Мотивација особља је ефикасан систем метода за повећање продуктивности рада.
Појам и суштина појма
Песонска мотивација укључује скуп стимулуса који одређују понашање одређене особе. Стога је ово одређени скуп акција на челу који имају за циљ побољшање радне способности запослених, као и начини за привлачење квалификованих и талентованих стручњака и њихово задржавање.
Сваки послодавац самостално одређује методе које подстичу цео тим да буде активан у циљу задовољења сопствених потреба и постизања општег циља.
Мотивисан радник ужива у раду, за који је везан душом и телом и доживљава радост. То се не може постићи силом. Признавање достигнућа и охрабривање запослених је тежак процес који захтева уважавање количине и квалитета рада, као и свих околности појаве и развоја мотива понашања. Стога је изузетно важно да вођа одабере прави систем мотивације за подређене, а сваком је потребан посебан приступ.
Систем мотивације особља: концепт, развој
Ово је скуп мера усмерених на унутрашње вредности и потребе подређених, подстичући не само рад у целини, већ, пре свега, марљивост, иницијативу и жељу за радом. А такође и да постигну циљеве у својим активностима, побољшају професионални ниво и повећају укупну ефикасност предузећа.
Систем мотивације особља састоји се од две компоненте.
Систем компензације
Садржи следеће компоненте:
- Накнада радне снаге.
- Накнаде за инвалидност.
- Осигурање запослених.
- Плата за прековремени рад
- Накнада за губитак простора.
- Исплата еквивалентна примљеном приходу.
Размотримо другу компоненту.
Некомпензациони систем
То укључује такве методе:
- Побољшање менталног стања и расположења, разни комплекси програма за усавршавање, интелигенцију, ерудицију, само усавршавање.
- Активности усмјерене на побољшање самопоштовања и самопоштовања, на задовољство њиховог рада.
- Кохезија и промоција тима кроз вођење задруга.
- Постављање циљева и задатака.
- Контрола над њиховим спровођењем.
- Понуда за заузимање водеће позиције.
Ове методе не укључују било какве исплате.
Кораци за увођење система мотивације у компанији
- Постављање циљева и задатака, дефинисање јасне мисије предузећа.
- Организација радне групе.
- Рад на плану за имплементацију система подстицаја за особље.
- Његова изјава.
- Развој програма награђивања за постизање постављених циљева.
- Стварање горе наведених система мотивације особља.
- Припрема документације.
- Увођење мотивационих мера и неопходно прилагођавање.
- Анализа рада подређених предузећа.
Овај систем треба увести постепено да се запослени не плаше предстојећих промена, али да се навикну на њих, пронађу позитивне аспекте и повећају ефикасност рада.
Врсте мотивације особља
Материјал. Омогућава накнаду у новчаном износу, у квалитету услуга и материјалних предмета. Примењива је на једног запосленог или групу, на целу организацију је изузетно ретка, јер се сматра неефикасном методом.
Нематеријално.Запослени прима емоционалну корист, ово елиминисање комплекса, душевног мира, препознавање сопствених заслуга итд. Применљиво је на једног запосленог и на цео тим, јер помаже у обликовању односа сваког појединца према организацији.
Позитивну мотивацију карактерише употреба позитивних подстицаја.
Негативна мотивација заснива се на негативним подстицајима.
Спољни. Повољан или неодобравајући утицај на особље, што доводи до жељеног резултата. Као награда претпоставља се добро или казна;
Унутрасњи. Укључује независни развој мотивације запослених. Спровођење одређених задатака доноси им морално задовољство. Али у исто време, особље може остати у потрази за бенефицијама. Спољне мотивацијске полуге са унутрашњом мотивацијом нису довољне за постизање жељеног добра.
Вањска мотивација особља осмишљена је тако да развије и активира унутрашњу мотивацију. То се може постићи сталном евалуацијом коришћених метода, као и коришћењем посебних метода.
