การจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ ในองค์กรเป็นวิทยาศาสตร์ที่ซับซ้อน ความสำเร็จของทั้ง บริษัท ขึ้นอยู่กับความเชี่ยวชาญของทีมผู้บริหาร ช่วงเวลาแห่งการเป็นทาสเมื่อเป้าหมายหลักคือการบังคับให้คนงานปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จจึงยังคงอยู่ในอดีตอันไกลโพ้น วันนี้ผู้จัดการทุกคนมุ่งมั่นที่จะจัดกิจกรรมการผลิตของผู้ใต้บังคับบัญชาตามคำขอของพวกเขาเอง และนี่หมายความว่าพนักงานควรถูกดำเนินการตามกระบวนการทำงานพัฒนาความสนใจส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคนในความสำเร็จขององค์กร ประเภทของแรงจูงใจพนักงานที่ใช้ในวันนี้พวกเขาทั้งหมดทำงานจริงในทางปฏิบัติ?
แรงจูงใจคืออะไร?
แรงจูงใจเป็นพื้นฐานของกิจกรรมทั้งหมดยกเว้นกิจกรรมที่อิงกับการตอบสนองแบบไม่มีเงื่อนไข คำว่า "แรงจูงใจ" ในจิตวิทยาสมัยใหม่หมายถึงสิ่งที่กำหนดพฤติกรรมและการกระทำของมนุษย์ไว้ล่วงหน้า หมายเหตุ: สังเกตเห็นความแตกต่างระหว่างคำจำกัดความนี้และความหมายในชีวิตประจำวันของคำว่า ในบริบทที่ใช้กันทั่วไปแรงจูงใจคือคำอธิบายการกระทำของบุคคลเหตุผลที่เขากระทำการบางอย่าง ดังนั้นแรงจูงใจในการจัดการคือการกระตุ้นความปรารถนาและความปรารถนาของวัตถุและการสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานจะมีประสิทธิผลมากขึ้นในการทำงานเพื่อผลประโยชน์ส่วนตัว นอกจากนี้ยังมีแนวคิดที่เกี่ยวข้องกับการจัดการ ในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงผลกระทบที่ซ่อนอยู่กับคนกระตุ้นให้เขาดำเนินการบางอย่างที่เป็นประโยชน์ต่อหุ่นยนต์ ดังนั้นหลังจากทำความเข้าใจแนวคิดพื้นฐานแล้วเราสามารถพิจารณารายละเอียดประเภทของแรงจูงใจพนักงาน
แรงจูงใจภายนอกและภายใน
แรงจูงใจภายนอกที่พบมากที่สุด กลไกของมันง่ายมาก: ผู้จัดการให้การมอบหมายแก่พนักงานและเลือกวิธีการโปรโมตเป็นการส่วนตัวเช่นเดียวกับเสียงทันที นี่อาจเป็นโบนัสสำหรับการทำงานที่มีคุณภาพทันเวลาและมีคุณภาพสูงการเลื่อนตำแหน่งหรือเพียงแค่การยกย่องทางศีลธรรม / การหยุดทำงานชั่วคราว ดังนั้นพนักงานพร้อมกับงานจะได้รับความสนใจส่วนบุคคลในการดำเนินการและตลอดกระบวนการเขารู้ว่าสิ่งที่เขาทำงาน เรื่องที่แตกต่างอย่างสิ้นเชิงคือแรงจูงใจภายใน ในกรณีนี้ผู้จัดการจะต้องทำงานอย่างกว้างขวางมากขึ้นเนื่องจากเป้าหมายสูงสุดคือการพัฒนาคุณภาพระดับมืออาชีพที่สำคัญในพนักงานและลดค่าของแง่ลบของกระบวนการทำงาน โดยปกติแล้วแรงจูงใจประเภทนี้จะใช้พร้อมกัน
อะไรเป็นตัวกำหนดความสนใจของผู้เชี่ยวชาญในงานของพวกเขา?
