Sa loob ng balangkas ng isang ekonomiya sa merkado, mayroong isang mataas na dinamismo ng teknolohikal at kapaligiran ng organisasyon kung saan natutupad ng mga mamamayan ang kanilang mga propesyonal na gawain. Kaugnay nito, ang mambabatas ay nakatuon sa mga ligal na kahihinatnan na nangyayari susog sa mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido.
Ang mga detalye ng kapaligiran sa propesyonal
Ano ang teknolohiya? Sa pangkalahatang kahulugan, dapat itong maunawaan bilang isang sistema ng mga makina at mga tool, mga pamamaraan ng kanilang paggamit, at mga tampok ng paggana. Alinsunod dito, ang mga pagbabago sa mga kondisyon ng teknolohikal ay ipinahayag sa pagpapakilala ng mga bagong kagamitan, tool, at pagsasaayos ng mga proseso ng operating. Tulad ng para sa samahan ng propesyonal na aktibidad, ipinakita bilang isang multidimensional at kumplikadong sistema. Sa pagsasagawa, hindi bababa sa dalawa sa mga panig nito ang maaaring tukuyin. Una sa lahat, dahil ang paggawa ng tao ay isang bagay ng ligal na regulasyon at nailalarawan sa isang panlipunang katangian, isinasagawa ito sa pakikipag-ugnay sa ibang mga mamamayan. Bilang karagdagan, isang pagtatasa ng pera sa mga aktibidad ng bawat empleyado ay ipinapalagay. Alinsunod dito, ang samahan ng paggawa ay ang pag-stream ng mga relasyon sa kurso ng magkasanib na katuparan ng mga propesyonal na gawain.
Pakikipag-ugnay sa empleyado-kawani
Nagsisimula ito sa isang kasunduan. Itinatag ng dokumentong ito ang mga kondisyon ng pagtatrabaho sa negosyo, mga karapatan, obligasyon, at responsibilidad ng bawat partido. Ang isang mamamayan ay pumapasok sa negosyo at tumatanggap ng mga takdang-aralin alinsunod sa kanyang mga kwalipikasyon, kaalaman, karanasan, propesyon. Pinapayagan ng batas ang mga pagbabago sa mga kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinukoy ng mga partido sa inisyatibo ng employer. Kasabay nito, ang agarang propesyonal na gawain ng empleyado ay dapat manatiling pareho. Ang isyung ito ay tinalakay nang detalyado sa Art. 74 Code ng Paggawa ng Russian Federation. Ang bagong bersyon ng panuntunang ito ay nagbibigay para sa mga obligasyon ng employer, mga paghihigpit, pati na rin ang garantiya para sa empleyado. Isaalang-alang natin ito nang detalyado.
Pangkalahatang mga patakaran
Kung pagbabago ng teknolohiya sa produksiyon, ang pag-aayos ng istruktura at iba pang mga kadahilanan ay nagdulot ng mga kahihinatnan kung saan ang pagpapatuloy ng karagdagang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at kawani ay hindi posible, ang ilang mga item ay maaaring nababagay sa inisyatiba ng una sa kontrata. Ang pagbubukod ay ang seksyon na namamahala sa mga pag-andar ng empleyado. Sa kasong ito, ang employer ay kumukuha ng isang nakasulat na paunawa. Art. Ang 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay inireseta upang ipahiwatig sa paunawa hindi lamang kung aling mga item ang maiayos ng ulo. Dapat din itong maglaman ng mga dahilan kung bakit niya ginawa ang naaangkop na desisyon. Ang abiso ay ipinadala hindi lalampas sa 2 buwan. bago ang mga paparating na kaganapan (Labor Code ng Russian Federation, artikulo 74, bahagi 2).
