Anong mga parusa sa disiplina ang may karapatang mag-apply: mga uri, aplikasyon

Mahirap makahanap ng isang perpektong empleyado, samakatuwid ang maling pag-uugali ay pana-panahong nangyayari na nakakaapekto sa gawain ng buong komersyal na istraktura o bahagi nito. Kung ano ang gagawin Huwag palayasin ang mga empleyado kung nakagawa sila ng menor de edad na maling pagkilos, di ba? Ngunit hindi mo mapikit ang iyong mga mata dito. Ano ang dapat gawin sa kasong ito? Ang pagkilos ng disiplina ay dumating sa pagsagip. Ano sila? Anong mga parusa sa disiplina ang may karapatang mag-aplay sa ilalim ng batas ng paggawa?

Pangkalahatang impormasyon

Ang lahat ng mga tanong na ito ay may malinaw na mga sagot. Dapat silang matugunan sa Labor Code. Sinabi nito na para sa kabiguan na gawin o hindi wastong pagganap ng trabaho ng isang empleyado, ang employer ay may karapatan na magpataw ng mga parusa sa disiplina ng mga sumusunod na uri:

1. Pansin (karaniwang pasalita).
2. Reprimand.
3. Pag-aalis kung may mga angkop na batayan.

Ngunit ang listahan ay hindi limitado sa ito. Ang iba pang mga uri ng parusa sa disiplina na inilalapat ng employer sa mga empleyado ay itinatag ng mga batas na pederal, pati na rin ang mga tsart at regulasyon para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, halimbawa, mga opisyal ng pagpapatupad ng batas. Ngunit kung walang regulasyon na balangkas, kung gayon ang iba pang mga uri ng mga parusa ay hindi mailalapat.

Ano ang application order?

Kahit na ang employer ay maaaring mag-aplay ng iba't ibang mga parusa sa pagdidisiplina sa mga empleyado, gayunpaman mayroong isang tiyak na pamamaraan kung saan nagawa ang lahat ng ito. Sa una, kinakailangan upang humiling ng paliwanag mula sa empleyado sa pagsulat. Ito ay dapat gawin bago gawin ang pagdidisiplina. Ang isang tagapag-empleyo na nakaligtaan sa yugtong ito ay maaaring bigo kapag ang empleyado ay nag-apela laban sa kanyang desisyon batay sa hindi pagsunod sa mga patakaran ng pamamaraan. Sa kaso ng pagtanggi na mag-sign, ang isang kilos nito ay iginuhit. Kung ang empleyado ay hindi nais na magbigay ng mga paliwanag, kung gayon hindi ito isang balakid sa kasunod na aplikasyon ng parusa. Sa kasong ito, ang isang bilang ng mga paghihigpit ay dapat isaalang-alang:

1. Ang isang parusang pandisiplina ay dapat ipataw sa oras ng hindi lalampas sa isang buwan matapos matuklasan ang maling pag-uugali. Kasabay nito, ang oras ng sakit, nasa bakasyon, at ang panahon na kinakailangan upang mabuo at isinasaalang-alang ang mga pananaw ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay hindi isinasaalang-alang.
2. Ang pagkilos ng pagdidisiplina pagkatapos ng 6 na buwan mula sa petsa ng maling paggawi ay hindi naaangkop. Ayon sa mga resulta ng pag-audit, pag-audit o pag-audit sa pananalapi at pang-ekonomiya - ang deadline ay inilipat sa dalawang taon pagkatapos ng komisyon. Ang mga paglilitis sa kriminal ay hindi kasama sa mga panahong ito.
3. Para sa isang maling pag-uugali, isang parusa lamang sa disiplina ang maaaring ipataw.

Ano ang susunod?

Kaya, ang unang yugto sa pagkuha ng mga paliwanag ay ipinasa. Pagkatapos ay isang desisyon ay ginawa sa pagbawi. Upang patunayan ito, nilikha ang isang order o tagubilin ng employer. Tumutukoy ito sa aplikasyon ng isang tiyak na parusa sa disiplina. Pagkatapos ay ilipat ito sa empleyado para sa pag-sign. Tatlong araw ang inilaan para dito. Kung tumanggi siya, kung gayon dapat gawin ang isang kilos na ito.

Ang empleyado ay maaaring mag-apela sa pagkilos ng disiplina na natanggap sa inspektor ng labor ng estado. Bilang isang kahalili - mga katawan na nag-specialize sa mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Bilang karagdagan, ang paggaling ay maaaring kanselahin ng employer. Ngunit hindi lalampas sa isang taon mula sa petsa ng aplikasyon nito.

