แรงจูงใจเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการสร้างสรรค์ ดังนั้นสำหรับการทำงานปกติของพนักงานเงินเดือนจะขึ้นอยู่กับและสำหรับความสำเร็จสูงผู้นำที่ชาญฉลาดเพิ่มการจ่ายเงินจูงใจให้มัน แม้แต่ขนาดเพิ่มเติมเล็กน้อยช่วยรักษาความกระตือรือร้นของทีมและในที่สุดก็มีส่วนในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและด้วยเหตุนี้การทำกำไรขององค์กรโดยรวม
สาระสำคัญของแนวคิด
ตามรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเงินเดือนเป็นรางวัลทางการเงินสำหรับความพยายามในสถานที่ทำงาน มันอาจขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงานความซับซ้อนของงานที่ทำโดยเขาและปริมาณคุณภาพคุณภาพของผลสภาพสำนักงาน จำนวนของค่าจ้างซึ่งรวมถึงจำนวนเงินเดือนการจ่ายเงินจูงใจและค่าตอบแทนถูกกำหนดขึ้นบนพื้นฐานของข้อตกลงร่วมกันหรือข้อบังคับภายในอื่น ๆ ที่นำมาใช้โดยองค์กร กฎหมายแรงงานไม่ได้มีรายการเบี้ยเลี้ยงเฉพาะดังนั้นลักษณะของพวกเขาควรรวมถึงข้อตกลงร่วม
การจำแนกประเภทของค่าเผื่อที่เป็นไปได้
ตามคำแนะนำแบบครบวงจรซึ่งสร้างระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐในสหพันธรัฐรัสเซียการจ่ายเงินจูงใจมักจะแบ่งออกเป็น 5 กลุ่ม:
- เพื่อประสิทธิภาพสูงและผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม
- สำหรับคุณภาพของงาน
- สำหรับระยะเวลาของการบริการและประสบการณ์
- สำหรับความรู้ด้านภาษาต่างประเทศและทักษะพิเศษอื่น ๆ
- เบี้ยประกันภัย
พรีเมี่ยมสำหรับประสิทธิภาพสูงและผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมรวมถึงประเภทต่อไปนี้:
- การจ่ายเงินสำหรับผลิตภาพแรงงาน
- พรีเมี่ยมสำหรับผลลัพธ์
- ค่าเผื่อสำหรับการบรรลุเป้าหมายการผลิตหรืองานบางอย่าง
กลุ่มที่สองประกอบด้วย:
- ค่าเผื่อคุณสมบัติ
- พรีเมี่ยมสำหรับการมอบหมายชั้นหนึ่ง
การชำระสถานะประกอบด้วยเงินช่วยเหลือสำหรับผู้อาวุโสหรืออายุงาน ส่วนของพรีเมี่ยมนั้นมักจะเกิดขึ้นตามผลของช่วงเวลาการรายงานที่แน่นอน
ระเบียบการจ่ายเงินจูงใจ
บทบัญญัติเกี่ยวกับการจ่ายเงินจูงใจสามารถเป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงร่วมและจัดทำขึ้นเป็นข้อตกลงแยกต่างหาก การปรากฏตัวของลักษณะการขยายของแต่ละกลุ่มช่วยให้พนักงานสามารถประเมินระดับเงินเดือนของตนเองได้อย่างอิสระไม่เช่นนั้นคุณจำเป็นต้องพึ่งพากฎทางการที่มีอยู่ในองค์กรนี้
จัดเก็บเอกสาร
ผลประโยชน์ตอบแทนแก่พนักงานนั้นเกิดขึ้นตามระเบียบภายใน สัญญาการจ้างงานจะต้องมีการอ้างอิงถึงพวกเขา ตัวอย่างเช่นการจัดทำเอกสารของโบนัสจะทำบนพื้นฐานของแอปพลิเคชันพิเศษที่เปิดเผยขั้นตอนและความถี่ในการชำระเงินของพวกเขา ในองค์กรขนาดใหญ่อาจมีคำสั่งที่เกี่ยวข้องในข้อตกลงร่วมกัน มันเน้นจุดต่อไปนี้:
- รายชื่อบุคคลที่อาจได้รับค่าตอบแทนจูงใจ;
- ความถี่ของโบนัส
- ประเภทของเบี้ยเลี้ยง
- ขั้นตอนการกำหนดขนาดของตัวกระตุ้นการเงิน
- เงื่อนไขคงค้าง
หากรางวัลเป็นตัวละครแบบครั้งเดียวคำสั่งของหัวหน้าก็เพียงพอแล้ว
การคำนวณการจ่ายเงิน
การจัดตั้งระบบโบนัสเป็นสิทธิพิเศษของการจัดการองค์กร การจ่ายเงินเบี้ยเลี้ยงอย่างมีความสามารถช่วยให้คุณสร้างข้อเสนอแนะและเป็นวิธีการที่สำคัญในการอนุมัติคุณสมบัติที่ดีของพนักงาน ในกรณีนี้ข้อตกลงร่วมอาจจัดให้มีทั้งขนาดสัมพัทธ์และขนาดพรีเมี่ยมในหน่วยงานของรัฐและเทศบาลจะจัดตั้งขึ้นโดยหน่วยงาน ในองค์กรเชิงพาณิชย์การจ่ายเงินจูงใจมักจะถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนของพนักงาน
ภาษีเพิ่ม
จำนวนโบนัสเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง อย่างไรก็ตามเพื่อวัตถุประสงค์ในการจัดเก็บภาษีที่เหมาะสมมันเป็นธรรมเนียมที่จะแบ่งพวกเขาออกเป็นสองประเภท: จ่ายออกมาจากจำนวนของกำไรสุทธิและรวมอยู่ในต้นทุนของพนักงาน หมวดแรกประกอบด้วยโบนัสที่เกี่ยวข้องกับผลการผลิต อาจมีการเสียภาษี กลุ่มที่สองรวมถึงพรีเมี่ยมจากกำไรสุทธิขององค์กร หากไม่มีการจ่ายเงินจูงใจในข้อตกลงร่วมและไม่เป็นไปตามข้อกำหนด มาตรา 255 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย จากนั้นพวกเขาจะไม่อยู่ภายใต้ UST แต่พนักงานธรรมดาไม่จำเป็นต้องเข้าใจรายละเอียดปลีกย่อยดังกล่าวงานของเขาคือพยายามดำเนินงานทั้งหมดที่อยู่ตรงหน้าเขา
การกระจายของการจ่ายเงินรางวัล
มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดกระบวนการสร้างแรงจูงใจทางการเงิน ในขณะเดียวกันความเป็นไปได้ที่จะได้รับเงินช่วยเหลือนั้นจะเชื่อมโยงกับการได้รับผลประโยชน์จากกิจกรรมด้านแรงงาน สาระสำคัญของวิธีการจูงใจนี้คือแรงจูงใจในการพยายามเพิ่มเติมไม่เกี่ยวข้องกับความกลัวการลงโทษ ดังนั้นพนักงานมีทางเลือกและผู้บริหารสามารถผลักดันให้เขามีพฤติกรรมที่มีประโยชน์มากขึ้นสำหรับองค์กร
เนื่องจากการขาดแคลนอย่างฉับพลันของผู้เชี่ยวชาญชั้นหนึ่งในหลาย ๆ ด้านของเศรษฐกิจการจ่ายเงินเพื่อกระตุ้นเศรษฐกิจมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อย ๆ พวกเขาเป็นแรงจูงใจที่ช่วยให้พนักงานไม่ต้องผิดหวังในชีวิตประจำวันและยังคงแปลงความคิดที่แปลกใหม่ของพวกเขาไปสู่การปฏิบัติ ดังนั้นต้นทุนแรงงานเพิ่มเติมไม่ได้เป็นต้นทุนหลัก แต่เป็นกุญแจสำคัญในการเจริญรุ่งเรืองของธุรกิจมานานหลายปี
