Синергистички ефекат је повећати ефикасност активности интеграцијом, комбинацијом појединих елемената у једном систему. Израз долази од грчке речи синергис. То значи "заједно радити." Размотримо детаљније синергистички ефекат организације. 
Опште информације
Многи менаџери који оцењују рад њихове компаније имају питања у вези са њеном ефикасношћу. На пример, држава има неколико менаџерских тимова. Неки успијевају, а други не. Један тим има веће перформансе уговора од другог. Почетком 80-их година прошлог века откривен је и описан ефекат експоненцијалног раста. Стога су неке компаније које су пословале на прилично густо насељеном тржишту и нису имале значајна финансијска средства знатно повећале промет у релативно кратком периоду. У истом периоду уведен је термин „синергистички фузијски ефекат“. То значи способност неколико руководилаца (менаџера) да уједињују већу вредност него што ако посебно збројимо показатеље њиховог рада.
Главни правци
Синергистички ефекат, према неким истраживачима, одвија се кроз три главна процеса:
- Адекватно планирање.
- Размена тренутних информација и знања између запослених у предузећу.
- Координација рада.
Сви ови процеси могу се комбиновати са концептом "колективног мишљења". Може довести до различитих резултата. Међутим, они неће нужно бити позитивни када постоји активно повећање интеракције. Резултат синергистичког ефекта може бити негативан код истог оштрог пада активности. Многи су упознати са концептом "француског штрајка". То укључује дјеловање сваког у складу са прописима, али укупна ефикасност ће бити нула. Ово јасно илуструје негативно колективно размишљање.
Специфичности интеракције
Истраживачи разликују 3 главне опције за сарадњу између стручњака из предузећа:
- Најједноставнији и најчешћи. У овом случају допринос сваког запосленог је добро запажен, колективне акције су такође оправдане. Стога је укупан резултат једнак збиру напора сваког запосленог. На пример, 4 особе раде на задатку. Резултат њихове заједничке активности једнак је резултату који се може добити ако раде одвојено. То се јасно може представити једначином 1 + 1 + 1 + 1 = 4.
- Највише, као што пракса показује, је учестала. У овом случају, стручњаци покушавају да заједно реше проблеме, постоји интеракција. Међутим, процес је компликован присуством амбиција, неразумевања, одступањем од главног правца, сплеткама, понављањима, сукобима. Све то негативно утиче на брзину решавања проблема. Као резултат тога, неки тренуци морају бити преправљени неколико пута, састанци нису конструктивни - у покушајима да се помире сукобљене стране - и ту не заврше. Као резултат тога, сав посао је завршен осредње. У овом случају, укупни резултат биће мањи од зброја елемената. Можете то замислити овако: 1 + 1 + 1 + 1 = 1,8.
- Синергистички ефекат. Према мишљењу стручњака, ова опција је мање уобичајена у предузећима од претходних. Синергистички ефекат сугерише да се допринос сваког запосленика оптимално уклапа у постојећу укупну слику у компанији. У исто време, заједничка активност више пута повећава показатеље.Укупни резултат, према томе, премашује збир резултата специјалиста који раде одвојено. Ово се може приказати на следећи начин: 1 + 1 + 1 + 1 = 7.
Како постићи синергистички ефекат?
Постоји прилично раширено веровање да је вештина управљања интелектуалним способностима да компетентно комбинују напоре људи. Онај ко то уради боље победиће у овом случају. Са таквим лидером у компанији све ће се показати много брже, са нижим трошковима и високим квалитетом. Али да би дошло до синергистичког ефекта, потребно је правилно одабрати тим. Нажалост, још увек нису развијени посебни критеријуми за оцењивање за највише и средње менаџере. Донедавно је синергистички ефекат могао да се препозна само по чињеници развоја и раста предузећа дуже време. Међутим, сада је ситуација нешто другачија.
Неке препоруке
Постоји неколико критеријума по којима се формира методологија избора особља. Међу захтевима треба истаћи:
- Математичка тачност. Анализа добијених информација требала би се темељити на јасним показатељима, чија би суштина требала бити јасна чак и неспремној особи.
- Ниска цена рада. Када привуче спољне уговараче, услуга би требала значајно да смањи вероватноћу ризика који доводе до губитака многоструко већих од њених трошкова.
- Брзина рада и резултата.
- Акредитив Када привлачи спољне извођаче, купац треба да буде у могућности да не потпише потврду о пријему и да прими аконтацију ако му посао не одговара.
- Висок ниво поузданости. Резултати студије треба да се потврде у пракси. Информације о одређеном запосленом (индикатори учинка) мењају се током године са вероватноћом да се могу занемарити.
- Независност од етничких и географских фактора.
Резиме студије
Током спровођења студије тржишта услуга, руководилац мора да реши низ питања:
- Да ли ће одређени запослени остати на одређеној позицији и ко ће уопште остати.
- Какви резултати могу довести до промене структуре.
- Постоји ли нереализовани потенцијал запосленог, може ли се поставити нови задатак за њега.
- Ко ће моћи да преузме развој новог производа или правца.
- Који запослени треба да буде обучен о принципима управљања и колико времена ће им требати.
- Шта ће се догодити када се јединице споје.
Вођа, желећи пронаћи савршен тим, мора да спроведе не само квалитативну, већ и квантитативну процену рада запослених.
