Araw-araw, naririnig ng mga tao ang konsepto ng "relasyon sa paggawa". Ano ang ibig sabihin nito? Sino ang mga partido sa relasyon sa pagtatrabaho? Anong mga karapatan at obligasyon ang ibinibigay sa kanilang mga kalahok? Isasaalang-alang pa natin ang lahat.
Mga relasyon sa paggawa: konsepto
Ang konsepto ng mga relasyon sa paggawa ay nabuo sa nilalaman ng batas ng paggawa, ang pangunahing mapagkukunan ng kung saan sa Russian Federation ay ang Labor Code ng Russian Federation. Ang nilalaman nito ay nagpapahiwatig na ang mga relasyon sa paggawa ay tumutukoy sa lahat ng batay sa isang kasunduan sa pagitan ng mga partido, na batay sa pagganap ng empleyado ng dati nang napagkasunduang pag-andar ng paggawa sa isang tiyak na halaga at form para sa isang tiyak na suweldo, na ipinahayag sa cash o ibang katumbas.
Nabanggit din ng mambabatas na ang mga relasyon sa paggawa ay maaaring lumitaw batay sa aktwal na pagpasok ng empleyado sa pagganap ng mga tungkulin, kahit na walang kasunduan. Ang tanging kondisyon para sa ito ay ang kaalaman ng employer tungkol sa katotohanang ito.
Konsepto ng mga partido
Dapat pansinin na batay sa kasalukuyang batas, ang mga partido sa pakikipag-ugnayan sa paggawa ay ang employer at empleyado. Dito kailangan mo ring bigyang pansin ang katotohanan na ang isang tao lamang ang laging kumikilos bilang isang empleyado. Tulad ng para sa employer, maaari itong maging isang tao at isang ligal na nilalang. Upang ang mga partido ay maging mga partido sa parehong kasunduan sa paggawa, ang isang kasunduan na nilagdaan sa pagitan nila tungkol sa katuparan ng ilang mga tungkulin para sa isang tiyak na bayad ay dapat na magamit. Ang kahulugan ng konsepto ay ipinakita sa Art. 20 Labor Code ng Russian Federation. Sinabi rin nito na ang tagapag-empleyo ay maaaring irepresenta sa anyo ng sinumang ibang tao na na-vested sa karapatang ito, na nabuo sa charter ng isang samahan, institusyon o negosyo ng anumang anyo ng pagmamay-ari.
Empleyado
Tulad ng nabanggit sa itaas, ang isa sa mga partido sa relasyon sa pagtatrabaho ay ang empleyado. Sa batayan ng mga probisyon na nakapaloob sa Labor Code, ang isang empleyado ay maaaring maging sinumang tao na mayroong mga palatandaan ng isang pisikal na tao. Bukod dito, ang paksang ito ay kinakailangang iginawad sa ligal na pagkatao, na pinagsasama ang mga konsepto ng legal na kapasidad at kapasidad ng ligal.
Ang personalidad sa ligal ay isang konsepto na katangian ng mga nilalang na nakikilahok sa mga ugnayang iyon kung saan kailangan nilang gamitin ang kanilang mga tungkulin at karapatan sa tao, na kung saan ay tiyak na sinusunod sa batas ng paggawa.
Ang isang tao na nakikilahok sa mga relasyon sa paggawa ay kinakailangang ipagkalooban ng espesyal na legal na kakayahan. Bilang isang pangkalahatang panuntunan, nagmula ito mula sa edad na 16 (Artikulo 20 ng Labor Code ng Russian Federation), ngunit may ilang pagbubukod dito. Sa partikular, naaangkop ito sa mga taong umabot sa edad na 15 at mayroon nang pinamamahalaang upang makakuha ng isang pangkalahatang edukasyon o ipagpatuloy ang programa ng pagkuha nito sa ibang anyo kaysa sa full-time. Ang mga paksang nanatili sa ipinahiwatig na kategorya ng edad ay maaaring pumasok lamang sa mga relasyon sa paggawa kung ang pagganap ng mga tungkulin ay hindi kasama ang manatili sa isang kapaligiran ng mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Ang mga partido sa relasyon sa pagtatrabaho ay mga taong higit sa 14 taong gulang. Sila, batay sa nakasulat na pahintulot ng ligal na tagapag-alaga o mga magulang, ay may karapatang magsagawa ng simpleng gawain sa mga kondisyon na hindi nakakapinsala sa kalusugan.Bukod dito, ang mga aktibidad sa trabaho ay maaaring gumanap lamang sa isang oras na wala sa proseso ng edukasyon.