Maaari kang kumilos sa iyong sariling inisyatiba, at sa kahilingan ng empleyado o sa kanyang agarang superbisor (kinatawan ng katawan ng mga empleyado). Ang huli ay maaaring humingi ng karagdagang pagsisiyasat sa paglabag. At itinatakda ng batas na walang karapatan ang employer na tumanggi. Dapat siyang magsagawa ng karagdagang pagsisiyasat, pag-uulat ng kanyang mga resulta sa kinatawan ng katawan. Totoo, nalalapat lamang ito sa pag-aaral ng mga aktibidad ng pinuno ng samahan at ang kanyang mga representante para sa mga paglabag sa batas at paglabag sa mga kolektibong kasunduan. Bago ilapat ang aksyong pandisiplina, dapat na maingat na pag-aralan ng employer ang lahat ng mga punto upang hindi makagawa ng isang maling desisyon. Pagkatapos ng lahat, maaari itong maging mahal.

Pambatasang balangkas para sa akit

Ang pinakamahalaga at mahalagang dokumento sa bagay na ito ay ang Code ng Paggawa. Nasa loob nito na inireseta ang responsibilidad ng disiplina ng samahan. Sinusuri kung ano ang maaaring gawin ng maling paggawi, pati na rin kung paano ang hitsura mismo ng proseso. Ang paglihis mula sa naitatag na balangkas ay maaaring ma-kahulugan bilang isang paglabag sa Labor Code.

Sa Labor Code mayroong impormasyon tungkol sa kung aling mga parusa sa disiplina ang may karapatan na mag-aplay ng employer, anuman ang uri ng lugar na nasasangkot. Halimbawa, para sa isang regular na tindahan, ang bilang ng mga pagpipilian ay limitado sa pagwika, pagsaway at pagpapaalis. Habang para sa mga ahensya ng pagpapatupad ng batas ng isang buong dosenang napili. Iyon ay, sa pagkakaroon ng mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, ang pagkakasunud-sunod, mga termino at uri ay maaaring magbago. Huwag kalimutan ang tungkol sa pagkakasunud-sunod ng tagapag-empleyo sa paglalapat ng aksyon ng pagdidisiplina, dahil kung hindi, kung gayon ang maling paggawi ay hindi mabibilang, at ang isang tao ay maaaring mag-apela (halimbawa, pag-alis) sa mga karampatang istruktura. At madalas na nagreresulta ito hindi lamang sa pag-annul ng desisyon, kundi pati na rin sa pagbabayad ng mga multa, pati na rin ang sahod sa buong oras na ang isang tao ay hindi nagtrabaho.

Hiwalay, nararapat na alalahanin ang papel ng mga unyon sa kalakalan, na kung saan ay may karapatan na subaybayan ang pagsunod sa mga umiiral na mga batas sa paggawa. Maaari silang kumilos bilang isang nagsisimula para sa aksyong pandisiplina laban sa pamamahala, kanilang mga representante at mga istrukturang pang-administratibo. Tinukoy ito sa ikalawang bahagi ng Artikulo 195 ng Labor Code. Kasabay nito, ang malapit na pakikipagtulungan sa bagay na ito ay ipinagkakaloob ng pambatasan. May karapatan ang employer na magpataw ng mga parusa sa pagdidisiplina hanggang sa pagtanggi. Ipinapaalam niya sa aplikante ang tungkol sa kanyang pagpapasya (propesyonal na komite).

Tungkol sa mga tampok ng ligal na proseso

Sa kabila ng medyo malawak na pagsasaalang-alang, hindi detalyado ng Labor Code ang pamamaraan. Kadalasan ito ay humahantong sa isang paglabag sa mga kalayaan sa paggawa at mga karapatan sa empleyado. Samakatuwid, ang mga paglilitis sa pagdidisiplina ay dapat isaalang-alang nang tumpak bilang isang ligal na relasyon. Sa loob nito, ang pangunahing aktor ay ang employer at empleyado. Nilalaman - mga karapatan at obligasyon ng mga partido. Bukod dito, ito ay nangyari na ang batas ay karaniwang nag-aayos ng ligal na katayuan ng employer. Bagaman hindi mo dapat isipin na ang empleyado ay pinutol sa mga karapatan.

