Ang pagtatrabaho sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho sa Russian Federation ngayon ay nagiging sanhi ng maraming talakayan. Kadalasan, nakikita ng mga employer bilang walang limitasyong oras. Gayunpaman, ito ay isang maling kuru-kuro na sanhi ng pagnanais na magbayad ng mas kaunting buwis at kontribusyon sa mga pondo ng empleyado. Sa artikulong tatalakayin natin: kung ano ang hindi regular na araw ng pagtatrabaho, ang mga pangunahing konsepto na nauugnay dito, ang pagtatatag, pati na rin ang mga patakaran ng pahinga.
Pangkalahatang Mga Paglalaan
Ang mode na ito ay itinakda ng mga empleyado: parehong mga espesyalista at tagapamahala. Karaniwan sila ay nagpasya na pumunta sa trabaho nang maaga o, sa kabaligtaran, upang magtagal pagkatapos ng pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho. Ang nasabing labis na trabaho ay hindi kinokontrol ng batas ng paggawa. Alinsunod dito, ang pagproseso ay hindi kasama sa ulat ng kard (kung hindi man, sila ay mapapailalim sa kabayaran sa pananalapi). Ang paggawa sa pamantayan sa kasong ito ay imposible, dahil walang limitasyon sa oras. Ngunit makatarungan bang pag-usapan ang tungkol sa hindi regular na mga oras ng pagtatrabaho sa mga komersyal na istruktura, kung saan ang lahat ay tumutulong sa pag-abuso sa kaukulang tama? Subukan nating sagutin ang tanong na ito.
Mga Pamantayan sa Oras ng Overtime
Nagbibigay ang batas ng paggawa para sa ilang mga pamantayan ng trabaho at pahinga, sa batayan kung saan itinatag ang rehimeng nagtatrabaho. Ang mga kondisyon para sa isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho ay sinusuri pa rin ng employer, na madalas na nakakaunawa na ito ay walang hanggan. Siyempre, hindi ito kapaki-pakinabang para sa empleyado.
Sa Russia, ayon sa Artikulo 91 ng Labor Code, ang bilang ng mga oras bawat linggo ay apatnapu't. Ito ay lumiliko na sa limang araw ng pagtatrabaho, ang oras ng pagtatrabaho ay walong oras. Gayunpaman, may mga kaso kung saan ang pamantayan ay maaaring lumampas sa batas. Ito ay tungkol sa pagtatrabaho sa obertaym, pati na rin sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho.
Sa unang kaso, malinaw na itinatag ng batas na ang trabaho ay maaaring hindi lalampas sa isang daan at dalawampung oras sa isang taon. Kasabay nito, ang isang manggagawa sa obertaym ay hindi maaaring maakit ng higit sa apat na magkakasunod na araw, dahil ang balanse sa pagitan ng trabaho at pahinga ay magagalit. At ito, naman, ay hahantong sa hindi maayos na trabaho at ang kaukulang hindi kasiya-siyang resulta.
Walang mga paghihigpit sa panahon ng espesyal na operasyon
Ngunit tungkol sa mga hindi regular na oras ng pagtatrabaho, walang kaukulang mga paghihigpit. Ito ay lumiliko na ang kabayaran at garantiya tungkol sa naturang gawain ay hindi ibinigay. Subukan nating alamin kung bakit pinangalanan ng mambabatas ang hindi regular na mga oras ng pagtatrabaho sa Labor Code ng Russian Federation bilang isang hiwalay na kategorya.
Alinsunod sa artikulo na 97 ng Labor Code, sa mode na ito, isinasagawa ang trabaho sa labas ng balangkas ng isang tiyak na araw ng pagtatrabaho. Sa gayon, ang labis na trabaho ay ibinigay para sa kanyang sarili. Gayunpaman, ang artikulo 101 ng Labor Code ay nagsasaad na posible lamang na may kasamang paminsan-minsan sa naturang gawain. Ngunit walang pamantayan para sa ito sa batas. At ang mga kabayaran sa kabayaran ay maaaring mas mababa kaysa sa mga gastos sa paggawa.
Ang pagharap sa konsepto ng kung ano ang hindi regular na araw ng pagtatrabaho, kailangan mong isaalang-alang na ang mga patakaran para sa simula at pagtatapos ng trabaho, accounting para sa kanyang oras at iba pa ay nalalapat sa mga empleyado. Tulad ng iba pang mga rehimen, ang mga manggagawa ay dapat magkaroon ng isang linggo tuwing linggo, at maaari ring umasa sa mga pista opisyal sa pista opisyal. Sa ganitong oras, maaari silang kasangkot sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho lamang batay sa Mga Artikulo 113 at 153 ng Labor Code ng Russian Federation.
Sino ang maaaring mai-install?