Мотивација и подстицаји особља: које су њихове разлике
Мотивација рада је мотив запосленог да ефикасно ради. А стимулација је спољни утицај на стручњака како би га учинио још бољим, повећао његову продуктивност.
Примери мотивације особља
Примери таквих управљачких акција су:
- Шест запослених који имају најбоље резултате за обављени посао према резултатима збројеним за тромесечје добит ће бонус двоструке зараде.
- Фотографије најбољег запосленог биће објављене на табли части предузећа;
- Осигурава се надница од 2% личне продаје.
Сада почињемо са разматрањем другог појма.
Примери подстицаја
Овде је већ примећен потпуно другачији приступ. На пример:
- Ко овог месеца не испуни план за имплементацију, биће лишен бонуса.
- Нећете напустити радно место све док не затворите годишњи извештај.
- Коме се не свиђају услови рада, можете на стол ставити оставку, нема незамјењивих људи.
Примјери показују да је мотивација и стимулација особља попут народне методе „шаргарепа и штап“. То значи да мотивација буди запослену унутрашњу жељу за радом, а стимулација га чини ако не постоји.
Али наглашавање стимулације још увек не вреди јер већина људи мрзи свој рад управо из тог разлога и приморани су да остану због безнађа. У неким се случајевима може користити ако подређени обавља веома лоше своје директне дужности.
Послодавци често прибегавају стимулацији јер то не захтева трошкове, а још је лакше. Али радници ове методе долазе у стресном стању. Последица тога је слаба радна способност и учестала отпуштања, што доводи до флуктуације запослених, а то је велики минус за предузеће.
Стога је неопходно комбиновати ове методе, али нагласак треба бити на мотивацији. Тада ће менаџер моћи да створи ефикасно складан тим, чији ће се запослени борити у условима здраве конкуренције.
Главне групе метода мотивације
Методе мотивације особља подељене су у две групе. Ово је:
- Материјална мотивација (новчана награда).
- Нематеријална мотивација особља.
Да би се избегао проблем отпуштања квалификованог особља, мотивација особља треба да укључује и различите методе и нематеријалне.
У свакој групи можете размотрити углавном важне методе мотивације особља:
- Систем награђивања То су бонуси, различити додаци, бонуси, итд. Запослени схвата да што ће савесније и боље извршавати своје дужности, већа је награда за то;
- Систем новчаних казни.За лоше обављен посао на основу најгорих резултата, потчињени се кажњава новчаном казном.
Нематеријална мотивација
То укључује шири спектар метода:
- Раст на лествици у каријери. Запослени покушава да ради боље од осталих како би стекао жељену унапређење на радном месту, што значи повећање плате и другачији статус.
- Добра атмосфера у тиму. Тесно повезан тим служи као додатна мотивација за ефикасну продуктивност рада.
- Запошљавање и пун социјални пакет, према тренутном законодавству, значајан су аспект у проналажењу посла, а када га добијете, добра мотивација.
- Организовање културних и спортских догађаја. По правилу, заједнички провод читавог тима промовише кохезију и добру радну микроклиму, а пружа и одличну прилику за квалитетан одмор и опуштање.
- Престиж предузећа. Рад у компанији чије је име свима добро познато ће такође послужити као подстицај за продуктивну сарадњу;
- Могућност обуке на штету предузећа Ово је велика шанса за побољшање нивоа вештина.
- Одобрена реч из главе. Похвале менаџера су скупе. Компаније и даље користе стварне табле части и виртуелне табле на званичним веб локацијама компаније у ове сврхе.
Листа се може надопунити даље. Али сваки менаџер ипак бира методе које су погодне за посао како би се постигао максималан успех са минималним трошковима.
Облици мотивације особља
Они укључују:
- Плата.
- Систем погодности у предузећу: бонуси, бонуси за стаж, плаћање путовања на посао и назад, здравствено осигурање и тако даље.
- Морално охрабривање подређених.
- Професионални развој радника и напредовање у каријери.