Halimbawa, hindi ka maaaring mag-sign sa order (order) ng employer sa aplikasyon ng aksyong pandisiplina. Ang kilos na ito ay awtomatikong inilalagay ang empleyado sa oposisyon at hindi pagkakasundo, na nagpapatibay sa kanyang posisyon sa pagtatalo sa paggawa. Dapat ding tandaan na ang katotohanang ito: ang empleyado ay kumikilos bilang isang buong (na nasa loob ng balangkas ng mga paglilitis sa pagdidisiplina) paksa ng mga relasyon. Sa madaling salita, siya ay may karapatang maging pamilyar sa mga materyales na inaakusahan sa kanya ng hindi kanais-nais na pag-uugali ng paggawa, upang mabuo at isumite ang kanyang pagtatasa ng impormasyon na ibinigay, upang hilingin ang koleksyon ng mga bagong data. Sa ilang mga kaso, maaaring humiling siya ng isang pag-audit, magsimula ng isang pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya at maakit ang mga auditor kung nakakatulong ito upang malutas ang isyu ng kanyang pagiging walang kasalanan.Kaya, maaari mong gamitin ang mga serbisyo ng mga espesyalista na ibinigay ng unyon.

Ang pangangailangan upang mapagbuti ang batas

Una sa lahat, kinakailangan na banggitin ang detalye ng mga paglilitis sa pagdidisiplina. Upang gawin ito, maaari mong gamitin ang mga by-law at lokal na regulasyon. Ang katulad na kasanayan at pangangailangan ay katangian, bilang isang halimbawa, sa mga organisasyon ng badyet. Ang iba't ibang mga kagawaran at mga ministro ay nagtatrabaho sa pag-unlad at pag-apruba ng pamamaraan para sa pagsasagawa ng isang panloob na pag-audit, at, kung kinakailangan, na may kasunod na pagkilos sa disiplina. Ang mga regulasyong ligal na regulasyon ay may isang detalyadong pamamaraan, na nagtatakda ng komposisyon ng komisyon, ang awtoridad, kung paano iguhit ang mga resulta ng pag-audit. Kasabay nito, ang isang bilang ng mga elemento na katangian para sa isang tiyak na yugto ay nai-highlight.

Dapat tandaan na ang pang-ligal na relasyon sa ligal ay diskriminasyon. Sa madaling salita, binubuo sila ng ilang mga bahagi, at sila ay nagambala sa oras. Halimbawa, ang karapatan ng isang empleyado na maging pamilyar sa dokumentasyon at apela laban sa mga aksyon ng komisyon ng disiplina ay konektado sa mga obligasyon ng employer na ibigay ang lahat ng impormasyon na hiniling at isaalang-alang ang mga reklamo. Ang lahat ng ito ay maaaring maging sa anumang yugto. Kasabay nito, ang mga naturang katotohanan ay hindi ibubukod ang sistematikong katangian ng proseso, pati na rin ang pagkakaisa ng mga karapatan at obligasyon ng mga kalahok.

Universal circuit

Tingnan natin ang isang pangkalahatang at komprehensibong aplikasyon nang sabay. Para sa kaginhawahan, sinisira namin ang scheme sa entablado:

• Unang yugto. Sa una, ang pamamahala ay tumatanggap ng isang alok sa empleyado upang magbigay ng isang nakasulat na paliwanag ng mga pangyayari na nagpapahiwatig ng isang paglabag sa itinatag na panloob na gawain ng istraktura ng organisasyon. Kung ang pagtanggi ay natanggap, pagkatapos pagkatapos ng dalawang araw ng pagtatrabaho, dapat na mailabas ang isang kilos tungkol dito. Ang dokumentong ito ay naglalaman ng mga naturang detalye: lugar at petsa, buong pangalan at ang posisyon (ng empleyado at ang taong kasangkot dito), isang maikling paglalarawan ng di-umano’y paglabag sa disiplina, isang panukalang ipaliwanag at hindi pagtanggap ng pahintulot dito, isang paliwanag ng kung ano talaga ang maling pag-uugali.
• Pangalawang yugto. Ang tagapag-empleyo (bilang isang pagpipilian, kinatawan ng plenipotentiary nito tulad ng pinuno ng departamento ng mga tauhan, representante ng direktor para sa mga tauhan) ay natanggap mula sa agarang pinuno ng manggagawa ng interes ang lahat ng kinakailangang mga dokumento na nagpapatunay ng isang paglabag sa disiplina. Bilang karagdagan, ang kanyang opinyon ay hiniling sa pagpili ng isang tiyak na parusa sa disiplina, na kinakailangan sa mga pangyayari.