Ang listahan ng mga post para sa kung saan ang mga hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay maaaring maitatag ay hindi tinukoy ng batas.Ang employer ay may karapatang matukoy ito sa pamamagitan ng paglabas ng isang lokal na kilos, halimbawa, ng panloob na mga patakaran.
Kasabay nito, ang Labor Code ay partikular na tumutukoy sa mga empleyado, at hindi sa mga espesyalista ng mga manggagawa. Dapat itong alalahanin. Ang tanging propesyon kung saan ibinibigay ang isang pagbubukod ay ang mga driver. Ayon sa bahagi 2 ng artikulo 329 ng Labor Code, ang mga detalye ng rehimen ng trabaho at pahinga para sa mga empleyado na ang mga tungkulin ay konektado sa paggalaw ng mga kotse at iba pang mga sasakyan ay itinatag ng Ministry of Transport. Ang katumbas na mode ay maaaring maitatag na may kaugnayan sa:
- Mga driver ng kotse (maliban sa taxi).
- Mga driver ng ekspedisyon at umaasang mga sasakyan (sa panahon ng paggalugad, gumagana ang geodetic).
Sa kasong ito, ang shift ng trabaho ay tumatagal bilang isang linggo ng trabaho sa ilalim ng karaniwang mga kondisyon, at ang mga katapusan ng linggo ay nakatakda din sa isang karaniwang batayan.
Mga kamakailang pagbabago
Noong kalagitnaan ng 2017, 101 na mga artikulo ang idinagdag. Ayon sa bagong regulasyon, kapag nagtatrabaho sa mode na part-time, ang isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho ay maaaring maitatag sa ilalim ng isang kasunduan na nagtatakda ng isang part-time na linggo, ngunit isang full-time o shift. Kaya, para sa mga nagtatrabaho ng part-time, ang rehimen na ito ay hindi nalalapat. Kung ang naunang iginuhit ang kontrata sa paggawa ay naglalaman ng mga item sa part-time na trabaho at sa parehong oras sa mga hindi pamantayang araw ng trabaho, dapat itong baguhin.
Mga tampok ng hindi regular na oras ng pagtatrabaho
Kasama sa mga tampok ng rehimeng ito ang mga sumusunod:
- Maaari itong itakda para sa isang tiyak na posisyon, ngunit hindi para sa isang buong yunit.
- Ang pakikipagsosyo sa obertaym ay maaari lamang matukoy sa pamamagitan ng pangangailangan.
- Ang obertaym na trabaho ay hindi dapat magkakaiba mula sa isinasagawa sa mga normal na oras, ayon sa paglalarawan ng trabaho.
Paano mag-install?
Ang kondisyon na ang gayong hindi regular na araw ng pagtatrabaho ay dahil sa empleyado ay dapat ipahiwatig sa sugnay sa magkakahiwalay na mga sugnay. Ang isang listahan ng mga nauugnay na post ay dapat maitatag sa lokal na kilos.
Upang maakit ang isang empleyado na magtrabaho ng obertaym, sapat ang isang order ng ehekutibo, na maaaring isulat o pasalita. Gayundin, ang empleyado mismo ay dapat magbigay ng kanyang pahintulot. Kasabay nito, hindi maaaring isama siya ng employer sa trabaho na hindi ibinigay ng kontrata sa paggawa. Nangangahulugan ito na kung ang empleyado ay isang sekretarya, hindi siya maaaring italaga ng obertaym bilang isang driver. Para sa mga ito, ang isang karagdagang kasunduan sa trabaho sa pagsasama ay dapat tapusin.
Mga Nuances
Sa pamamagitan ng pagsang-ayon na magtrabaho sa itinuturing na mode, dapat alamin at alalahanin ng empleyado ang mga sumusunod na puntos:
- Ang isang empleyado ay hindi maaaring tumanggi na magtrabaho pagkatapos ng pagtatapos ng isang paglipat kung talagang kinakailangan. Ang pagtanggi ay maaaring ituring na isang pagkabigo upang matupad ang mga obligasyon ng isa at may mga bunga ng pananagutan sa disiplina.
- Ang mga manggagawa na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho ay maaaring tawagan sa obertaym paminsan-minsan. Nangangahulugan ito na ang isang balanse ng trabaho at pahinga ay dapat igalang. Ang labis na trabaho araw-araw ay hindi katanggap-tanggap.
- Ang batas ay nagbibigay ng karagdagang pag-iwan para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho. Ang minimum na tagal nito ay tatlong araw. Kung ninanais, ang mga karagdagang araw para sa hindi regular na mga araw ng pagtatrabaho ay maaaring mapalitan ng naaangkop na kabayaran. Upang gawin ito, ang empleyado ay dapat magsumite ng isang aplikasyon.
