pinangangasiwaan ng mga espesyalista mula sa labor inspectorate o tanggapan ng tagausig. Para sa mga ito, ang mga sumusunod na uri ng mga parusa ay maaaring ipataw:
· ang direktang kumpanya ay nagbabayad ng isang multa ng 50 hanggang 100 libong rubles;
· ang mga opisyal na direktor ng kumpanya o pinuno ng iba't ibang mga kagawaran ay nagbabayad ng multa ng 10 hanggang 20 libong rubles kung may katibayan ng iba't ibang mga paglabag sa kanilang panig;
· kung ang employer ay isang indibidwal na negosyante, kung gayon para sa kanya ang multa ay mula 5 hanggang 10 libong rubles.
Ang ganitong mga multa ay ginagamit lamang para sa paunang pagtuklas ng isang pagkakasala, at kung napansin ang paulit-ulit na paglabag, maaaring magamit ang mas mahigpit na mga hakbang ng impluwensya. Ang mga ito ay pinaparusahan hanggang sa 200 libong rubles, at ang mga opisyal ay maaaring tanggihan ng karapatang humawak ng mga posisyon ng matatanda hanggang sa tatlong taon. Para sa mga indibidwal na negosyante, ang multa ay maaaring tumaas sa 40 libong rubles. Samakatuwid, sa interes ng mga direktang employer na mahigpit na sundin ang mga pangunahing pangangailangan ng batas.
Konklusyon
Ang isang nakapirming kontrata ay maaaring iguhit lamang ng mga employer kung mayroong magagandang dahilan. Kung hindi man, ang aplikasyon ng naturang kasunduan ay isang matinding paglabag sa batas. Ginagamit ng mga executive ng kumpanya ang kontrata na ito kapag ang pag-upa ng mga empleyado na nakikibahagi sa pansamantala o pana-panahong gawain.
Kung kinakailangan, ang nasabing kasunduan ay maaaring palawakin o papalitan ng isang walang hanggang kontrata.