Pagsusuri at pagproseso ng data

Ang mga sumusunod na hakbang ay ganito:

• Ang pangatlong yugto. Ang mga materyales na nakolekta sa pagsisiyasat ng paglabag ay nasuri. Batay sa kanila, isang desisyon ay ginawa kung ang empleyado ay nagkasala sa isang paglabag sa disiplina.
• Ang ika-apat na yugto. Bago utos ng isang employer ang isang aksyong pandisiplina laban sa isang empleyado, dapat gawin ang isang desisyon sa kalubha ng maling paggawi, pati na rin ang pag-iwas sa mga pangyayari.
• Ang ikalimang yugto. Sa yugtong ito, isinasagawa ng tagapag-empleyo ang tamang ibinigay para sa unang bahagi ng Artikulo 192 ng Labor Code, samakatuwid, ang aplikasyon sa paglabag sa panloob na iskedyul ng paggawa ng isang panukalang disiplina o paghihigpit sa pamamagitan ng iba pang paraan ng impluwensya. Ang pagiging epektibo ng mga pagkilos na kinunan higit sa lahat ay nakasalalay sa yugtong ito. Samakatuwid, upang mabawasan ang kakanyahan ng eksklusibo sa parusa ay hindi makatarungan sa parehong mula sa isang panteorya at praktikal na punto ng pananaw. Ang pinakamahalagang bagay ay ang impluwensyang pang-edukasyon. Siya ay naiimpluwensyahan ng pagkatao ng empleyado, at ang antas ng kanyang propesyonal na pagsasanay, pati na rin ang ligal at kulturang moral. Ito ay isang kumplikado at responsableng proseso, at maliit na maliit ang paghahanda ng paraan para sa mga hinaharap na problema ng employer. Kaya, kung minsan ang isang pag-uusap sa pinuno ay sapat.At maaaring tulad nito na ang proseso ay hahantong sa paghaharap hindi lamang sa empleyado, kundi pati na rin sa pangunahing pangkat ng produksiyon.

Pagkumpleto ng proseso at napiling mga puntong teknikal

At ang huling yugto:

• Ika-anim na yugto. Ang nagresultang dokumentasyon ay inihanda at inihayag. Halimbawa, ang utos ng isang tagapag-empleyo na mag-aplay ng parusa sa pagdidisiplina ay inihayag sa buong koponan o sa isang empleyado lamang, na naglalaman ng impormasyon tungkol sa kanyang maling gawain at parusa. Pagkatapos nito, mayroon siyang tatlong araw upang mag-sign mula sa petsa ng paglalathala. Kung ang isang empleyado ay tumangging makilala siya, pagkatapos alinsunod sa ikaanim na bahagi ng Artikulo 193 ng Labor Code, ang isang kilos ay iginuhit. Ang kanyang mga detalye ay katulad ng dokumento na isinasaalang-alang sa unang yugto.

Pinag-uusapan kung aling mga parusa sa disiplina ang may karapatang mag-aplay at ang pamamaraan para sa kanilang pagpapatupad, hindi maaaring balewalain ng dalawang puntos:

1. Apela sa mga karampatang awtoridad.
2. Maagang pagtatapos ng parusa.

Upang buod

Kaya sinuri kung ano ang mga parusa sa disiplina na may karapatang mag-aplay ang employer. Ang listahan ng mga parusa na pinapayagan na mag-aplay, sa karamihan ng mga kaso, ay limitado sa tatlong mga pagpipilian.

Samakatuwid, ang pagsasalita tungkol sa kung aling pagdidisiplina ang hindi nararapat mag-aplay ng employer, sapat na lamang na sumangguni sa batas sa paggawa. Bagaman hindi dapat kalimutan ng isang tao na kung ang isang espesyal na aktibidad ay isinasagawa (halimbawa, sa istruktura ng pagpapatupad ng batas), ang listahan ay lumalawak. Para sa lahat ng iba pang mga kaso, ang employer ay may karapatang mag-aplay ng mga sumusunod na parusa sa disiplina:

1. Pansin.
2. Reprimand.
3. Pag-aalis.

Mga multa, kabayaran, karagdagang mga karga sa trabaho - ang lahat ng ito ay hindi mga parusa sa disiplina, samakatuwid imposibleng ipataw ang mga ito sa ilalim ng paksang ito, sapagkat ito ay itinuturing na isang ilegal na aksyon.