No quadro de uma economia de mercado, existe um elevado dinamismo do ambiente tecnológico e organizacional em que os cidadãos cumprem as suas tarefas profissionais. A este respeito, o legislador centra-se nas consequências jurídicas que isso acarreta alteração dos termos do contrato de trabalho, conforme determinado pelas partes.
As especificidades do ambiente profissional
O que é tecnologia? Em um sentido geral, deve ser entendido como um sistema de máquinas e ferramentas, métodos de uso e características de funcionamento. Assim, mudanças nas condições tecnológicas são expressas na introdução de novos equipamentos, ferramentas e ajustes de processos operacionais. Quanto à organização da atividade profissional, apresenta-se como um sistema multidimensional e complexo. Na prática, pelo menos dois dos seus lados podem ser definidos. Em primeiro lugar, uma vez que o trabalho humano é um objeto de regulação legal e é caracterizado por um caráter social, ele é realizado em interação com outros cidadãos. Além disso, uma avaliação monetária das atividades de cada funcionário é assumida. Nesse sentido, a organização do trabalho é a racionalização das relações no decorrer da realização conjunta das tarefas profissionais.
Interação empregador-pessoal
Começa com um acordo. Este documento estabelece as condições de trabalho na empresa, os direitos, obrigações e responsabilidades de cada parte. Um cidadão entra no empreendimento e recebe designações de acordo com suas qualificações, conhecimento, experiência e profissão. A legislação permite mudanças nas condições de um contrato de trabalho especificado pelas partes por iniciativa do empregador. Ao mesmo tempo, a tarefa profissional imediata do empregado deve permanecer a mesma. Esta questão é discutida em detalhes no art. 74 Código do Trabalho da Federação Russa. A nova versão desta regra prevê as obrigações do empregador, restrições, bem como garantias para o empregado. Vamos considerar isso em detalhes.
Regras gerais
Se mudança de tecnologia de produção, reorganização estrutural e outras razões causaram conseqüências em que a continuação de uma maior interação entre o empregador eo pessoal não é possível, alguns itens podem ser ajustados por iniciativa do primeiro no contrato. A exceção é a seção que rege as funções do empregado. Neste caso, o empregador elabora um aviso por escrito. Art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa prescreve para indicar no aviso não só quais itens serão ajustados pelo chefe. Também deve conter as razões pelas quais ele tomou a decisão apropriada. A notificação é enviada no prazo máximo de 2 meses. antes dos próximos eventos (Código do Trabalho da Federação Russa, artigo 74, parte 2).
Responsabilidades do empregador
O funcionário tem o direito de discordar para continuar as atividades profissionais no novo ambiente. Nesse caso, o empregador deve elaborar uma proposta por escrito para fornecer outra ocupação na empresa. Essa pode ser uma posição vaga, ambas correspondendo às qualificações do empregado e uma subordinada. O empregador pode oferecer menos trabalho remunerado. Em qualquer caso, o chefe da empresa deve levar em conta o estado de saúde do empregado. O empregador deve oferecer todas as vagas que atendam aos requisitos da legislação disponível para ele nesta região. Se for prescrito por acordo coletivo ou outro ato local para notificar o funcionário sobre a disponibilidade de vagas em outra localidade, o gerente também deve notificá-los. Se, neste caso, o empregado se recusar a continuar o relacionamento, o contrato está sujeito a rescisão.Uma regra semelhante aplica-se na ausência de vagas. A rescisão do contrato é realizada nos termos do art. 77 (parte 1, ponto 7).
Demissões em massa
Se as razões dadas em h 1 Artigo 74 shopping centerpode implicar uma redução significativa do número de funcionários, o empregador tem o direito de tomar uma série de medidas para manter o pessoal. Além disso, eles devem ser acordados com o corpo eleito da união de acordo com as regras do art. 372. Assim, o empregador pode reduzir a duração do turno, guiado por Art. 74 Código do Trabalho da Federação Russa. Tempo parcial pode ser administrado por não mais que seis meses. Em caso de desacordo do empregado com isso, o contrato é rescindido de acordo com as regras do art. 81. O empregador pode ser introduzido e trabalho a tempo parcial. Esta medida também é permitida por um período não superior a seis meses. Se o empregado não concordar com isso, o contrato também está sujeito a rescisão nos termos do art. 81. Ao fazê-lo, o empregado tem direito a compensação e garantias adequadas. É necessário observar um mais ponto importante.
Alterar as condições que foram determinadas pelo contrato de trabalho não deve piorar a situação do pessoal em relação ao original.
Explicações
Uma cláusula contratual que estabelece um horário de trabalho específico é considerada uma das essenciais. Daqui resulta que a redução desta duração pode ser realizada exclusivamente com o consentimento do pessoal. Os funcionários podem expressar sua vontade depois de analisar o ato local relevante. Deve ser dito que trabalho a tempo parcial ou mudança - fenômenos inconsistentes. Por conseguinte, não é necessário elaborar um acordo adicional sobre este contrato.
Critérios de Massa
Reduzir o tempo de permanência do pessoal na empresa, conforme indicado Art. 74 Código do Trabalho da Federação Russa, devido ao desejo do empregador de manter o número de empregados. Os critérios para a demissão em massa estão previstos no Decreto do Conselho de Ministros de 1993. São indicadores do número de empregados que são libertados na liquidação de uma empresa ou uma diminuição do número de funcionários. Esses critérios incluem:
- Cessação de atividades de organizações em que 15 ou mais pessoas trabalham.
- Diminuição do número de funcionários: de 50 pessoas. por mês, 200 em 60 dias, 500 ou mais em 3 meses.