แรงจูงใจภายในส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของงานเอง หากอาชีพอนุญาตให้บุคคลพัฒนาเรียนรู้สิ่งใหม่และกระบวนการทำงานให้ขอบเขตที่ยอดเยี่ยมสำหรับการตระหนักถึงความสามารถในการสร้างสรรค์และการสร้างความพึงพอใจในตนเองผู้เชี่ยวชาญมักจะสนใจงานของเขามากที่สุด แรงจูงใจของบุคลากรในองค์กรวันนี้ดำเนินการด้วยวิธีการต่างๆ เหล่านี้คือระบบการให้รางวัลและการลงโทษแก่พนักงานการอบรมการอธิบายและตัวอย่างส่วนบุคคล บ่อยครั้งที่ประเภทของแรงจูงใจเมื่อพิจารณาเป็นรายบุคคลจะเรียกว่าแรงจูงใจ เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องเข้าใจว่าคำนี้หมายถึงวิธีใดวิธีหนึ่งของการเปิดรับ
แรงจูงใจประเภทของแรงจูงใจและแรงจูงใจ
ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาผู้เชี่ยวชาญทั่วโลกได้พยายามจัดประเภทหลักการของการจัดการบุคลากรสร้างระบบแบบครบวงจรและกำหนดว่าข้อใดมีประสิทธิภาพมากที่สุด ในความเป็นธรรมมันควรจะสังเกตว่าหนึ่งและ motivator เดียวกันสามารถดำเนินการกับบุคคลบางอย่างในเงื่อนไขบางอย่างและไม่มีผลกระทบต่อคนอื่นในสถานการณ์อื่น ๆจากทั้งหมดนี้เราสามารถสรุปได้อย่างเป็นตรรกะ: ไม่มีสูตรสากลสำหรับความสำเร็จควรเลือกเครื่องมือสร้างแรงจูงใจสำหรับ บริษัท ใด บริษัท หนึ่งและบ่อยครั้งสำหรับพนักงานเฉพาะ บางครั้งแม้แต่ผู้นำที่มีประสบการณ์จะต้องเปลี่ยนกลยุทธ์ในกระบวนการและแนะนำแรงจูงใจใหม่หากคนก่อนหน้านี้ไม่ได้ช่วยในการบรรลุผลตามที่ต้องการ
แรงจูงใจในรัสเซีย
การศึกษาแสดงให้เห็นว่าในรัสเซียหนึ่งในแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพที่สุดคือแรงจูงใจด้านวัสดุสำหรับการทำงานที่เสร็จสมบูรณ์ ประเภทของแรงจูงใจแรงงานที่ใช้กันมากที่สุดในประเทศของเราคือโดยสถานะและตามผล ดังนั้นในกรณีแรกแผนกทั้งหมดจะได้รับรางวัลสำหรับความสำเร็จของงานและขนาดของรางวัลจะพิจารณาเป็นรายบุคคลโดยคุณสมบัติของพนักงานเฉพาะและตำแหน่งที่เขาดำรงอยู่ ในสถานการณ์ที่คุณสามารถกำหนดประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคนในกลุ่มคนได้อย่างถูกต้องเหมาะสมที่จะใช้แรงจูงใจสำหรับผลลัพธ์ ในกรณีนี้พนักงานที่แสดงผลลัพธ์ที่ดีที่สุดจะได้รับการสนับสนุนสูงสุด การเลือกประเภทของแรงจูงใจโดยตรงขึ้นอยู่กับโครงสร้างภายในของ บริษัท ความสัมพันธ์ในทีมลำดับชั้นขององค์กรและหลักการจัดการที่ใช้
ทฤษฎีและระบบแรงจูงใจของบุคลากร
