Sanções disciplinares referem-se a métodos de punição que se aplicam a empregados que não cumprem suas obrigações trabalhistas. O mais comum é uma reprimenda com entrada no livro de trabalho. Mas, para evitar possíveis disputas entre as partes, é necessário abordar as penalidades do ponto de vista da lei.
O que se entende por ação disciplinar
Sob a ação disciplinar entende-se que o empregado é responsável por má conduta e não cumprimento dos deveres trabalhistas prescritos. De acordo com a lei, responsabilizar é considerado um direito e não uma obrigação do empregador.
Isso significa que ele pode decidir independentemente se exerce esse direito ou não. Mas se o chefe da organização deseja aplicar medidas disciplinares, ele deve aderir aos padrões de trabalho e aos aspectos legislativos. Além das regras legais, existem práticas éticas que os empregadores devem lembrar e seguir.
Tipos de punição
De acordo com o Código do Trabalho, o empregador pode impor os seguintes tipos de sanções disciplinares a um empregado:
- comentário oficial;
- reprimenda ou repreensão severa;
- cessação de emprego.
Também punível incluem demissão do cargo e um aviso sobre o não cumprimento do post.
Uma reprimenda inserida no livro de trabalho do Código do Trabalho da Federação Russa regula como a forma mais severa de recuperação (sem contar a demissão em si). Ao impor uma sentença, o empregador deve levar em consideração os seguintes aspectos:
- a gravidade do ato;
- circunstâncias do incidente;
- qualidades pessoais do empregado;
- comportamento disciplinar no ambiente de trabalho;
- características pessoais de trabalhos anteriores (se houver).
Normalmente, repreensões são preocupantes para um funcionário que violou a disciplina. Mas, se a conscientização não ocorreu, a rejeição de um artigo pode ser seguida de maneira legítima.
O seguinte é como emitir uma reprimenda com entrada no livro de trabalho (documento de amostra).
O timing
Os prazos para encerramento são regulados pelo art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa. Uma reprimenda pode ser anunciada dentro de 30 dias a partir da data de detecção de má conduta. No entanto, a doença ou a licença não podem ser consideradas neste período.
De acordo com os resultados das inspeções, uma reprimenda não pode ser imposta em um período superior a seis meses a partir da data de detecção da falta.
Se a questão se referir a uma verificação administrativa, o prazo de prescrição não será superior a dois anos.
Uma reprimenda estrita com entrada no livro de trabalho deve ser fixada por ordem, com a qual o empregado deve se familiarizar dentro de três dias e assiná-lo. Se não houver assinatura, deve ser elaborado um ato apropriado.
A repreensão máxima é de um ano. Ao mesmo tempo, o empregador pode mitigar a punição e retirar a reprimenda. Com punição repetida, um empregado pode ser demitido.
Razões
Antes de fazer uma reprimenda para um empregado para ser inserido no livro de trabalho, é necessário informá-lo da razão pela qual a penalidade é aplicada, indicar o local onde a ofensa foi cometida com o tempo, bem como o número.
As causas podem ser as seguintes ações:
- ausência de um empregado no local de trabalho;
- falta de um exame de segurança;
- recusa de exame médico;
- qualquer tipo de intoxicação no local de trabalho.
Mas há algumas razões que podem servir como motivo de repreensão, mas sem entrar no trabalho. Isso inclui:
- insultar um funcionário;
- o uso de força física contra um oficial;
- caso contrário.
Estas má conduta podem levar a penalidades, bem como a responsabilidade criminal (no caso de impacto físico). Tudo vai depender da gravidade do ato perfeito.
Procedimento
Documentou o processo de imposição da pena consiste em várias etapas:
- Estabelecimento de má conduta.
- Solicitando uma explicação de um empregado.
- Fornecer empregado explicativo.
- Recolha de penalidades.
Se um empregado se recusar a apresentar uma explicação de suas ações ao empregador, isso não significa que ele não será repreendido com a entrada no livro de trabalho. As razões para isso não desaparecem, mas são apenas exacerbadas pela indisposição do funcionário em provar sua inocência.
O mais difícil e mais importante é consertar a má conduta do funcionário. Para fazer isso, o empregador deve provar:
- A abstenção de um funcionário de certas ações era sua obrigação trabalhista.
- As obrigações trabalhistas não são realizadas adequadamente.
- O comportamento dos funcionários é contra a lei.
- A ilicitude do comportamento deve estar ligada precisamente à atividade laboral.
- As ações dos funcionários devem ser intencionais ou imprudentes.
Ao mesmo tempo, a punição não pode ser aplicada se:
- o empregador não possui as condições necessárias para o trabalho;
- o empregado está desativado;
- ocorreram desastres naturais, que impediram o empregado de ir trabalhar;
- o empregado executou outras instruções do empregador e a execução simultânea de vários deveres é impossível.
Se um dos fatos acima for provado, na próxima etapa, o empregador deve solicitar uma explicação ao funcionário. Na nota explicativa, você deve indicar:
- razões para a má conduta;
- O empregado se considera culpado;
- na ausência de culpa, o funcionário deve indicar a pessoa culpada.
Se o empregado se recusar a fornecer uma explicação, o empregador deve elaborar um ato apropriado.
A penalidade imposta deve satisfazer as seguintes condições:
- A gravidade da má conduta foi levada em conta.
- As condições em que a infracção foi cometida foram tomadas em consideração.
- O comportamento anterior do cidadão é levado em conta.
- A atitude do funcionário em relação ao trabalho em geral foi levada em consideração.
Se o empregador contornar pelo menos um dos pontos, o funcionário tem o direito de apelar da repreensão com a entrada no livro de trabalho. O que, por sua vez, levará à obrigação de restabelecer o empregado no local de trabalho com compensação.
Desafiador
Uma observação ou reprimenda por uma má conduta menor não está incluída no trabalho, mas repetidas repetições de violações podem levar à demissão.
No caso em que uma repreensão com entrada no livro de trabalho é declarada injustamente ou com erros, pode ser contestada:
- Seis meses após a violação.
- Se o empregado não foi informado no devido tempo sobre a decisão emitida sobre a punição.