Ang isang empleyado ay isang partido sa mga relasyon sa paggawa, na mula pa sa pagpasok sa kanila ay pinagkalooban ng isang tiyak na personalidad. Kasama sa konsepto na ito ang pagkakaroon ng mga tungkulin at karapatan ng batas, pati na rin ang ilang mga garantiya ng mga karapatan sa subjective, na maaaring maging espesyal at pangkalahatan.
Paghihigpit ng kapasidad sa ligal na paggawa
Batay sa mga probisyon ng Konstitusyon ng Russian Federation, sa ilang mga kaso ang isang tao ay maaaring tanggihan o limitado sa ligal na kapasidad upang gumana. Sa batas ng paggawa, posible ang hindi pangkaraniwang bagay na ito hindi lamang sa utos ng korte, kundi batay din sa mga tagapagpahiwatig ng medikal o edad.
Ang ganitong paghihigpit ay maaaring maitatag sa isang paraan ng regulasyon. Maaari itong itakda bilang isang limitasyon ng edad. Ang isang kapansin-pansin na halimbawa ng gayong paghihigpit ay ang kaso kapag ang isang hukom ay sumakop sa posisyon - imposible ito para sa mga taong manatili sa kategorya ng edad sa ilalim ng 25 taong gulang. Gayundin, ang isa sa mga halimbawa ng ganitong uri ng paghihigpit ay ang kawalan ng kakayahang mapunta sa post ng rektor ng isang unibersidad para sa mga taong mahigit 65 taong gulang.
Ang paghihigpit ng ligal na kapasidad ay maaari ring maitaguyod sa korte na may kaugnayan sa mga taong, sa anumang kadahilanan, ay hindi na maaaring humawak ng ilang mga posisyon para sa isang tiyak na panahon.
Karapatan ng mga empleyado
Ang mga karapatan at obligasyon ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa, ang kanilang mga garantiya ay ibinibigay para sa nilalaman ng Labor Code ng Russian Federation at, sa pila, sa Saligang Batas ng Russian Federation. Ang mga regulasyong ito ay nagpapahiwatig na ang pangunahing mga karapatan ng mga empleyado ay kinabibilangan ng suweldo, pati na rin ang pahinga at pagkakaroon ng ligtas na mga kondisyon para sa pagsasagawa ng kanilang mga aktibidad.
Alinsunod sa mga probisyon na ipinakita sa Labor Code ng Russian Federation, ang sinumang empleyado ay may karapatang baguhin ang naunang natapos na kontrata, pati na rin upang wakasan ito sa kanyang sariling kahilingan.
Ang anumang trabaho na ipinagkatiwala sa isang empleyado ay dapat sumunod sa mga kundisyon na inireseta sa kontrata ng paggawa na natapos sa kanya. Kung hindi man, ang isang indibidwal ay may karapatan na hindi gampanan ang mga aksyon na kinakailangan sa kanya sa labas ng itinatag na balangkas.
Batay sa kasalukuyang batas, ang sinumang empleyado ng negosyo ay may karapatan sa ligtas na trabaho. Nangangahulugan ito na ang kanyang lugar ng trabaho ay dapat na ganap na sumunod sa lahat ng mga umiiral na pamantayan, kung mayroon man, at maging ligtas. Bukod dito, dapat malaman ng empleyado ang maaasahang impormasyon tungkol sa estado ng kanyang lugar ng trabaho at kung paano protektado ang mga empleyado sa negosyo.
