Ang mga parusa sa pagdidisiplina ay nauugnay sa mga pamamaraan ng parusa na nalalapat sa mga empleyado na hindi tumutupad sa kanilang mga tungkulin sa paggawa. Ang pinaka-karaniwang ay isang reprimand na may pagpasok sa libro ng trabaho. Ngunit upang maiwasan ang mga posibleng pagtatalo sa pagitan ng mga partido, kinakailangang lapitan ang mga parusa mula sa punto ng pananaw ng batas.
Ano ang ibig sabihin ng aksyong pandisiplina
Sa ilalim ng aksyong pandisiplina ay nauunawaan na hawakan ang empleyado na may pananagutan sa maling gawain at hindi katuparan ng inireseta na mga tungkulin sa paggawa. Ayon sa batas, ang pagkakaroon ng pananagutan ay itinuturing na isang karapatan at hindi isang obligasyon ng employer.
Nangangahulugan ito na maaari siyang nakapag-iisa na magdesisyon kung ipatupad ang tama o hindi. Ngunit kung ang pinuno ng samahan ay nais na mag-aplay ng aksyong pandisiplina, dapat niyang sumunod sa mga pamantayan sa paggawa at mga lehislatibong aspeto. Bilang karagdagan sa mga ligal na patakaran, mayroong mga etikal na dapat tandaan at sundin ng mga employer.
Mga Uri ng Parusa
Alinsunod sa Labor Code, maaaring ipataw ng employer ang sumusunod na mga uri ng parusa sa pagdidisiplina sa isang empleyado:
- opisyal na komento;
- panunumbat o matinding pagsaway;
- pagtatapos ng trabaho.
Mapaparusahan din ang pagpapaalis mula sa post at isang babala tungkol sa hindi pagsunod sa post.
Ang isang panukala na ipinasok sa libro ng paggawa ng Labor Code ng Russian Code ay nagreregula bilang ang pinaka matinding anyo ng pagbawi (hindi binibilang ang pagpapaalis mismo). Kapag nagpapataw ng isang pangungusap, dapat isaalang-alang ng employer ang mga sumusunod na aspeto:
- ang kalubhaan ng kilos;
- mga pangyayari sa insidente;
- personal na katangian ng empleyado;
- pag-uugali ng disiplina sa lugar ng trabaho;
- mga personal na katangian mula sa mga nakaraang trabaho (kung mayroon man).
Karaniwan, ang mga pagsisiyasat ay malalim sa isang empleyado na lumabag sa disiplina. Ngunit kung hindi naganap ang kamalayan, ang pag-alis ng isang artikulo ay maaaring sundan nang wasto.
Ang sumusunod ay kung paano mag-isyu ng isang reprimand na may pagpasok sa work book (sample na dokumento).
Ang tiyempo
Ang mga deadline para sa foreclosure ay kinokontrol ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang reprimand ay maaaring ipahayag sa loob ng 30 araw mula sa petsa ng pagtuklas ng maling pag-uugali. Gayunpaman, ang sakit o iwanan ay hindi maaaring isaalang-alang sa panahong ito.
Ayon sa mga resulta ng mga pag-iinspeksyon, ang isang pagsisiyasat ay hindi maaaring ipataw sa isang panahon na lumampas sa anim na buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng maling pag-uugali.
Kung ang tanong ay may kinalaman sa isang tsekpeksyong pang-administratibo, kung gayon ang batas ng mga limitasyon ay hindi hihigit sa 2 taon.
Ang isang mahigpit na pagsaway na may pagpasok sa libro ng trabaho ay dapat na maayos sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod, kung saan dapat na pamilyar sa empleyado ang kanyang sarili sa loob ng tatlong araw at lagdaan ito. Kung walang pirma, dapat gawin ang isang naaangkop na kilos.
Ang maximum na pagsaway ay isang taon. Kasabay nito, maaaring maibawas ng employer ang kaparusahan at bawiin ang mga pagsaway. Sa paulit-ulit na parusa, maaaring tanggalin ang isang empleyado.
Mga kadahilanan
Bago gumawa ng isang pagsisiyasat para sa isang empleyado na ipasok sa libro ng trabaho, kinakailangan upang ipaalam sa kanya ang dahilan kung bakit inilalapat ang parusa, ipahiwatig ang lugar kung saan ang pagkakasala ay nagawa sa oras, pati na rin ang bilang.
Ang mga sanhi ay maaaring ang mga sumusunod na aksyon:
- kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho;
- kakulangan ng isang pagsusulit sa kaligtasan;
- pagtanggi ng medikal na pagsusuri;
- anumang uri ng pagkalasing sa lugar ng trabaho.