Mga responsibilidad sa employer
Ang empleyado ay may karapatang hindi sumang-ayon upang magpatuloy sa mga propesyonal na aktibidad sa bagong kapaligiran. Sa kasong ito, ang employer ay dapat gumawa ng isang nakasulat na panukala upang magbigay ng isa pang trabaho sa negosyo. Maaari itong maging isang bakanteng posisyon, parehong naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang subordinate. Ang employer ay maaaring mag-alok ng mas kaunting bayad na trabaho. Sa anumang kaso, ang ulo ng negosyo ay dapat isaalang-alang ang estado ng kalusugan ng empleyado. Ang employer ay dapat mag-alok ng lahat ng mga bakante na nakakatugon sa mga kinakailangan ng batas na magagamit sa kanya sa rehiyon na ito. Kung inireseta ito ng kolektibong kasunduan o iba pang lokal na kilos upang ipaalam sa empleyado ang pagkakaroon ng mga bakanteng mga post sa ibang lokalidad, dapat ding ipagbigay-alam sa kanila ng tagapamahala. Kung sa kasong ito, ang empleyado ay tumangging magpatuloy sa relasyon, ang kontrata ay napapawalang-bisa.Ang isang katulad na panuntunan ay nalalapat sa kawalan ng mga bakanteng post. Ang pagtatapos ng kasunduan ay isinasagawa sa ilalim ng Art. 77 (bahagi 1, talata 7).
Mga paghihiwalay ng masa
Kung ang mga kadahilanang ibinigay sa h. 1 Artikulo 74 shopping mallmaaaring mangailangan ng isang makabuluhang pagbawas sa bilang ng mga kawani, ang employer ay may karapatang gumawa ng isang bilang ng mga hakbang upang mapanatili ang mga kawani. Bukod dito, dapat silang sumang-ayon sa mga nahalal na katawan ng unyon ayon sa mga patakaran ng Art. 372. Kaya, maaaring bawasan ng employer ang tagal ng shift, na ginagabayan ng Art. 74 Code ng Paggawa ng Russian Federation. Part time maaaring pinamamahalaan nang hindi hihigit sa anim na buwan. Sa kaso ng hindi pagkakasundo ng empleyado kasama nito, ang kontrata ay natapos ayon sa mga patakaran ng Art. 81. Ang employer ay maaaring ipakilala at part-time na trabaho. Ang panukalang ito ay pinapayagan para sa isang panahon na hindi hihigit sa anim na buwan. Kung hindi sumasang-ayon ang empleyado, ang kontrata ay napapailalim din sa pagtatapos sa ilalim ng Art. 81. Sa paggawa nito, ang empleyado ay may karapatan sa nararapat na kabayaran at garantiya. Kinakailangan na tandaan ang isang mas mahalagang punto.
Ang pagbabago ng mga kondisyon na natukoy ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi dapat magpalala sa sitwasyon ng mga kawani kumpara sa orihinal.
Paliwanag
Ang isang clause ng kontrata na nagtatatag ng isang tiyak na oras ng pagtatrabaho ay isinasaalang-alang na isa sa mga mahahalagang. Ito ay sumusunod mula dito na ang pagbawas ng tagal na ito ay maaaring isagawa nang eksklusibo sa pahintulot ng mga kawani. Maaaring ipahayag ng mga empleyado ang kanilang kalooban matapos suriin ang may-katuturang lokal na kilos. Sulit sabihin iyan part-time na trabaho o pagbabago - hindi pantay na mga kababalaghan. Alinsunod dito, hindi na kailangang gumuhit ng karagdagang kasunduan ukol sa kontrata.
Mga Pamantayang Pangmasahe
Ang pagbabawas ng haba ng pananatili ng mga tauhan sa negosyo, tulad ng ipinahiwatig Art. 74 Labor Code ng Russian Federation, dahil sa pagnanasa ng employer na mapanatili ang bilang ng mga empleyado. Ang mga pamantayan para sa pag-alis ng masa ay ibinibigay para sa Decree ng Konseho ng mga Ministro ng 1993. Ang mga ito ay tagapagpahiwatig ng bilang ng mga empleyado na pinakawalan sa pag-alis ng kumpanya o pagbawas sa bilang ng mga kawani. Kasama sa mga pamantayang ito ang:
- Pagtigil ng mga aktibidad ng mga samahan kung saan 15 o higit pang mga tao ang nagtatrabaho.
- Bawasan ang bilang ng mga kawani: mula sa 50 katao. bawat buwan, 200 sa 60 araw, 500 o higit pa sa 3 buwan.