- Kapag umuusbong ang isang hindi regular na rehimen, ang mga empleyado ay maaaring makulong sa trabaho nang walang obertaym at, samakatuwid, nang hindi nagbabayad sa oras na ito sa isang pagtaas ng rate.
- Sa mga araw ng pahinga, ang mode na ito ay hindi nalalapat.
- Hindi dapat tiyakin ng isang tagapag-empleyo na ang oras ng pag-obra sa bawat taon ay iginagalang.
- Sa kaso ng pang-aabuso ng employer, ang empleyado ay may karapatang magreklamo sa inspektor ng paggawa o pumunta sa korte.Nakasaad ito sa mga artikulo 352, 356 at 391 ng Labor Code. Bilang resulta ng pagproseso, maaaring kilalanin ang trabaho sa obertaym, at ang employer ay kailangang magbayad ng bayad para sa kanila. Bilang karagdagan, maaari siyang gaganapin sa administratibong pananagutan sa ilalim ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.
Accrual sa bakasyon
Tulad ng nabanggit sa itaas, sa panahon ng pagproseso, ang karagdagang leave ay ibinibigay para sa hindi regular na oras ng pagtatrabaho. Gayunpaman, ang mga patakaran para sa pagkalkula ng pagka-senior ay hindi ibinigay para sa kanya. Ito ay karaniwang isinasaalang-alang:
- Aktwal na tagal ng trabaho.
- Ang aktwal na panahon kung saan ang empleyado ay hindi gumana, ngunit pinanatili niya ang lugar ng trabaho.
- Panahon ng bakasyon nang walang bayad.
Ngunit ang mga sumusunod na oras ay hindi kasama sa karanasan:
- Pagkawala mula sa trabaho nang walang magandang dahilan, kabilang ang mga kaso ng pagsuspinde mula sa trabaho batay sa Artikulo 76 ng Labor Code.
- Aalis sa pangangalaga ng bata.
Ito ay lumiliko na ang bakasyon ay hindi nauugnay sa pag-akit sa isang empleyado na magtrabaho nang labis. Kahit na sa buong taon ay walang ganoong mga pagkaantala sa trabaho, pagkatapos ay may karapatan siya sa mga karagdagang araw ng pahinga. Totoo, ang ilang mga tagapag-empleyo ay nagpapabaya sa mga manggagawa ng naaangkop na pahintulot sa kawalan ng pagproseso. Gayunpaman, dahil sa ang katunayan na siya ay kabilang sa mga maaaring maging kasangkot sa trabaho sa obertaym, mayroon pa rin siyang ligal na karapatan sa mga karagdagang araw ng pahinga.
Paano makakakuha ng bakasyon o kabayaran?
Ang mga karagdagang araw ng bakasyon ay ibinibigay ayon sa iskedyul ng bakasyon. Wala sa iskedyul, tanging ang ilang mga kategorya ng mga empleyado (beneficiaries) ang may karapatang kumuha ng bakasyon. Kasama dito ang mga solong ina, buntis na kababaihan, mga taong may kapansanan at mga menor de edad. Karaniwan ang isang karagdagang bakasyon na sumali sa pangunahing.
Ayon sa empleyado, sa halip na pahinga, posible na makatanggap ng kabayaran sa pananalapi. Ito ay pinagsama nang random at nagsilbi sa mga departamento ng tauhan.
Konklusyon
Tulad ng nakikita mula sa itaas, ayon sa maraming mga parameter, ang employer ay may karapatan na nakapag-iisa na bigyang kahulugan kung ano ang isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho. Tila hindi ito ganap na tama. Magbabago ang sitwasyon kung nagtakda ka ng isang limitasyon ng oras para sa pagproseso sa loob ng taon.
Tila tama upang maitaguyod ang isang tukoy na listahan ng mga kategorya ng mga manggagawa na maaaring ilapat ang rehimen na ito. Bilang karagdagan, kinakailangan upang ipakilala ang isang mas malinaw na konsepto. Kasabay nito, ang isang balanse sa pagitan ng mga gastos sa paggawa ng isang empleyado at karagdagang bakasyon ay maaaring makamit sa pamamagitan ng pagtaguyod ng ratio ng obertaym na nagtrabaho nang proporsyon sa mga araw ng bakasyon o kabayaran sa pera. Ang lahat ng mga isyung ito ay maaaring malutas sa pamamagitan ng ligal na pagbabago sa mga hindi regular na oras ng pagtatrabaho at naaangkop na pagdaragdag sa kasalukuyang mga probisyon ng batas.
Samantala, nananatili itong umaasa sa integridad ng employer sa isang banda, at sa ligal na literasiya ng empleyado, sa kabilang dako. Bukod dito, ang huli ay hindi lamang dapat magkaroon ng may-katuturang kaalaman, ngunit din, kung kinakailangan, ilapat ang mga ito upang protektahan ang kanilang mga karapatan.