Sa pagitan ng trabaho, ang empleyado ay may karapatan sa ligal na pahinga. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa maraming mga pagpipilian sa paglilibang na ibinibigay sa ganap na lahat, nang walang pagbubukod: araw-araw na pahinga para sa pagkain, bakasyon, katapusan ng linggo, pista opisyal.
Ang isang empleyado ng anumang samahan ay may karapatang tumanggap ng kabayaran para sa kanyang trabaho. Maaari itong maipahayag kapwa sa cash at sa anumang iba pang porma na dati nang napagkasunduan. Ang pagbabayad ay dapat gawin sa napagkasunduang oras, nang walang pagkaantala, pati na rin sa buong alinsunod sa mga kwalipikasyon na mayroon ang empleyado, ang kanyang trabaho at mayroon nang karanasan.
Kasama rin sa mga karapatan ng mga manggagawa ang pakikilahok sa buhay ng negosyo, pati na rin sa mga samahan ng unyon ng kalakalan na nilikha sa loob ng balangkas nito. Bukod dito, siya ay may karapatang hampasin, pati na rin ang paglutas ng mga pagtatalo sa kolektibo at paggawa, kung mayroon man.
Mga responsibilidad sa empleyado
Nagbibigay ang kasalukuyang batas para sa isang malaking listahan ng mga karapatan ng manggagawa kumpara sa mga tungkulin nito. Kabilang dito, higit sa lahat, ang tamang pagpapatupad ng trabaho, buo. Ang isang empleyado ng anumang negosyo ay dapat na mahigpit na sumunod sa naitatag na mga kinakailangan para sa pagmamasid sa kaligtasan ng trabaho sa negosyo, pati na rin at ganap at mahigpit na sundin ang disiplina sa paggawa.Kung sakaling matuklasan ng isang empleyado ang isang sitwasyon na mapanganib kapwa sa kanyang buhay at kalusugan, pati na rin para sa ibang tao, dapat niyang agad na ipaalam sa inspektor ng kaligtasan sa paggawa sa lugar ng trabaho o pamamahala.
Ang mga tungkulin ng sinumang empleyado ay may kasamang paggalang sa mga tool ng paggawa, pati na rin ang pag-aari ng ibang mga empleyado.
Ang employer
Sa anumang relasyon sa pagtatrabaho, ang employer ay kumikilos bilang pangalawang partido. Sa kanyang tungkulin, maaaring magkaroon ng kapwa indibidwal at isang ligal na nilalang ng anumang anyo ng pagmamay-ari at pamamahala, na ipinaliwanag ng pagkakapantay-pantay ng lahat ng mga empleyado at employer bago ang batas sa paggawa.
Tulad ng para sa mga pangunahing kinakailangan na ipinagkaloob sa employer, dapat niyang tiyak na taglay ang mga katangian ng isang ligal na nilalang, kahit na ito ay isang hiwalay na indibidwal. Ang isang tao na may mga tampok ng isang ligal na nilalang ay itinuturing na nilikha kapag ito ay naipasok sa Pinag-isang rehistro na nilikha sa antas ng estado.
Dapat pansinin na sa kontrata na natapos sa pagitan ng mga partido sa ligal na relasyon na isasaalang-alang, maaaring ipahiwatig ng isang employer ang isang tao na pinahihintulutan sa organisasyon o kumpanya. Ang taong ito ay maaaring kinakatawan sa pormasyong pangkolehiyo.
Tulad ng para sa mga tagapag-empleyo, na kung saan ay mga taong may pisikal na mga palatandaan, maaari silang mapagkalooban ng isang tiyak na katayuan: isang indibidwal na negosyante o isang tao na umabot sa kapasidad ng sibil. Upang isagawa ang pinaghirapang manggagawa ay maaari ring mga taong may lisensya upang magsagawa ng isang tiyak na uri ng aktibidad. Kasama dito ang mga pribadong propesyonal sa kalusugan, abogado, notaryo, atbp.
