หมวดหมู่
...

การลงโทษทางวินัยแบบใดที่นายจ้างมีสิทธิ์สมัคร: ประเภทการสมัคร

เป็นการยากที่จะหาพนักงานอุดมคติดังนั้นการประพฤติมิชอบเป็นระยะจึงเกิดขึ้นที่ส่งผลกระทบต่อการทำงานของโครงสร้างเชิงพาณิชย์ทั้งหมดหรือบางส่วน สิ่งที่ต้องทำ อย่าเลิกจ้างพนักงานหากพวกเขาได้กระทำความผิดเล็กน้อยใช่ไหม? แต่คุณไม่สามารถหลับตาสิ่งนี้ได้ จะทำอย่างไรในกรณีนี้? การลงโทษทางวินัยมาถึงการช่วยเหลือ พวกเขาคืออะไร การลงโทษทางวินัยแบบใดที่นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้ภายใต้กฎหมายแรงงาน

ข้อมูลทั่วไป

คำถามเหล่านี้ทั้งหมดมีคำตอบที่ชัดเจน พวกเขาจะต้องจ่าหน้าถึงรหัสแรงงาน มันระบุว่าสำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการทำงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานนายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดบทลงโทษทางวินัยประเภทต่อไปนี้:

  1. หมายเหตุ (โดยทั่วไปคือทางปาก)
  2. ตำหนิ
  3. ยกเลิกหากมีเหตุอันควร

แต่รายการไม่ได้ จำกัด อยู่แค่นี้ การลงโทษทางวินัยประเภทอื่นที่นายจ้างนำมาใช้กับพนักงานนั้นถูกกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางรวมถึงกฎบัตรและข้อบังคับสำหรับพนักงานบางประเภทเช่นเจ้าหน้าที่บังคับใช้กฎหมาย แต่ถ้าไม่มีกรอบการกำกับดูแลจะไม่สามารถใช้บทลงโทษประเภทอื่นได้

แอพพลิเคชั่นสั่งซื้อเป็นอย่างไร?

การลงโทษทางวินัยคืออะไรนายจ้างไม่ได้สมัคร

แม้ว่านายจ้างอาจใช้มาตรการลงโทษทางวินัยกับพนักงาน แต่ก็มีขั้นตอนบางอย่างที่จะทำทั้งหมดนี้ ในขั้นต้นมีความจำเป็นต้องขอคำอธิบายจากพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร สิ่งนี้จะต้องทำก่อนที่จะมีการลงโทษทางวินัย นายจ้างที่พลาดขั้นตอนนี้อาจผิดหวังเมื่อพนักงานอุทธรณ์การตัดสินใจของเขาบนพื้นฐานของการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบขั้นตอน ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะลงนามการกระทำนี้จะถูกวาดขึ้น หากพนักงานไม่ต้องการให้คำอธิบายนี่เป็นอุปสรรคต่อการใช้บทลงโทษที่ตามมา ในกรณีนี้จะต้องคำนึงถึงข้อ จำกัด จำนวนหนึ่ง:

  1. ต้องได้รับการลงโทษทางวินัยภายในเวลาไม่เกินหนึ่งเดือนหลังจากพบการประพฤติมิชอบ ในขณะเดียวกันเวลาของการเจ็บป่วยการลาพักร้อนและช่วงเวลาที่ต้องจัดทำและคำนึงถึงมุมมองของตัวแทนที่เป็นตัวแทนของพนักงานจะไม่ได้รับการพิจารณา
  2. การลงโทษทางวินัยหลังจาก 6 เดือนนับจากวันที่ประพฤติตนไม่เหมาะสม ตามผลของการตรวจสอบการตรวจสอบหรือการตรวจสอบทางการเงินและเศรษฐกิจ - กำหนดเวลาจะเปลี่ยนเป็นสองปีหลังจากที่คณะกรรมการ กระบวนการทางอาญาจะไม่รวมอยู่ในช่วงเวลาเหล่านี้
  3. สำหรับการประพฤติผิดเพียงครั้งเดียวอาจกำหนดโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียว

