Које дисциплинске санкције послодавац има право да примени: врсте, захтев

Тешко је пронаћи идеалног запосленог, па се повремено појављују недолични поступци који утичу на рад читаве комерцијалне структуре или њеног дијела. Шта да радим Не отпуштајте запослене ако су починили мање повреде, зар не? Али не можете затворити очи због овога. Шта урадити у овом случају? Дисциплинска акција долази у помоћ. Шта су они? Које дисциплинске санкције послодавац има право да примени на основу закона о раду?

Опште информације

Сва ова питања имају јасне одговоре. Морају се обратити Кодексу рада. Наводи да послодавац због неизвршења или неправилног обављања посла има право изрицати дисциплинске санкције следећих врста:

1. Напомена (обично усмена).
2. Укор.
3. Отпуштање ако постоје одговарајући разлози.

Али листа није ограничена на ово. Остале врсте дисциплинских санкција које послодавац примењује на запослене утврђују се савезним законима, као и повељама и прописима за одређене категорије радника, на пример, службенике за спровођење закона. Али ако не постоји регулаторни оквир, онда се друге врсте казни не могу применити.

Какав је налог за пријаву?

Иако послодавац према запосленима може применити различите дисциплинске казне, ипак постоји одређени поступак по коме се све то чини. У почетку је потребно тражити објашњење од запосленог у писаном облику. То се мора учинити пре него што се предузму дисциплинске мере. Послодавац који пропусти ову фазу може бити разочаран када се запослени жали на његову одлуку на основу непоштовања процедуралних правила. У случају одбијања потписивања саставља се акт о овоме. Ако запослени не жели да даје објашњења, то не представља препреку за даљу примену казне. У овом случају морају се узети у обзир бројна ограничења:

1. Дисциплинска казна мора се изрећи на вријеме најкасније мјесец дана након што је откривен прекршај. Истовремено, време болести, боравка на годишњем одмору и период који је потребан за формирање и уважавање ставова репрезентативног тела запослених не узимају се у обзир.
2. Дисциплинска мера после 6 месеци од дана недоличног понашања није применљива. Према резултатима ревизије, ревизије или финансијске и економске ревизије - рок се помера на две године након извршења комисије. Кривични поступак није укључен у ова времена.
3. За једно кршење закона може се одредити само једна дисциплинска казна.

Шта даље?

Дакле, пролази се прва фаза добијања објашњења. Тада се доноси одлука о опоравку. Да би га легитимисали, креира се наредба или упутство послодавца. Односи се на примену одређене дисциплинске казне. Затим се прослеђује запосленом на потписивање. За то је предвиђено три дана. Ако он одбије, онда треба саставити акт о томе.

Запослени се може жалити на дисциплинску меру примљену у државној инспекцији рада. Као алтернатива - тела специјализована за појединачне радне спорове. Поред тога, послодавац може да откаже опоравак. Али најкасније у року од годину дана од дана примене.

Можете деловати на властиту иницијативу и на захтев запосленог или његовог непосредног супервизора (представничко тело запослених). Потоњи може затражити додатну истрагу кршења. А закон предвиђа да послодавац нема право да одбије. Мора спровести додатну истрагу и о својим резултатима пријавити представничко тело. Тачно, ово се односи само на проучавање активности шефа организације и његових заменика због кршења закона и кршења колективних уговора. Прије примјене дисциплинске мјере, послодавац мора пажљиво проучити све точке како не би донио погрешну одлуку. Уосталом, може бити скупо.

Законодавни оквир за привлачење

Најбитнији и најважнији документ у овом питању је Кодекс рада. У њему је прописано правопис запослених у организацији на дисциплинску одговорност. Испитује се шта се лоше поступање може учинити, као и како сам процес изгледа. Одступање од утврђеног оквира може се тумачити као кршење Закона о раду.

У Закону о раду постоје информације о томе које стеговне санкције послодавац има право да примењује, без обзира у којој се области ради. На пример, за обичну продавницу број опција је ограничен на напомену, укор и отпуштање. Док је за агенције за спровођење закона одабрано десетак. То јест, у присуству посебних услова рада, редослед, услови и врсте могу се мењати. Не заборавите на налог послодавца о примени дисциплинске мере, јер ако није, онда се прекршај не рачуна, а неко може да уложи жалбу (на пример, отказ) у надлежним структурама. А то често резултира не само поништавањем одлуке, већ и плаћањем новчаних казни, као и платама за све време које неко није радио.

Вредно је подсетити и улогу синдиката који имају право да прате поштовање постојећих закона о раду. Они могу дјеловати као иницијатор за дисциплинске мјере против управе, њихових замјеника и административних структура. То је прецизирано у другом делу члана 195. Закона о раду. Истовремено, у овој области је законодавно обезбеђена блиска сарадња. Послодавац има право да изрекне дисциплинске санкције до отказа. Обавештава подносиоца о својој одлуци (стручна комисија).

О карактеристикама правног поступка

Упркос прилично широком разматрању, Закон о раду не описује детаљно процедуру. То често доводи до кршења радних слобода и права запослених. Стога се дисциплински поступак мора сматрати управо правним односом. У њему су главни актери послодавац и запослени. Садржај - права и обавезе страна. Штавише, десило се да законодавство у основи фиксира правни статус послодавца. Иако не би требало да мислите да је запосленом ускраћена права.

