Ang isa sa mga pinaka banayad, kumplikadong mga isyu sa mga tuntunin ng mga relasyon sa empleyado-employer ay ang sandali ng paghihiwalay. Malinaw na itinatag ng mga batas ang mga patakaran para sa pagpapaalis sa isang empleyado sa inisyatibo ng employer, ngunit hindi lahat ay ginagabayan ng mga ito. Kadalasan ang mga paghihirap ay nadarama ng mga na-dismiss: mayroong isang hinala na nilabag nila ang kanilang mga karapatan. Kung alam mo ang kasalukuyang mga pamantayan ng batas at ang mga panuntunan kung saan ang empleyado ay tinanggal sa inisyatibo ng employer, ang Labor Code sa mga artikulo na namamahala sa lugar na ito, maaari mong i-verify ang pagsunod sa batas at kakayahang magkaroon ng kaganapan at ipagtanggol ang iyong mga interes. Sa kaso ng paglabag sa pamamaraan, ang empleyado ay may karapatang makipag-ugnay sa isang dalubhasang institusyon ng estado kung saan siya tutulungan upang maprotektahan ang kanyang sarili.
Pangunahin ang pagkakasunud-sunod
Sa maraming aspeto, ang pagsunod sa batas sa mga relasyon sa paggawa ay nagtutukoy ng katatagan ng bansa sa kabuuan. Ang pangunahing garantiya ng proteksyon ng mga interes ay ang estado, na nagpapahintulot sa parehong empleyado at employer na maging kumpiyansa sa kakayahang ipagtanggol ang itinatag na mga kagustuhan at ang mga posibilidad na ipinahayag sa pamamagitan ng mga regulasyon. Sa partikular, ang mga batas ay binabalewala kung kailan at kung paano pinahihintulutan ang pag-alis ng isang empleyado sa inisyatibo ng employer, at kung kailan magagawa ang pamamaraan at kung paano mo babayaran ito.
Lahat ng mga patakaran
Sa TC, ang mga pamantayan ay inireseta na sumailalim sa ugnayan sa pagitan ng employer at ng mga kawani na inuupahan niya. Karaniwang tinatanggap na ang posisyon ng may-ari ng isang kumpanya ay mas kapaki-pakinabang kaysa sa alinman sa sinumang mga trabahador, samakatuwid, ang mga batas ay itinayo sa mga tuntunin ng pangangailangan upang matiyak ang pangangalaga ng mga karapatan, lalo na ng estado ng mga negosyo. Karamihan sa maingat sa mga gawaing normatibo, ang mga posibilidad na palayasin ang isang empleyado sa inisyatibo ng employer ay isinasaalang-alang. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagdeklara rin ng ilang mga patakaran tungkol sa isang sitwasyon kung saan ang isang tao mismo ay nagpapakita ng isang pagnanais na huminto at kapag ang mga pangyayari ay lumitaw na nag-uudyok ng gayong resulta. Ngunit ang tagapag-empleyo, na may mabuting dahilan para sa pagpapaalis, ay hindi dapat maghintay para sa inisyatibo ng empleyado o "sa pamamagitan ng dagat ng panahon": ang mga batas ay nagbigay ng mga kadahilanan na ginagawang ligal na iwan ang isang taong inuupahan. Kung may mga dahilan para sa pagpapaalis ng empleyado sa inisyatibo ng employer, hindi kinakailangan ang pahintulot ng upahan, ngunit kailangan mong sundin ang pamamaraan, eksaktong sumunod sa liham ng batas.
Mahahalagang Tampok
Medyo kamakailan, ang TC sa mga artikulo na pinag-uusapan tungkol sa aspeto sa ilalim ng pagsasaalang-alang ay nababagay. Sa paghahambing, halimbawa, sa isang dekada na ang nakakaraan, ang employer ngayon ay may mas maraming mga pagkakataon, ngunit ang listahan ng mga sitwasyon kung saan hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado sa inisyatibo ng employer ay nabawasan.
Una sa lahat, upang makakuha ng kapaki-pakinabang na impormasyon tungkol sa paksa, kailangan mong maging pamilyar sa pinakabagong bersyon ng ika-81 na artikulo ng TC. Ito ay may dalawang kategorya ng pamantayan. Ang isa ay nakatuon sa pagkakasala ng empleyado, sa batayan kung saan ang employer ay may karapatang makibahagi sa pabaya na kinatawan ng kawani. Ang pangalawa ay ang mga sitwasyon kung saan ang empleyado ay hindi masisisi, ngunit ang mga pangyayari ay naghihikayat sa pagpapaalis.