Karapatang Pang-empleyo
Tulad ng empleyado, ang tagapag-empleyo, na isang kalahok sa mga relasyon sa paggawa, ay may isang tiyak na hanay ng mga karapatan. Kabilang dito ang kakayahang magtapos at wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado, pati na rin baguhin ang kanilang mga kondisyon sa kanilang pagpapasya, na coordinate ang bawat item sa kabilang panig ng relasyon.
Binibigyan ng Labor Code ng Russian Federation ang employer ng karapatan ng kolektibong bargaining at tapusin ang mga kasunduang pinagsama sa bargaining. Bukod dito, siya ay may karapatang magpatibay ng mga normatibong kilos na mayroong isang lokal na prinsipyo ng pagkilos.
Maaaring gantimpalaan ng employer ang mga empleyado ng karagdagang mga pagbabayad, gagantimpalaan ang mga ito sa paraang para sa masigasig at responsableng gawain, at dalhin din sila sa responsibilidad ng disiplina kung hindi sinusunod ang disiplina sa paggawa o hindi wastong pagganap ng kanilang mga tungkulin. Gayundin, pinagkalooban ng employer ang pagkakataon na humiling mula sa mga empleyado ng isang kalidad na pagganap ng kanilang trabaho.
Mga responsibilidad sa employer
Ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa katotohanan na sa relasyon ng trabaho sa pagitan ng empleyado at ng employer ang ibang partido ay may isang tiyak na hanay ng mga responsibilidad. Kabilang dito ang buo at mahigpit na pagsunod sa mga iniaatas na itinatag ng batas sa paggawa ng Ruso, pati na rin ang mga kaugnay na kilos sa regulasyon, pati na rin ang obligasyong magbigay ng normal, ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pagbabayad ng sahod sa napagkasunduang halaga ay isa rin sa pangunahing responsibilidad ng partido na ito sa relasyon sa paggawa. Bukod dito, ang naunang sumang-ayon na suweldo ay dapat na ganap na proporsyonal sa kontribusyon na ginawa ng empleyado, pati na rin ang pagiging kumplikado ng trabaho.
Ang lahat ng interes ng mga partido sa relasyon sa pagtatrabaho ay protektado ng mga probisyon na ipinakita sa mga regulasyon sa paggawa. Upang matiyak na hindi sila nilabag, dapat mahigpit na sumunod sa employer ang mga probisyon na tinukoy sa kanila, pati na rin sumunod sa kanila sa oras. Bukod dito, ang employer ay dapat na mahigpit na sumunod sa mga iniaatas na inilabas ng mga awtoridad ng ehekutibo sa parehong antas ng pederal at lokal.
Dapat regular na suriin ng employer ang mga pagsusumite na isinumite ng mga samahan ng unyon ng kalakalan, pati na rin ang mga komite ng proteksyon sa paggawa sa kumpanya. Maaari nilang ipakita ang impormasyon tungkol sa pagkakaroon ng malinaw na paglabag sa batas ng paggawa at iba pang mahalagang impormasyon. Kung ang mga paglabag ay natuklasan, ang pinuno ng negosyo o isang taong pinahihintulutan sa kanya ay dapat gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga ito, pati na rin patatagin ang nalabag na sitwasyon.
Tulad ng nakasaad sa mga probisyon ng batas sa paggawa, sa relasyon sa paggawa at sa buong aktibidad ng sinumang empleyado ang kanyang mga interes ay dapat na ganap na iginagalang. Batay sa iniaatas na ito, obligado ang employer na lumikha ng mga kondisyon kung saan kinakailangan ng kanyang sambahayan, na kinakailangan para sa pagganap ng mga nakatalagang tungkulin sa paggawa, ay masiyahan. Ang pangunahing responsibilidad ng tagapag-empleyo ay kinabibilangan ng paglikha ng mga nasabing kundisyon kung saan ang empleyado ng kumpanya o organisasyon ay maaaring makagawa ng isang aktibong bahagi sa buhay ng publiko, pati na rin sa pamamahala ng istraktura.