- Dispensa de 1% dos empregados do número total de empregados devido a liquidação da empresa ou reduções em 30 dias em áreas onde a parcela de funcionários é de, no máximo, 5 mil pessoas.
Hoje, os critérios de massa são definidos em acordos territoriais e setoriais. A este respeito, os indicadores indicados acima podem ser aplicados se os acordos relevantes não estiverem disponíveis nos referidos atos normativos.
Nuances
Como a análise mostra Art. 74 Código do Trabalho da Federação Russa, as regras dadas nas partes 5 e 6 não têm um caráter universal. Isso se deve ao fato de que seu uso é um direito, mas não uma obrigação do empregador. Deve também notar-se que estas disposições Art. 74 TK RФ pode ser aplicado apenas em casos de liberação em massa de funcionários. Além disso, as medidas têm um efeito limitado. Isso significa que as circunstâncias em que os funcionários dia de trabalho reduzido, tem um caráter transitório. Supõe-se que, após a sua eliminação, o pessoal irá implementar as tarefas profissionais da maneira habitual. Deve ser lembrado que os funcionários que dia de trabalho reduzidopode não concordar com isso. Em tais situações, o contrato está sujeito a rescisão.
Requisitos legais
Art. 74 Código do Trabalho da Federação Russa dá algumas oportunidades ao empregador. O legislador, ao fornecer essa norma, baseia-se no reconhecimento incondicional do fato de que o reajuste das cláusulas contratuais é sempre a iniciativa do chefe da empresa. A esse respeito, a norma comentada estabelece que as mudanças introduzidas não devem piorar a situação do pessoal.Além disso, todos os atos locais diretamente relacionados aos empregados devem ser adotados apenas de acordo com a estrutura representativa do sindicato. Outro requisito importante é notificar a equipe sobre as próximas mudanças no prazo máximo de 2 meses. antes de começar.
Fatores externos
Muitas vezes, eles são a razão para introduzir mudanças nos termos do contrato. Sob a influência de fatores externos, o empregador tende a um maior grau de reorganização dentro do empreendimento para adaptá-lo às realidades econômicas. Mudanças nas condições de trabalho nesses casos visam assegurar a existência de uma entidade econômica, mantendo posições de mercado.
Problemas de prova
As circunstâncias para alterar os termos do contrato são circunstâncias específicas. Se surgir um litígio, o inquilino é acusado de provar sua existência. Caso contrário, todas as ações de gerenciamento relacionadas a mudanças nas condições de trabalho serão consideradas ilegais. Assim, há que ter em conta que, nos termos do artigo 56. ° do Código de Processo Civil, o empregador deve fornecer provas de que a necessidade de tomar medidas adequadas é o resultado de ajustamentos efectuados com base, por exemplo, na certificação, reorganização estrutural, etc., enquanto a situação do pessoal não piora. Em caso de ausência, a rescisão do contrato será ilegal.
Recursos de notificação
A notificação de funcionários é de responsabilidade do empregador. O legislador não especificou procedimentos específicos para notificar o pessoal. Na prática, recomenda-se a elaboração de uma ordem (ordem) do diretor ou outra pessoa autorizada por ele sobre a transferência de funcionários para novas condições de trabalho. Cada funcionário está familiarizado com o conteúdo do ato dentro dos prazos estabelecidos por lei. Em particular, a ordem é apresentada o mais tardar dois meses antes do início da implementação das atividades planejadas. Regras um pouco diferentes são definidas para inquilinos individuais. Os empresários devem notificar seus funcionários até duas semanas antes do evento.
Falha do empregado
A legislação não contém uma indicação exata do prazo em que o empregador é obrigado a oferecer a um funcionário uma posição vaga. Não fornecido e a forma em que ele deve fazer isso. Uma das opções para resolver este problema é apresentar uma lista de todas as vagas disponíveis na empresa, juntamente com uma ordem sobre mudanças nas condições de trabalho. O funcionário também está familiarizado com essa lista em um recibo. Ao mesmo tempo, o funcionário tem o direito de expressar sua vontade - recusar a oferta ou aceitar a transferência. No primeiro caso, o empregador deve emitir uma ordem apropriada. Além disso, um contrato adicional para o contrato principal é elaborado. Este documento indica todas as alterações feitas no contrato. 
Conclusão
O anterior Código Laboral utilizou o conceito de “alteração das condições de trabalho dos materiais”. Na legislação moderna, uma formulação diferente é usada. A norma considerada fornece uma oportunidade para alterar os termos do contrato. Uma importante conclusão decorre disso. Quaisquer mudanças, mesmo sérias, nas condições de trabalho não terão importância e não acarretarão conseqüências legais se não estiverem associadas a ajustes no conteúdo do contrato. Por exemplo, a instalação de equipamentos, novos equipamentos e computadores nem sempre implicam a imputação de funções de um funcionário que não são previstas pelo contrato, não correspondem à sua posição, profissão, qualificações, etc. O conteúdo do contrato em tais situações não é afetado. Assim, se você seguir a lei, as mudanças podem ser feitas sem cumprir os requisitos para transferência para uma posição vaga, incluindo aquelas consagradas na norma comentada, apesar do fato de que as condições reais de trabalho mudaram significativamente. O empregado, por sua vez, tem o direito de discordar das inovações. A lei lhe dá a oportunidade de iniciar a rescisão do contrato.Nesse caso, o empregado terá que fornecer evidências de que as inovações violam significativamente seus interesses ou pioram a situação em comparação com a anterior. Em situações tão difíceis, um cidadão pode precisar da ajuda de um advogado qualificado.