อะไรต่อไป

นายจ้างสั่งให้ลงโทษทางวินัย

ดังนั้นขั้นตอนแรกที่ได้รับคำอธิบายจะถูกส่งผ่าน จากนั้นจะทำการตัดสินใจในการกู้คืน เพื่อให้ถูกกฎหมายคำสั่งหรือคำสั่งของนายจ้างจะถูกสร้างขึ้น มันหมายถึงการประยุกต์ใช้การลงโทษทางวินัยบางอย่าง จากนั้นจะถูกโอนไปยังพนักงานเพื่อลงนาม สามวันสำหรับสิ่งนี้ หากเขาปฏิเสธการกระทำนี้ควรถูกวาดขึ้น

พนักงานอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยที่ได้รับจากการตรวจแรงงานของรัฐ ในฐานะทางเลือก - องค์กรที่มีความเชี่ยวชาญในข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล นอกจากนี้การกู้คืนอาจถูกยกเลิกโดยนายจ้าง แต่ไม่เกินหนึ่งปีนับจากวันที่ยื่นคำขอ

คุณสามารถดำเนินการด้วยความคิดริเริ่มของคุณเองและตามคำร้องขอของพนักงานหรือหัวหน้างานทันที (ตัวแทนของพนักงาน) ฝ่ายหลังอาจขอการสอบสวนเพิ่มเติมเกี่ยวกับการละเมิด และกฎหมายกำหนดว่านายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธ เขาจะต้องทำการสอบสวนเพิ่มเติมโดยการรายงานผลของเขาต่อหน่วยงานที่เป็นตัวแทน จริงนี้ใช้เฉพาะกับการศึกษากิจกรรมของหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ของเขาสำหรับการละเมิดกฎหมายและการละเมิดข้อตกลงร่วมกัน ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัยนายจ้างต้องศึกษาทุกประเด็นอย่างรอบคอบเพื่อไม่ให้ตัดสินใจผิดพลาด หลังจากทั้งหมดมันอาจมีราคาแพง

กรอบกฎหมายสำหรับการดึงดูด

เอกสารที่สำคัญและสำคัญที่สุดในเรื่องนี้คือประมวลกฎหมายแรงงาน มันอยู่ในนั้นการสะกดคำพนักงานขององค์กรเพื่อความรับผิดทางวินัยที่กำหนด มันตรวจสอบสิ่งที่ประพฤติผิดสามารถทำได้เช่นเดียวกับลักษณะของกระบวนการ การเบี่ยงเบนจากกรอบการทำงานที่กำหนดสามารถตีความได้ว่าเป็นการละเมิดประมวลกฎหมายแรงงาน

ในประมวลกฎหมายแรงงานมีข้อมูลเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยที่นายจ้างมีสิทธินำไปใช้โดยไม่คำนึงถึงประเภทของพื้นที่ที่เกี่ยวข้อง ตัวอย่างเช่นสำหรับร้านค้าทั่วไปจำนวนของตัวเลือกจะถูก จำกัด ไว้ที่การสังเกตการพิมพ์ซ้ำและการเลิกจ้าง ในขณะที่หน่วยงานบังคับใช้กฎหมายมีการเลือกโหลทั้งหมด นั่นคือในการปรากฏตัวของสภาพการทำงานพิเศษคำสั่งเงื่อนไขและประเภทอาจมีการเปลี่ยนแปลง อย่าลืมเกี่ยวกับคำสั่งของนายจ้างเกี่ยวกับการใช้การลงโทษทางวินัยเพราะหากไม่เป็นเช่นนั้นการกระทำผิดจะไม่ถูกนับและบุคคลสามารถอุทธรณ์ (ตัวอย่างเช่นการไล่ออก) ในโครงสร้างที่มีความสามารถ และบ่อยครั้งที่ผลลัพธ์นี้ไม่เพียง แต่เป็นการยกเลิกการตัดสินใจเท่านั้น แต่ยังส่งผลให้ต้องเสียค่าปรับเช่นเดียวกับค่าจ้างตลอดเวลาที่บุคคลไม่ได้ทำงาน