На пример, не можете да потпишете налог (налог) послодавца о примени дисциплинске мере. Ова радња аутоматски ставља радника у противљење и неслагање, што јача његову позицију у радном спору. Такође треба напоменути да је та чињеница: запослени делује као пуноправан (у оквиру дисциплинског поступка) предмет односа. Другим речима, он има право да се упозна са материјалима који га оптужују за непожељно радно понашање, да формира и доставља своју процену пружених информација, да тражи прикупљање нових података. У неким случајевима он може затражити ревизију, покренути ревизију финансијских и економских активности, па чак и привући ревизоре ако то помаже да се реши питање његове невиности.Дакле, можете да користите услуге стручњака које пружа синдикат.

Потреба за побољшањем законодавства

Прије свега, потребно је споменути спецификацију дисциплинског поступка. Да бисте то учинили, можете користити подзаконске акте и локалне прописе. Слична пракса и потребе карактеристични су, на пример, за буџетске организације. Различита одељења и министарства раде на развоју и одобравању поступка спровођења унутрашње ревизије и, по потреби, са накнадним дисциплинским мерама. Регулативни правни акти имају детаљну процедуру, која прописује састав комисије, овлашћења, начин састављања резултата ревизије. Истовремено, истичу се бројни елементи карактеристични за одређену фазу.

Морамо имати на уму да су елементарни правни односи дискретни. Другим речима, састоје се од одређених делова и они се временом прекидају. На пример, право запосленог да се упозна са документацијом и уложи жалбу на поступке дисциплинске комисије повезано је са обавезама послодавца да пружи све тражене информације и разматра жалбе. Све ово може бити у било којој фази. У исто време, такве чињенице не искључују системску природу процеса, као и јединство права и обавеза његових учесника.

Универзално коло

Погледајмо истовремено уопштавајућу и свеобухватну примену. Ради практичности, разбијамо шему на фази:

• Прва фаза. У почетку управа прима понуду запосленом да писмено објасни околности које указују на кршење успостављене интерне рутине организационе структуре. Ако постоји одбијање, после два радна дана требало би да саставите акт о овоме. Овај документ садржи такве детаље: место и датум, пуно име и положај (запосленог и особе која је у њему умешана), кратак опис наводне повреде дисциплине, предлог за објашњење и неприхватање сагласности за њега, објашњење шта је тачно недолично понашање.
• Друга фаза. Послодавац (као опција, његов опуномоћени представник као што је шеф одељења за особље и заменик директора за особље) добија од непосредног шефа радника од интереса све потребне документе који потврђују кршење дисциплине. Поред тога, тражи се његово мишљење о избору одређене дисциплинске казне, која је неопходна у датим околностима.

Евалуација и обрада података

Следећи кораци изгледају овако:

• Трећа фаза. Оцењују се материјали који су прикупљени током истраге кршења. На основу њих се доноси одлука да ли је запослени крив за дисциплински прекршај.
• Четврта фаза. Пре него што послодавац одреди дисциплинску меру против запосленог, мора се донети одлука о тежини недоличног понашања, као и олакшавајућим околностима.
• Пета фаза. У овој фази послодавац остварује право предвиђено чланом 192. члана 1. Закона о раду, а то је примена прекршиоца интерног распореда рада дисциплинске мере или ограничења другим утицајним средствима. Ефикасност предузетих акција у великој мери зависи од ове фазе. Према томе, сводити суштину искључиво на казну је неоправдано и са теоријског и са практичног становишта. Најважнија ствар је васпитни утицај. На њега утичу личност запосленог и ниво његове стручне спреме, као и правна и морална култура. Ово је сложен и одговоран процес, а потцењивање је да припреми пут за будуће проблеме послодавца. Дакле, понекад је довољан разговор са вођом.А може бити и такав да ће процес довести до сукоба не само са запосленим, већ и са примарним производним тимом.

Завршетак процеса и изабране техничке тачке

И последња фаза:

• Шеста фаза. Добијена документација се припрема и најављује. На пример, налог послодавца да примени дисциплинску казну објављује се целом тиму или само једном запосленом, који садржи податке о његовом недоличном понашању и казни. Након тога, има три дана да се потпише од дана објаве. Ако запослени одбије да се упозна са њим, тада се у складу са шестим делом члана 193. Закона о раду саставља акт. Његови детаљи слични су документу који је разматран у првој фази.

Када је у питању које дисциплинске казне послодавац има право да примени и поступак њиховог спровођења, две тачке се не могу занемарити:

1. Жалба надлежним органима.
2. Превремени прекид казне.

Да сумирам

Дакле, испитано је које дисциплинске казне послодавац има право да примени. Листа казни које су дозвољене за примену у већини случајева је ограничена на три опције.

Стога, говорећи о томе које стеговне радње послодавац нема право применити, довољно је да се једноставно позове на радно законодавство. Иако не треба заборавити да се, ако се изврши посебна активност (на пример, у структури за спровођење закона), листа шири. За све остале случајеве, послодавац има право да примени следеће дисциплинске санкције:

1. Напомена.
2. Укор.
3. Отпуштање.

Казне, компензација, додатно радно оптерећење - све то нису дисциплинске санкције, стога их је немогуће наметнути под овом кринком, јер се то сматра незаконитом радњом.