- Ang pag-aalis ng 1% ng mga empleyado mula sa kabuuang bilang ng mga empleyado dahil sa pagpuksa ng kumpanya o mga pagbawas sa 30 araw sa mga lugar kung saan ang bahagi ng mga empleyado ay hindi hihigit sa 5 libong mga tao.
Ngayon, ang mga pamantayan sa masa ay nakatakda sa mga kasunduan sa teritoryo at sektoral. Kaugnay nito, ang mga tagapagpahiwatig na ipinahiwatig sa itaas ay maaaring mailapat kung ang mga nauugnay na kasunduan ay hindi magagamit sa nasabing normatibong kilos.
Mga Nuances
Tulad ng nagpapakita ng pagsusuri Art. 74 Code ng Paggawa ng Russian Federation, ang mga panuntunan na ibinigay sa mga bahagi 5 at 6 ay walang isang unibersal na katangian. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang kanilang paggamit ay tama, ngunit hindi isang obligasyon ng employer. Dapat ding tandaan na ang mga probisyon na ito Art. 74 TK RФ maaaring mailapat lamang sa mga kaso ng paglabas ng masa ng mga empleyado. Bilang karagdagan, ang mga hakbang ay may isang limitadong epekto. Nangangahulugan ito na ang mga pangyayari dahil sa kung saan ang mga empleyado nabawasan ang araw ng pagtatrabaho, magkaroon ng isang transitoryal na character. Ipinapalagay na pagkatapos ng kanilang pag-aalis, ipatutupad ng mga kawani ang mga propesyonal na gawain sa karaniwang paraan. Dapat tandaan na ang mga empleyado na nabawasan ang araw ng pagtatrabahomaaaring hindi sumasang-ayon sa ito. Sa ganitong mga sitwasyon, ang kontrata ay napapailalim sa pagwawakas.
Mga kinakailangan sa ligal
Art. 74 Code ng Paggawa ng Russian Federation nagbibigay ng ilang mga pagkakataon sa employer. Ang mambabatas, na nagbibigay ng pamantayang ito, ay batay sa walang kondisyon na pagkilala sa katotohanan na ang pagsasaayos ng mga sugnay na sugnay ay palaging inisyatibo ng pinuno ng negosyo. Kaugnay nito, ang nakomento na pamantayan ay nagpapatunay na ang mga pagbabago na ipinakilala ay hindi dapat magpalala sa sitwasyon ng mga kawani.Bukod dito, ang lahat ng mga lokal na kilos na direktang nauugnay sa mga empleyado ay dapat na pinagtibay lamang sa kasunduan sa kinatawan ng istruktura ng unyon. Ang isa pang mahalagang kinakailangan ay upang ipaalam sa mga kawani ang paparating na mga pagbabago hindi lalampas sa 2 buwan. bago sila magsimula.
Panlabas na mga kadahilanan
Kadalasan ang mga ito ang dahilan para sa pagpapakilala ng mga pagbabago sa mga term ng kontrata. Sa ilalim ng impluwensya ng mga panlabas na kadahilanan, ang employer ay may kaugaliang higit na antas upang maiayos muli sa loob ng negosyo upang maiangkop ito sa mga katotohanang pang-ekonomiya. Ang mga pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho sa mga naturang kaso ay naglalayong tiyakin na ang pagkakaroon ng isang entity pang-ekonomiya, pagpapanatili ng mga posisyon sa merkado.
Mga problema ng patunay
Ang mga pangyayari para sa pagbabago ng mga termino ng kontrata ay tiyak na mga pangyayari. Kung ang isang pagtatalo ay lumitaw, ang nangungupahan ay sisingilin sa pagpapatunay ng kanilang pag-iral. Kung hindi man, ang lahat ng mga aksyon sa pamamahala na may kaugnayan sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ay isinasaalang-alang na labag sa batas. Kaya, dapat itong isaalang-alang na, ayon sa Artikulo 56 ng Civil Procedure Code, ang employer ay dapat magbigay ng katibayan na ang kinakailangang gumawa ng naaangkop na mga hakbang ay bunga ng mga pagsasaayos na ginawa batay sa, halimbawa, sertipikasyon, istruktura na muling pagsasaayos, atbp, habang ang sitwasyon ng kawani ay hindi lumala. Sa kaso ng kanilang kawalan, ang pagtatapos ng kontrata ay magiging ilegal.