Kasalanan, aminin ko
Ayon sa Labor Code, ang pag-alis ng isang empleyado sa inisyatibo ng employer ay pinahihintulutan kung ang taong nagtatrabaho, nang walang malaking dahilan, ay hindi tumupad sa mga obligasyong inilagay sa kanya at idineklara sa kasunduan sa paggawa.Ang katotohanang ito ay dapat na idokumento sa bawat oras na lumitaw ang isang sitwasyon. Pinahihintulutan sa ilalim ng batas na maghiwalay sa tulad ng isang hindi mapagkakatiwalaang manggagawa, kung ang mga paglabag ay paulit-ulit na beses upang ang salitang "paulit-ulit" ay maaaring magamit na may paggalang sa kanila.
Kailan pa ba ang upahan ay ang taong nagkakasala sa salungatan? Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer ay pinahihintulutan, na isinasaalang-alang ang pagkilala sa ugat na sanhi ng pag-uugali ng taong nagtatrabaho, kung hindi siya nagpakita para sa trabaho, nilaktawan niya ang araw nang walang magandang dahilan. Gayundin, ang isang dahilan ay maaaring paglabag sa disiplina sa parehong aspeto ng paggawa at paggawa. Ito ay sapat na upang masuway na lumabag sa mga patakaran nang isang beses, at ang isang utos na ibasura ang isang empleyado sa inisyatibo ng employer ay maaaring mailabas. Ang isang karagdagang dokumento ay iginuhit sa dokumento, kung saan ang lahat ng mga tampok ng sitwasyon ay inireseta, at ang katotohanan ng impormasyon ay tinatakan kasama ang mga pirma ng ilang mga kinatawan ng kawani. Ang order ay dapat gumawa ng sanggunian sa batas.
Ano pa ang may kasalanan?
Pinapayagan na tanggalin ang empleyado sa inisyatiba ng employer kung ang empleyado ay pinahihintulutan ang kanyang sarili na lumitaw sa trabaho sa isang hindi sapat na kondisyon, na naiimpluwensyahan ng mga narkotiko, nakakalason, nakalalasing na mga sangkap, kabilang ang alkohol. Ang pisikal na kondisyon ng mga kasamahan ay nasuri, at ang katotohanan ay napatunayan sa pamamagitan ng pagguhit ng isang pagkilos ayon sa mga patakaran ng panloob na opisina ng tanggapan.
Ang isang mas malubhang kadahilanan sa pag-alis ng isang empleyado sa inisyatibo ng employer ay ang pagsisiwalat sa kanya ng impormasyon na dapat ay protektado ng lihim. Maaari itong maging tungkol sa parehong komersyal na data, at opisyal na impormasyon o gobyerno. Kung ang isang tiyak na empleyado ng negosyo ay nakakuha ng pag-access sa naturang impormasyon, nag-sign isang papel, kung saan siya ay nagsagawa upang mapanatili ang lahat ng alam na lihim, ngunit pagkatapos ay sinira ang pangakong ito, pinahihintulutan na mag-aplay ng iba't ibang mga parusa sa kanya.
Mga pagtatalo at Kasunduan
Ang pag-alis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer ay maaaring mabigyan ng katwiran sa isang sitwasyon ng tunggalian, upang maiwasan o malutas kung saan ang tao ay hindi nais na gumawa ng aksyon. Ang mga salita ng mga kilos na normatibo ay naglalaman lamang ng isang kondisyon: "pag-aatubili, pagtanggi," iyon ay, sa isang sitwasyon kung saan ang mga nakabubuting hakbang ay kinuha upang positibong malutas ang sitwasyon, na hindi humantong sa isang positibong resulta, walang mga batayan para sa paglabag sa ilalim ng batas.
Siyempre, ang pagpapaalis ng empleyado sa inisyatibo ng employer ay nagbabanta upang makilala ang katotohanan ng pagkalugi ng mga pondo. Maaari mong ligtas na makibahagi sa taong nagtatrabaho na puminsala sa ari-arian na pag-aari ng negosyo o kahit na nagnanakaw ng isang bagay na mayroon ang kumpanya. Kung may paglabag sa mga panuntunan sa kaligtasan na nagdulot ng banta sa kalusugan, buhay ng ilang mga tao, pati na rin ang isa pang malubhang aksidente, pinapayagan ng Labor Code ang employer na magsimula ng isang relasyon sa pagtatrabaho.
Wala akong sasabihin!
