Директно подношење и директно подношење су везе једног ланца. За оне који нису сигурни да ли правилно користи ове појмове, корисно је прочитати овај чланак. Описи структура организација такође могу бити занимљиви. Уосталом, могу се упоредити са уређајем читалаца.
Терминологија
Појмови „подношење“ и „менаџмент“, „лидерство“ уско су повезани. Близу су, попут лица и погрешне стране у тканој или плетеној одећи. Једно без другог нема смисла, једноставно не постоји.
Подређени је особа која извршава наредбе и упутства добијена од свог супервизора.
Шеф - особа која има право да даје упутства подређенима.
Врсте потчињења
Постоје две врсте потчињености:
- Функционални. У правилу га сусрећу прилично ретко. Примери укључују препоруке методолога, стручне савете, упутства санитарне и епидемиолошке станице, ватрогасца, пореског администратора и запосленика сопственог одељења безбедности. Иако постоје, на пример, активни технолози који буквално стоје иза запосленика током целе смене.
- Организациони, административни. У овом случају, подређени је у потпуности и стално у функцији својих службених дужности. Сваким кораком управљају упутства организационог (линеарног) менаџера.
Структура хијерархије услуга се добро види када се узму у обзир управљачке структуре. Ради јасноће, вриједно је истаћи дужности шефа.
Улога лидера у спровођењу процеса рада
Функције шефа су различите и зависе од многих фактора као што су:
- специјализација;
- степен одговорности;
- величина тима;
- осећај одговорности за добробит подређеног.
Заједничке карактеристике свих менаџера су:
- документована или незванично дефинисана руководећа позиција;
- одговорност за дисциплину чланова тима, квалитет и благовременост обављеног рада;
- дужност расподјеле функција између подређених.
Стварање структуре
Организациона структура предузећа је изградња предузећа и интеракција његових појединачних елемената на начин да се постигне успех у постизању циља. У време његове изградње узимају се у обзир следеће карактеристике:
- списак послова које ће организација морати да обавља;
- број запослених и стручњака за спровођење сваке врсте активности;
- организација извештавања;
- облици интеракције између различитих функционалних група.
Формирање исправне организационе структуре је веома важно. Лош уређај доводи до великих проблема:
- цаст цонфусион;
- сукобљени налози од надређених на истом нивоу;
- недостатак функционалне координације;
- недостатак потражње за продуктивним идејама;
- споро доношење одлука;
- тензија у тиму.
Врсте организационих структура
1. Хијерархијски. Има сјајну причу. Данас је то најприкладније за паравојне организације. Недостаци:
- занемаривање иновација;
- недостатак активности подређених;
- изолација функционисања сваке јединице;
- све информације и моћ су концентрисане горе.
Овај модел је чврсто уврштен у дизајн компанија широм света. Они се желе ослободити. На дијаграму 1 јасно су видљиве директне пријаве и директне пријаве. Људи који комуницирају лично, без посредника, приказани су у непрекидним редовима.
2. Хоризонтални. Скратио се хијерархијски владар. Кључне позиције нису директно подређене директору, већ се пријављују групи интерактивних директора или акционара. Отворите хоризонталне везе. Побољшање квалификација запослених. Циљеви се постижу много брже и лакше. Такав уређај покушава да створи већина организација на планети. Посебно погодан за велике компаније. Важни услови за ефикасно функционисање таквог система су:
- жеља запослених да раде не из потребе, већ због интересовања;
- присуство доказаних технологија за одржавање веза у тиму;
- бесплатан приступ потребним информацијама и комуникација са колегама;
- демократска начела рада менаџера који брину о свом моралном ауторитету;
- постојање запослених који прате промене у потражњи потрошача и метода организовања рада, развијајући конструктивне идеје за унапређење рада.
3. самоуправа. Овде су сви једнаки. По правилу нема места и руководства. Нико не даје задатке. Радници имају приступ пројектима које треба довршити и свако одабере задатак по својој жељи. За спровођење сопственог пројекта, запослени сам проналази финансирање и запошљава тим. Недостаци:
- психолошки утицајнији су старији запослени;
- може се користити само у малим тимовима;
- могући проблеми са поузданошћу и расподјелом прихода;
- жеља појединаца да олакшају задатке;
- недостатак координације у раду због неуспеха комуникативних функција.
4. Матрица. Координациона тела одговорна за брзу интеракцију хоризонталних функционалних блокова који постоје у организацији уводе се у хијерархијски систем. Таква модификација се формира током реализације одређеног пројекта. Радници запослени у програму су о разним питањима са најмање два шефа у директној потчињености и директна пријава се визуелно привремено компримира код пројектног менаџера. Функционални вођа поставља задатке, линеарно их дистрибуира.
Прос:
- повећава се ефикасност интеракција;
- укључени су функционални руководиоци, компетентнији у одређеним питањима;
- јединицама је дата економска независност;
- искористите тимски рад.
Против:
- потребно је функционално и организационо вођство на високом нивоу;
- треба тим са комуникацијским вештинама;
- полако се договарају кључна питања;
- могућност сукоба двеју врста вођа због коришћења заједничких подређених.
Много организационих структура је већ пронађено, осим наведених. Најважнија тачка у дизајнирању било које од њих је одвајање извршних и контролних тела. Шема 2 приказује положаје чији су послови смештени у радњи. Међутим, морају бити директно подређени и директно подређени субјектима ван производног подручја.
Комуникација у организацији
На радном месту особа мора добровољно или невољно да комуницира с вршњацима који су једнаки у службеном положају и са шефом. Непосредна потчињеност запосленика у потпуности исцрпљује све захтеве и питања која настају у току процеса рада. Иако су сви на Шеми 1 виши од запослених, они су његови директни надређени, њихова наређења се преносе преко непосредног супервизора. Ако подређени успе да закаже састанак преко главе најближег шефа надређеног, вероватно ће му бити наговештено да би требало да разуме радно место. Врховно (директно) руководство је могуће видети на састанцима, митингима и првомајским демонстрацијама. То је главна разлика између директне и непосредне потчињености.
Више о разлици
Различитост директног и непосредног водства изражава се у чињеници да је непосредни шеф:
- обично не решава материјалне проблеме самог подређеног;
- Нема одлучујући глас у обликовању политике предузећа;
- лично познаје сваког од својих подређених;
- развија мале детаље задатка;
- сваки запослени обично има једног;
- најближи директни шеф.
2 горња параграфа описују шефа нижих нивоа у организацији са дугом хијерархијском лествицом. За 6. став следећа ситуација илуструје: служба безбедности је директно и директно подређена генералном директору.
Главе 1-3. Горњих нивоа:
- размотрити иновације;
- решава материјална питања;
- може да промени функционалну оријентацију предузећа;
- производе ротацију особља и избор особља високог менаџерског нивоа.
Реалност ове поделе зависи од величине и структуре организације.
Закључак
На први поглед се чини да директна организациона потчињеност служби не утиче на добробит и свакодневне активности запослених. Међутим, закрпљени ефекти организационе структуре институције су неспорни.