- Развој односа поверења између колега, уклањање психолошких и административних баријера.
Мотивација особља је врло важан аспект за сваког руководиоца, ако га занима чињеница да запослени раде са највећим повратом. А они, заузврат, имају различите циљеве и визије рада у компанији: једног занима само новац, другог је каријера, трећи је другачији аспект. А вођа је збуњен како да побуди интересовање радника.
Међутим, по правилу, немају сви предузетници и руководиоци искуства у примени горе описаног система. Стога потрага за погодним начинима ефикасне мотивације одузима пуно времена и одвија се покушајем и грешкама.
Компетентно и високо квалификовано особље половина је успеха било које организације. Често се дешава да прва два месеца нови специјалиста проба и сагоре са великом жељом за радом, мада има мало искуства и знања. А пошто их поседује и прође пробни рад, постаје лен и мање активан.
Ово сугерише да је сваком особљу својствен један образац - периодични пад мотивације, а самим тим и смањење ефикасности радника. Менаџери који поседују такво оружје као што је управљање мотивацијом особља не само да могу приметити изблиједјели интерес подређених да раде на време, већ такође одговарају брзином муње и предузимају одговарајуће мере.
Свакој особи је потребан индивидуалан приступ, морате знати којем психотипу припада. А соционика, концепт типова личности и односи међу њима, помоћи ће да се ово разуме.
Ова наука вам омогућава да сазнате како особа размишља, како опажа информације и како ће се понашати у датој ситуацији. Помаже у одређивању компатибилности људи у тиму. У исто време и компетентније да се проучи такво питање као мотивација особља.
Соционицс
Соционика има јасну карактеристику свих врста интелигенције, а такође описује могуће обрасце понашања ових врста у пословном окружењу и дели их у четири групе (главни подстицај):
- Престиж (моћ, статус). Људи из ове групе теже расту на лествици каријере и препознавању других. То им је главни циљ. Ако шеф не планира вертикално напредовање запослених, он може бити премештен у суседни, занимљивији положај, чиме ће човек добити морално задовољство од процене његове важности у компанији.
- Јединственост (признавање заслуга, узбудљива лекција). Људи из ове групе стимулиса не могу поднијети монотон рад, способни су за више. Нове технологије и слободан распоред савршене су им мотивације за свеже идеје и пројекте, открића или проналаске. Вољно подижу ниво квалификације и постају незамјењиви специјалисти.
- Благостање Људи овог типа желе да задовоље своје сопствене жеље. Најбољи начин управљања кадром за њих биће уверење да се њихови интереси за компанију стопостотно подударају. Потврда тога ће бити на пример давање свих врста повољних кредита. Они воле да примају ново знање и вољно га деле са другима. Из ових стручњака излазе дивни консултанти.
- Самозадовољство (сигурност). За људе из ове групе важна је удобност у животу и благостање. Повољна атмосфера и практичност на радном месту, плус добра плата и обезбеђивање комплетног социјалног пакета за њих је најбољи начин управљања мотивацијом особља.
Ако је ТИМ тачно и прецизно дефинисан (врста „информацијског метаболизма“, социотип), нема сумње у коју групу запослени припада, можете одабрати потребне подстицаје који ће продуктивно деловати дуго времена.
Наравно, општи систем подстицаја за све запослене у организацији кроз призму соционике изгледа неефикасан. Четири је минималан број мотивацијских метода, за велику компанију би их требало бити шеснаест (у складу са бројем ТИМ-ова). А уз све то новац је универзални подстицај.
Данас на тржишту рада постоји мањак квалификованих стручњака. А за успешан развој компаније потребан је стабилан ефикасан тим. Сви горе наведени алати за мотивацију особља помоћи ће менаџеру да упозна циљеве сваког запосленог, да реши проблем броја запослених. Такође ће уштедети драгоцено време и новац за тражење и прилагођавање нових стручњака, као и помоћ за формирање снажног поузданог тима професионалаца и истомишљеника.