มีคำสอนจำนวนมากและทฤษฎีที่ได้รับสิทธิบัตรซึ่งอธิบายประเภทของแรงจูงใจของกิจกรรมกลไกของความสำเร็จที่มีผลต่อพนักงานและเสนอการจำแนกประเภทสำเร็จรูป พวกเขาอยู่บนหลักการของการพิจารณากระบวนการของกิจกรรมของคนงานในระดับจิตวิทยาและสรีรวิทยา ยกตัวอย่างเช่นความนิยมอย่างมากเป็นทฤษฎีขั้นตอนที่ซับซ้อนซึ่งความยุติธรรมและความคาดหวังเป็นสิ่งสำคัญ ในแนวคิดนี้ประสิทธิผลของแรงจูงใจขึ้นอยู่กับการทำงานร่วมกันของปัจจัยต่อไปนี้: การรับรู้ความพยายามผลลัพธ์การให้กำลังใจและระดับความพึงพอใจ แรงจูงใจจะประสบความสำเร็จก็ต่อเมื่อค่าตอบแทนตามสัญญาสอดคล้องกับความพยายาม เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานแต่ละคนหลังจากปฏิบัติตามพันธกรณีของตนเพื่อรับความพึงพอใจจากรางวัลที่ต้องใช้
ทฤษฎีความต้องการ
ความเคารพและสิทธิอำนาจที่ยิ่งใหญ่มีความสุขกับทฤษฎีความสำคัญของความต้องการของ A. Maslow ผู้เขียนเสนอรายละเอียดการจำแนกความต้องการตามระดับความสำคัญของบุคคล จากรายการนี้คุณสามารถพัฒนาระบบแรงจูงใจเฉพาะสำหรับพนักงานเฉพาะ ดังนั้นในสถานที่แรกคือความต้องการทางสรีรวิทยาแล้วความต้องการความปลอดภัยเป็นของกลุ่มสังคมบางอย่างเคารพผู้อื่นและความพึงพอใจส่วนตัว ยิ่งกว่านั้นผู้เขียนทฤษฎีกล่าวว่าแต่ละคนพยายามอย่างเต็มที่เพื่อสนองความต้องการของเขาอย่างเคร่งครัดตามลำดับความสำคัญของพวกเขา David McClelland แนะนำการจำแนกประเภทความต้องการของมนุษย์ที่แตกต่างกันเล็กน้อย ผู้วิจัยนี้เสนอให้ตรวจสอบในรายละเอียดเกี่ยวกับความปรารถนาของบุคคลที่จะได้รับพลังและความสำเร็จ
กฎสำหรับแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับผู้จัดการ
เป็นไปไม่ได้ที่จะบริหารบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพโดยไม่ทราบทฤษฎีและหลักการพื้นฐานของการเปิดรับ เราตรวจสอบรายละเอียดแนวคิดและประเภทของแรงจูงใจ ความรู้นี้จำเป็นสำหรับผู้นำแต่ละคน การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรก็มีความสำคัญเช่นกัน
ข้อควรจำ: แม้กระทั่งเวลาที่ผ่านการทดสอบและแรงจูงใจผู้จัดการหลายคนจะไม่ทำงานในองค์กรที่อำนาจของผู้นำถูกบ่อนทำลาย ผู้นำควรเลือกสิ่งจูงใจที่เหมาะสมกับข้อกำหนดและความรับผิดชอบ การปฏิบัติตามคำสัญญาเต็มรูปแบบก็สำคัญเช่นกัน
โปรดจำไว้ว่ามันเพียงพอที่จะ "ลืม" หรือไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันของคุณอย่างเต็มที่เพียงครั้งเดียวและในอนาคตคุณสามารถลืมเกี่ยวกับการใช้แรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ หลังจากเหตุการณ์ดังกล่าวพนักงานจะรู้สึกผิดหวังและไม่ต้องการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพหากผู้นำต้องปฏิบัติตามภาระหน้าที่ของตนอย่างมีความรับผิดชอบและซื่อสัตย์สามารถใช้แรงจูงใจในรูปแบบใดก็ได้และส่วนใหญ่จะอยู่ในความคาดหวัง