Sa ilang mga negosyo, sa ilang mga punto, ang isang bilang ng mga empleyado ay kinakailangan upang bigyan ang employer ng isang tiyak na personal na impormasyon - data sa paggastos, bahagi ng kita, ang kasalukuyang pag-aari. Ang lahat ng mga kaso kung ang nasabing data ay dapat ilipat sa address ng mga awtoridad ay naitala sa Labor Code sa Artikulo 81, ang ikapitong talata ng unang bahagi. Tinukoy din dito na ang impormasyon ay dapat na maaasahan. Sa paglabag sa kondisyong ito, ang pagtanggi na makipag-usap ng impormasyon o paglipat ng hindi kumpletong data, maaari mong ligtas na simulan ang proseso ng pagpapaalis - ang may-ari ay may karapatang makibahagi sa isang lihim na empleyado na taliwas sa batas.
Gayundin, ang pamamaraan para sa pag-alis ng isang empleyado sa inisyatibo ng employer ay maaaring mapukaw sa pamamagitan ng paglipat ng pekeng dokumentasyon sa yugto ng pagtatapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho. Maaari kang makibahagi sa mga nagtatrabaho sa anumang oras, sa sandaling ipinahayag ang katotohanan ng pagpapatawad ng impormasyon.
Hindi kasalanan ngunit pinaputok
Ang ilang mga sitwasyon ay nagpipilit sa iyo na iwanan ang iyong upahan na kawani, kahit na walang sinisisi. Halimbawa, kung ang opisyal na lakas ay bumababa, na nakumpirma ng dokumentasyon na tinanggap sa loob ng kumpanya, magkakaroon ka ng bahagi sa ilan sa mga empleyado, at walang sinumang maaaring magkaroon ng anumang mga reklamo. Ang mga magkatulad na kondisyon ay nalalapat sa sitwasyon kapag ang negosyo ay tumigil sa aktibidad nito, magsasara.
Sa wakas, nagkasala nang walang pagkakasala - ito ay isang empleyado na, sa pamamagitan ng kanyang mga kwalipikasyon, ay hindi umaangkop sa posisyon kung saan siya nagtrabaho. Kung ang isang katotohanan ng hindi pagsunod ay ipinahayag, ang isang opisyal na papel ay iginuhit, na nakumpirma ng pirma ng ulo at pinuno ng departamento ng mga tauhan. Bilang isang patakaran, ang pagkilala sa gayong hindi kasiya-siyang sitwasyon ay nangyayari sa panahon ng sertipikasyon.
Tiyak na kaso
Mayroong mga kategorya ng trabaho na kung saan ang batas ay nagbibigay ng karagdagang mga paghihigpit sa kakayahan ng employer na magpaputok ng isang tao. Bilang karagdagan sa mga pamantayan ng TC ay naisulat sa Pederal na Batas. Lalo na, ang mga naturang tao ay may kasamang mga taong may kapansanan, ang mga partikularidad ng kasunduan sa paggawa at ang mga patakaran para sa pagtatapos nito ay tinutukoy ng kalubhaan ng mga karamdaman sa kalusugan.
Walang mas kaunting mga paghihigpit ang ipinakilala hinggil sa posibilidad na wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho sa inisyatibo ng negosyo kung ang empleyado ay isang batang ina sa ina ng ina, pati na rin sa isang mahirap na pinansiyal na sitwasyon. Siyempre, ang alinman sa mga pagpipilian ay nangangailangan ng opisyal na pagpapatunay ng dokumentaryo tungkol sa katayuan, ngunit dapat malaman ng tagapag-empleyo sa pangkalahatang mga termino ang mga tampok ng lahat ng nagtatrabaho, nagpaplano na makasama sa kanila, at isinasaalang-alang ang mga patakaran na nalalapat sa kanila.
At hindi ko gusto ang ulo!
Ang pagpapaalis ng isang empleyado ay maaaring pahabain sa ganap na sinumang tao na tinanggap sa kawani ng negosyo. Ang pamamahala ng mga tauhan, kabilang ang pinuno, direktor, ay hindi magiging isang pagbubukod. Bilang isang patakaran, ang pamamaraan ay dahil sa isang pagbabago ng pagmamay-ari - sa kasong ito, ang mga tagapamahala, accountant, mga representante ay napakalaking pinalitan. Ngunit walang mas mahalaga na dahilan ay magiging mga maling desisyon na may kaugnayan sa pagtiyak ng kakayahang umandar ng kumpanya, kung mayroon man, na humantong sa pinsala. Maaari mong mapupuksa ang ulo kung sa ilalim ng kanyang awtoridad ang kumpanya ay nawala ang pag-aari, natamo ng pagkalugi, at ang mga resulta sa pananalapi para sa panahon ng pag-uulat ay negatibo.