แยกเป็นมูลค่าการเรียกคืนบทบาทของสหภาพการค้าซึ่งมีสิทธิในการตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานที่มีอยู่ พวกเขาสามารถทำหน้าที่เป็นผู้ริเริ่มสำหรับการลงโทษทางวินัยต่อฝ่ายบริหารเจ้าหน้าที่และโครงสร้างการบริหาร สิ่งนี้ถูกระบุไว้ในส่วนที่สองของมาตรา 195 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ในเวลาเดียวกันความร่วมมืออย่างใกล้ชิดในเรื่องนี้คือการมอบให้ นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะลงโทษผู้ที่ถูกลงโทษ เขาแจ้งผู้สมัครเกี่ยวกับการตัดสินใจของเขา (คณะกรรมการมืออาชีพ)

เกี่ยวกับคุณสมบัติของกระบวนการทางกฎหมาย

การลงโทษทางวินัยจะถูกนำไปใช้โดยนายจ้าง

แม้จะมีการพิจารณาในวงกว้าง แต่รหัสแรงงานไม่ได้ระบุรายละเอียดขั้นตอน สิ่งนี้มักนำไปสู่การละเมิดเสรีภาพแรงงานและสิทธิของพนักงาน ดังนั้นการดำเนินการทางวินัยจะต้องได้รับการพิจารณาอย่างแม่นยำว่าเป็นความสัมพันธ์ทางกฎหมาย ในนั้นนักแสดงหลักคือนายจ้างและลูกจ้าง เนื้อหา - สิทธิและข้อผูกพันของคู่กรณี ยิ่งกว่านั้นมันก็เกิดขึ้นว่าการออกกฎหมายโดยทั่วไปแก้ไขสถานะทางกฎหมายของนายจ้าง แม้ว่าคุณไม่ควรคิดว่าพนักงานถูกตัดสิทธิ์

ตัวอย่างเช่นคุณไม่สามารถลงนามในคำสั่ง (คำสั่งซื้อ) ของนายจ้างเกี่ยวกับการดำเนินการทางวินัย การกระทำนี้ทำให้พนักงานในการต่อต้านและไม่เห็นด้วยซึ่งจะทำให้ตำแหน่งของเขาในข้อพิพาทแรงงานที่แข็งแกร่ง ควรสังเกตว่าข้อเท็จจริงนี้: พนักงานทำหน้าที่เต็มเปี่ยม (ภายในกรอบของการดำเนินคดีทางวินัย) ภายใต้ความสัมพันธ์ กล่าวอีกนัยหนึ่งเขามีสิทธิที่จะทำความคุ้นเคยกับวัสดุที่กล่าวหาว่าเขามีพฤติกรรมการใช้แรงงานที่ไม่พึงประสงค์ในรูปแบบและส่งการประเมินของข้อมูลที่ให้ไว้เพื่อเรียกร้องการรวบรวมข้อมูลใหม่ ในบางกรณีเขาอาจต้องการการตรวจสอบเริ่มต้นการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจและยังดึงดูดผู้สอบบัญชีหากสิ่งนี้ช่วยในการแก้ไขปัญหาความไร้เดียงสาของเขาดังนั้นคุณสามารถใช้บริการของผู้เชี่ยวชาญที่จัดทำโดยสหภาพ

จำเป็นต้องปรับปรุงกฎหมาย

ประการแรกจำเป็นต้องพูดถึงข้อกำหนดของการดำเนินการทางวินัย ในการทำเช่นนี้คุณสามารถใช้กฎข้อบังคับและข้อบังคับท้องถิ่น การปฏิบัติและความต้องการที่คล้ายกันคือลักษณะเป็นตัวอย่างสำหรับองค์กรงบประมาณ หน่วยงานและกระทรวงต่าง ๆ กำลังทำงานเกี่ยวกับการพัฒนาและการอนุมัติขั้นตอนการดำเนินการตรวจสอบภายในและหากจำเป็นต้องดำเนินการทางวินัย การกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบมีขั้นตอนโดยละเอียดซึ่งกำหนดองค์ประกอบของคณะกรรมการผู้มีอำนาจวิธีการวาดผลการตรวจสอบ ในกรณีนี้จะมีการเน้นองค์ประกอบจำนวนหนึ่งซึ่งมีลักษณะเฉพาะสำหรับบางขั้นตอน