Ang employer ay dapat magbigay ng seguro para sa bawat nagtatrabaho, at din, kung kinakailangan, ganap na mabayaran ang pinsala sa moralidad.
Sino ang maaaring kumilos bilang isang employer? Tinutukoy ng mambabatas na maaari itong maging isang indibidwal at isang ligal na nilalang. Ang isang mas detalyadong kahulugan ng konseptong ito ay ipinakita sa itaas, pati na rin sa Art. 20 Labor Code ng Russian Federation. Sinasabi nito na ang taong pinagkalooban ng karapatang magtapos ng mga kontrata ay maaari ring kumilos bilang isang tagapag-empleyo.
Konklusyon ng isang kasunduan
Ang anumang kontrata sa paggawa ay maaaring tapusin lamang kapag ang bawat isa sa mga partido ay ganap na sumasang-ayon sa lahat ng mga termino. Ang pagkilos na ito ay posible lamang sa mga taong ligal na may karapatang maging paksa ng mga relasyon sa larangan ng batas sa paggawa.
Sa proseso ng pag-upa, dapat magsumite ang empleyado ng isang tiyak na pakete ng mga dokumento, na dapat kasama ang: pasaporte, diploma at sertipiko ng nakuha na mga kasanayan, pati na rin ang isang libro sa trabaho. Kung ang isang tao ay kumikilos bilang isang empleyado, dapat siyang magpakita ng ID ng militar.
Matapos ang lahat ng mga kondisyon ng kontrata ay napagkasunduan, ang form na ito ay dapat na pirmahan kasama ang buong detalye ng mga partido sa relasyon sa pagtatrabaho. Mula sa pag-sign, ang kontrata ay itinuturing na natapos, at ang empleyado ay tinanggap.
Pagtatapos ng kontrata
Kung isinasaalang-alang ang konsepto ng mga relasyon sa paggawa, ang mga batayan para sa paglitaw at ang mga partido na maaaring makilahok sa kanila, dapat tukuyin ng isang tao sa kung anong mga kondisyon ang maaaring matapos ang kontrata. Ipinakikita ng kasanayan na hinati ng mambabatas ang lahat ng mga posibleng kundisyon sa dalawang grupo: ang mga lumitaw sa inisyatibo ng empleyado, at din sa inisyatibo ng pinuno ng samahan, institusyon o kumpanya. Dapat pansinin na ang employer ay may isang medyo malawak na hanay ng mga karapatan upang iwaksi ang empleyado sa kanyang sariling inisyatibo, kung may ilang mga kadahilanan na inireseta ng batas. Nagbibigay din ang mambabatas para sa posibilidad ng pagwawakas ng trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido - tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ito ang pinaka-karaniwang kadahilanan.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan kung ang oras kung saan natapos ang kasunduan ay natapos na. Sa ganitong sitwasyon, maaari itong muling mai-sign sa parehong empleyado, ngunit mawawala na ang nakaraang kontrata.
Kung sakaling ang empleyado ay inilipat sa ibang posisyon sa parehong kumpanya, ang dating natapos na kontrata ay titigil na maging wasto at isang bagong kasunduan ang tatapusin sa taong iyon, na magrereseta ng ibang mga kundisyon na tumutukoy sa ibang posisyon.Kung nangyari na ang isang negosyo para sa ilang kadahilanan ay lumilipat mula sa isang lugar patungo sa isa pa (karaniwang sa ibang lungsod, bansa o distrito), at ang isang empleyado na may hawak na isang posisyon sa kanyang estado ay tumangging baguhin ang kanyang lugar ng tirahan sa batayang ito, pagkatapos sa sitwasyong ito, dapat ding tapusin ang kontrata.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay magtatapos kung, sa anumang kadahilanan, ang taong pinasok niya ay hindi makapagpapatuloy na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa. Ang isang halimbawa ng gayong sitwasyon ay ang pagpasok sa puwersa ng isang nagkakasala na hatol laban sa isang empleyado, sa ilalim ng mga termino kung saan kailangan niyang ihatid ang kanyang pangungusap sa bilangguan.