Maaari mong ligtas na makibahagi sa naturang pinuno na lumalabag sa disiplina at hindi tumupad sa kanyang mga obligasyon. Ang isang opisyal na dokumentado na kaso ay sapat na, at posible na ihanda ang kaukulang pagkakasunud-sunod. Ang sitwasyong ito ay nalalapat hindi lamang sa direktor mismo, kundi pati na rin sa mga representante. Kung ang kasunduan sa paggawa ay naglalaman ng isang indikasyon ng mga kundisyon, ang katuparan kung saan ay maaaring magdulot ng pagpapaalis, kung sakaling may alinman sa mga kaso, maaari kang makibahagi sa napagkamalang manager.
Mga guro: paano maging?
Maaari mong tanggalin ang guro kapag inihayag ang katotohanan ng imoral na pag-uugali. Ang salitang ito ay sa halip ay hindi malinaw at nagpapahiwatig ng isang iba't ibang mga pagkilos na negatibong nasuri ng lipunan. Ang moral, parusa sa korporasyon ay kabilang sa mga halatang kadahilanan sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, sa parehong oras ang katotohanang ito ay nagtatapos sa karera: sa hinaharap, ang isang tao ay hindi na makakatanggap ng karapatang makatrabaho sa mga menor de edad. Ano ang mahalaga, kapag sinusubukan upang makakuha ng trabaho sa ibang lugar, maaaring subukan ng isang tao na itago ang kanyang nakaraan, ngunit kapag itinatag ang katotohanan ng imoral na pag-uugali, maaari mong agad na puksain siya para sa pag-alis ng dokumentasyon.
Mga responsableng Tao
Kung ang isang empleyado ay kasangkot sa kabutihan ng kanyang mga tungkulin sa mga proseso na may kaugnayan sa iba't ibang mga halaga, kapwa sa pananalapi at kalakal, wala siyang karapatang abusuhin ang kanyang posisyon. Ang ganitong pag-uugali at pagkakakilanlan nito ay maaaring maging sanhi ng pagtatapos ng kasunduan sa pagtatrabaho.Ipinapaliwanag ito ng batas sa pamamagitan ng kawalan ng kakayahang magtiwala sa mga nagtatrabaho.
Ang pagkakasunud-sunod ng pag-alis ng empleyado sa inisyatibo ng employer
Tulad ng ipinapakita sa kasanayan, sa bawat kaso, ang pangangailangan na wakasan ang kasunduan sa empleyado ay hinihimok ng halip na mga tiyak na kadahilanan, kaya hindi makatotohanang bumuo ng isang algorithm na magiging epektibo at unibersal, naaangkop sa anumang sitwasyon. Halimbawa, kapag ang pagsasara ng isang kumpanya ng dalawang buwan bago ang huling araw ng negosyo, kinakailangan upang ipaalam sa lahat ng kawani ang tungkol sa paparating na mga pagbabago, subukang lumapit sa isang kapwa kapaki-pakinabang na kasunduan, halimbawa, ang isang empleyado ay maaaring magbitiw sa kanyang sariling oras, at magbabayad ang employer. Kapag nag-liquidate sa isang kumpanya, pana-panahon, pansamantalang manggagawa ay dapat makatanggap ng babala pitong, dalawang araw, ayon sa pagkakabanggit.
Kung ang mga kawani ay nabawasan, ang pamamaraan ay lubos na kumplikado, at ang anumang paglabag dito ay maaaring humantong sa apela ng mga mamamayan na nilabag sa mga karapatan sa awtoridad ng paggawa, na magiging mapagkukunan ng isang malaking multa. Ayon sa mga patakaran, kinakailangan na aprubahan ang na-update na talahanayan ng staffing, lumikha ng isang listahan ng mga post na kailangang mabawasan, isinasaalang-alang ang mga partikular na kagustuhan na itinatag ng batas. Ang mga empleyado ay dapat na binigyan ng babala nang maaga, bilang karagdagan, kinakailangan na magpadala ng data sa address ng sentro ng pagtatrabaho, unyon ng kalakalan, at coordinate ang mga ligal na aspeto ng pamamaraan. Kung walang naaangkop na dokumentasyon, malamang na ang mga nakakasakit na manggagawa ay babaling sa inspektor ng paggawa. Kung ang pagsisiyasat ay nagpapakita ng pagkakasala ng employer, hindi ka maaaring bumaba ng kaunting dugo.