Mga Tampok ng Abiso
Ang pagpapaalam sa mga empleyado ay responsibilidad ng employer. Hindi tinukoy ng mambabatas ang mga tiyak na pamamaraan para sa pag-abiso sa mga kawani. Sa pagsasagawa, inirerekumenda na gumuhit ng isang order (order) ng direktor o ibang tao na pinahihintulutan sa kanya sa paglipat ng mga empleyado sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho. Ang bawat empleyado ay pamilyar sa nilalaman ng kilos sa loob ng mga takdang oras na itinatag ng batas. Sa partikular, ang order ay ipinakita nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago magsimula ang pagpapatupad ng mga nakaplanong aktibidad. Medyo iba't ibang mga patakaran ang itinakda para sa mga indibidwal na nangungupahan. Dapat abisuhan ng mga negosyante ang kanilang mga empleyado hindi lalampas sa dalawang linggo bago ang kaganapan.
Pagkabigo ng empleyado
Ang batas ay hindi naglalaman ng eksaktong indikasyon ng time frame kung saan obligado ang employer na mag-alok sa isang empleyado ng isang bakanteng posisyon. Hindi ipinagkaloob at ang form kung saan niya ito dapat gawin. Ang isa sa mga pagpipilian para sa paglutas ng problemang ito ay ang maglahad ng isang listahan ng lahat ng mga bakanteng magagamit sa negosyo, kasama ang isang order sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho. Ang empleyado ay kilala rin sa listahang ito sa isang resibo. Kasabay nito, ang empleyado ay may karapatang ipahayag ang kanyang kalooban - tanggihan ang alok o tanggapin ang paglipat. Sa unang kaso, ang employer ay dapat mag-isyu ng isang naaangkop na pagkakasunud-sunod. Bilang karagdagan, ang isang karagdagang kasunduan sa pangunahing kontrata ay iguguhit. Ang dokumento na ito ay nagpapahiwatig ng lahat ng mga susog na ginawa sa kontrata. 
Konklusyon
Ginamit ng nakaraang Labor Code ang konsepto ng "pagpapalit ng mga materyal na kondisyon sa pagtatrabaho". Sa modernong batas, ginagamit ang isang iba't ibang mga salita. Ang itinuturing na pamantayan ay nagbibigay ng isang pagkakataon upang baguhin ang mga termino ng kontrata. Ang isang mahalagang konklusyon ay sumusunod mula dito. Anuman, kahit na ang mga malubhang pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ay hindi mahalaga at hindi magkakaloob ng mga ligal na kahihinatnan kung hindi sila nauugnay sa mga pagsasaayos sa nilalaman ng kontrata. Halimbawa, ang pag-install ng mga kagamitan, bagong kagamitan, at mga computer ay hindi palaging nagpapahiwatig ng pagpaparusa ng isang function ng empleyado na hindi ibinigay ng kontrata, hindi tumutugma sa kanyang posisyon, propesyon, kwalipikasyon, atbp. Ang nilalaman ng kontrata sa naturang mga sitwasyon ay hindi apektado. Alinsunod dito, kung susundin mo ang batas, ang mga pagbabago ay maaaring gawin nang hindi tinutupad ang mga kinakailangan para sa paglipat sa isang bakanteng posisyon, kasama na ang mga nabuo sa nakomento na pamantayan, sa kabila ng katotohanan na ang aktwal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay nagbago nang malaki. Ang empleyado naman, ay may karapatang hindi sumang-ayon sa mga makabagong ideya. Ang batas ay nagbibigay sa kanya ng pagkakataon na simulan ang pagwawakas ng kontrata.Sa kasong ito, ang empleyado ay kailangang magbigay ng katibayan na ang mga pagbabago ay makabuluhang lumalabag sa kanyang mga interes o pinalala ang sitwasyon sa paghahambing sa nauna. Sa mga mahirap na sitwasyon, maaaring kailanganin ng isang mamamayan ang tulong ng isang kwalipikadong abugado.