Ngunit may ilang mga kadahilanan na maaaring magsilbing isang dahilan para sa pagsaway, ngunit nang hindi pumasok sa paggawa. Kasama dito:
- nang-insulto sa isang opisyal;
- ang paggamit ng pisikal na puwersa laban sa isang opisyal;
- kung hindi man.
Ang mga maling pag-uugali na ito ay maaaring humantong sa mga parusa, pati na rin sa pananagutan ng kriminal (sa kaso ng pisikal na epekto). Ang lahat ay depende sa kalubhaan ng perpektong kilos.
Pamamaraan
Naitala ang proseso ng pagpapataw ng parusa ay binubuo ng maraming yugto:
- Pagtatatag ng maling pag-uugali.
- Humihiling ng paliwanag mula sa isang empleyado.
- Ang pagbibigay ng paliwanag ng empleyado.
- Koleksyon ng mga parusa.
Kung ang isang empleyado ay tumanggi na maglahad ng isang paliwanag sa kanyang mga aksyon sa employer, hindi ito nangangahulugan na hindi siya bibigyan ng reprimanded kasama ang pagpasok sa libro ng trabaho. Ang mga kadahilanan para sa mga ito ay hindi nawawala, ngunit pinalubha lamang ng ayaw ng empleyado upang mapatunayan ang kanyang pagiging walang kasalanan.
Ang pinakamahirap at pinakamahalaga ay ang pag-aayos ng maling gawain ng empleyado. Upang gawin ito, dapat patunayan ng employer:
- Ang pag-iwas sa isang empleyado mula sa ilang mga aksyon ay kanyang obligasyon sa paggawa.
- Ang mga tungkulin sa paggawa ay hindi gampanan nang maayos.
- Ang pag-uugali ng empleyado ay labag sa batas.
- Ang pagkamali ng pag-uugali ay dapat na konektado nang tumpak sa aktibidad ng paggawa.
- Ang mga aksyon ng empleyado ay dapat na sinasadya o walang ingat.
Sa parehong oras, ang parusa ay hindi mailalapat kung:
- ang employer ay walang kinakailangang mga kondisyon para sa trabaho;
- ang empleyado ay hindi pinagana;
- naganap ang mga natural na sakuna, na pumipigil sa empleyado na magtrabaho;
- ang empleyado ay nagsagawa ng iba pang mga tagubilin ng employer at ang sabay-sabay na pagpapatupad ng maraming mga tungkulin ay imposible.
Kung ang isa sa mga nabanggit na katotohanan ay napatunayan, sa susunod na yugto, ang employer ay dapat humiling ng paliwanag mula sa empleyado. Sa paliwanag na tala dapat mong ipahiwatig:
- mga dahilan para sa maling paggawi;
- Itinuturing ba ng empleyado ang kanyang sarili na nagkasala;
- sa kawalan ng kasalanan, dapat ipahiwatig ng empleyado ang taong nagkasala.
Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng paliwanag, ang employer ay dapat gumawa ng isang naaangkop na kilos.
Ang parusang ipinataw ay dapat masiyahan ang mga sumusunod na kondisyon:
- Ang kalubhaan ng maling pag-uugali ay isinasaalang-alang.
- Ang mga kundisyon kung saan ginawa ang pagkakasala ay isinasaalang-alang.
- Ang nakaraang pag-uugali ng mamamayan ay isinasaalang-alang.
- Ang saloobin ng empleyado na magtrabaho sa pangkalahatan ay isinasaalang-alang.
Kung ang tagapag-empleyo ay umiwas ng hindi bababa sa isa sa mga puntos, ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa mga pagsisiyasat sa pagpasok sa aklat ng trabaho. Alin, sa turn, ay hahantong sa obligasyon na ibalik ang empleyado sa lugar ng trabaho na may kabayaran.
Mapanghamon
Ang isang pahayag o pagsaway para sa isang menor de edad na maling pag-uugali ay hindi kasama sa paggawa, ngunit ang paulit-ulit na pag-uulit ng mga paglabag ay maaaring humantong sa pagpapaalis.
Sa kaso kung ang isang pagsisi sa pagpasok sa libro ng trabaho ay ipinahayag nang hindi patas o may mga pagkakamali, maaari itong hamunin:
- Anim na buwan pagkatapos ng paglabag.
- Kung ang empleyado ay hindi ipinaalam sa takdang oras tungkol sa desisyon na inilabas sa parusa.