ต้องระลึกไว้เสมอว่าความสัมพันธ์ทางกฎหมายเบื้องต้นนั้นไม่ต่อเนื่อง กล่าวอีกนัยหนึ่งพวกเขาประกอบด้วยบางส่วนและพวกเขาถูกขัดจังหวะในเวลา ตัวอย่างเช่นสิทธิของพนักงานในการทำความคุ้นเคยกับเอกสารและการยื่นอุทธรณ์ต่อการกระทำของคณะกรรมการวินัยนั้นเกี่ยวข้องกับภาระหน้าที่ของนายจ้างในการให้ข้อมูลทั้งหมดที่ร้องขอและพิจารณาเรื่องร้องเรียน ทั้งหมดนี้สามารถอยู่ในขั้นตอนใดก็ได้ ในเวลาเดียวกันข้อเท็จจริงดังกล่าวไม่ได้รวมถึงลักษณะที่เป็นระบบของกระบวนการเช่นเดียวกับความเป็นเอกภาพของสิทธิและข้อผูกพันของผู้เข้าร่วม

วงจรอเนกประสงค์

นายจ้างก่อนลงโทษทางวินัย

ลองดูแอพพลิเคชั่นที่ครอบคลุมและครอบคลุมในเวลาเดียวกัน เพื่อความสะดวกเราได้แบ่งรูปแบบการแสดง:

  • ขั้นตอนแรก ในขั้นต้นผู้บริหารได้รับข้อเสนอให้กับพนักงานเพื่อให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับสถานการณ์ที่บ่งบอกถึงการละเมิดของกิจวัตรภายในที่กำหนดขึ้นของโครงสร้างองค์กร หากได้รับการปฏิเสธหลังจากผ่านไปสองวันทำการควรมีการร่างพระราชบัญญัตินี้ขึ้น เอกสารนี้มีรายละเอียดดังกล่าว: สถานที่และวันที่ชื่อเต็ม และตำแหน่ง (ของพนักงานและบุคคลที่เกี่ยวข้องในนั้น) คำอธิบายโดยย่อเกี่ยวกับการละเมิดระเบียบวินัยข้อเสนอเพื่ออธิบายและไม่ได้รับความยินยอมจากมันคำอธิบายเกี่ยวกับการประพฤติผิดอย่างแท้จริง
  • ขั้นตอนที่สอง นายจ้าง (เป็นทางเลือกตัวแทนผู้มีอำนาจเต็มเช่นหัวหน้าแผนกบุคคลรองผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล) ได้รับจากหัวหน้าคนงานที่สนใจทันทีเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดที่ยืนยันว่ามีการละเมิดวินัย นอกจากนี้ความเห็นของเขาได้รับการร้องขอในการเลือกโทษทางวินัยซึ่งจำเป็นในสถานการณ์

การประเมินผลและการประมวลผลข้อมูล

ประเภทของการลงโทษทางวินัยที่นายจ้างนำมาใช้กับพนักงาน

ขั้นตอนต่อไปนี้เป็นดังนี้:

  • ขั้นตอนที่สาม วัสดุที่รวบรวมในระหว่างการสอบสวนการละเมิดจะถูกประเมิน ขึ้นอยู่กับพวกเขาตัดสินใจว่าพนักงานมีความผิดในการกระทำผิดวินัยหรือไม่
  • ขั้นตอนที่สี่ ก่อนที่นายจ้างจะสั่งให้มีการลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างต้องทำการตัดสินใจเรื่องความรุนแรงของการประพฤติมิชอบรวมถึงการบรรเทาสถานการณ์
  • ขั้นตอนที่ห้า ในขั้นตอนนี้นายจ้างใช้สิทธิตามที่บัญญัติไว้ในส่วนแรกของมาตรา 192 ของประมวลกฎหมายแรงงานกล่าวคือการบังคับใช้กับผู้ฝ่าฝืนตารางแรงงานภายในของมาตรการทางวินัยหรือข้อ จำกัด โดยวิธีการอื่นที่มีอิทธิพล ประสิทธิผลของการดำเนินการส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับขั้นตอนนี้ ดังนั้นการลดความสำคัญของการลงโทษจึงไม่ยุติธรรมทั้งจากมุมมองเชิงทฤษฎีและปฏิบัติ สิ่งที่สำคัญที่สุดคืออิทธิพลทางการศึกษา เขาได้รับอิทธิพลจากบุคลิกภาพของพนักงานและระดับของการฝึกอบรมวิชาชีพของเขาเช่นเดียวกับวัฒนธรรมทางกฎหมายและศีลธรรม นี่คือกระบวนการที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบและดูถูกดูแคลนมันคือการเตรียมวิธีการสำหรับปัญหาในอนาคตของนายจ้าง ดังนั้นบางครั้งการสนทนากับผู้นำก็เพียงพอและอาจเป็นไปได้ว่ากระบวนการนี้จะนำไปสู่การเผชิญหน้าไม่เพียง แต่กับพนักงาน แต่ยังรวมถึงทีมงานผลิตหลักด้วย

กระบวนการเสร็จสิ้นและคะแนนทางเทคนิคที่เลือก

การลงโทษทางวินัยใดที่นายจ้างมีสิทธิ์สมัคร

และขั้นตอนสุดท้าย:

  • ขั้นตอนที่หก เอกสารที่เป็นผลลัพธ์ได้จัดทำและประกาศแล้ว ตัวอย่างเช่นคำสั่งของนายจ้างที่จะใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้กับทีมงานทั้งหมดหรือกับพนักงานเพียงคนเดียวซึ่งมีข้อมูลเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบและการลงโทษของเขา หลังจากนั้นเขามีสามวันในการลงนามนับจากวันที่ตีพิมพ์ หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับเขาดังนั้นตามมาตราที่หกของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน รายละเอียดของเขาคล้ายกับเอกสารที่พิจารณาในระยะแรก

การพูดถึงการลงโทษทางวินัยที่นายจ้างมีสิทธิ์นำไปใช้และขั้นตอนการดำเนินงานของพวกเขาไม่สามารถเพิกเฉยสองประเด็น:

  1. อุทธรณ์ต่อเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจ
  2. การเลิกจ้างก่อนกำหนดของการลงโทษ

เพื่อสรุป

นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัย

ดังนั้นมันจึงถูกตรวจสอบสิ่งที่ลงโทษทางวินัยนายจ้างมีสิทธิที่จะใช้ รายการของการลงโทษที่ได้รับอนุญาตให้นำไปใช้ในกรณีส่วนใหญ่ถูก จำกัด ให้สามตัวเลือก

ดังนั้นการพูดเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยที่นายจ้างไม่มีสิทธิ์สมัครก็เพียงพอที่จะอ้างถึงกฎหมายแรงงาน แม้ว่าจะไม่ควรลืมว่าหากมีการดำเนินกิจกรรมพิเศษ (ตัวอย่างเช่นในโครงสร้างการบังคับใช้กฎหมาย) รายการกำลังขยายตัว สำหรับกรณีอื่น ๆ นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะใช้มาตรการลงโทษทางวินัยต่อไปนี้:

  1. หมายเหตุ
  2. ตำหนิ
  3. การถอดถอน

ค่าปรับค่าตอบแทนภาระงานเพิ่มเติม - ทั้งหมดนี้ไม่ใช่การลงโทษทางวินัยดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดพวกเขาภายใต้หน้ากากนี้เพราะนี่ถือว่าเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย


เพิ่มความคิดเห็น
×
×
คุณแน่ใจหรือว่าต้องการลบความคิดเห็น?
ลบ
×
เหตุผลในการร้องเรียน

ธุรกิจ

เรื่องราวความสำเร็จ

อุปกรณ์