Hoje, uma das tarefas mais importantes do chefe de qualquer estrutura é manter a disciplina no processo de trabalho. É incrivelmente difícil fazer com que todos os funcionários realizem conscientemente seu trabalho. No entanto, sem essa condição, os resultados da organização dificilmente podem ser considerados bem-sucedidos. O quão bem o funcionário desempenhará suas próprias funções depende das condições de trabalho, das características de sua personalidade, das relações com o líder e de muitos outros fatores. Assim, o empregador tem a capacidade de afetar um pouco o seu trabalho. Para fazer isso, há encorajamento ou ação disciplinar sobre o empregado.
Quão difundida é a prática relevante na Rússia? E além? O que é uma ação disciplinar contra um funcionário? As datas neste caso são específicas ou relativas? Essas e outras questões igualmente interessantes podem ser respondidas no processo de leitura deste artigo.
O conceito de ação disciplinar
Antes de considerar a imposição de uma sanção disciplinar a um empregado, os termos e procedimentos para a realização do procedimento, seria apropriado definir a terminologia básica da questão. Assim, por ação disciplinar deve-se entender uma ferramenta para organizar a disciplina do trabalho. É importante acrescentar que hoje esta ferramenta do ponto de vista legal continua sendo uma das mais difíceis de usar.
Tendo estudado a provisão sobre a imposição de sanções disciplinares aos empregados, é difícil discordar do fato de que as conseqüências mais desagradáveis de uma natureza legal para o empregador são possíveis quando a questão é a demissão por observância indevida da disciplina do trabalho. Deve-se notar que tal ato hoje é freqüentemente seguido pelo apelo de um funcionário não mais relevante para o judiciário. Como regra geral, exige a reintegração no próprio local de trabalho, pagamento compensatório de absenteísmo por motivos forçados ou indenização por danos morais. A imposição de uma sanção disciplinar a um empregado é realizada de acordo com uma série de regras. Portanto, eles devem ser seguidos para evitar a discrição das autoridades judiciais como ilegal.
A implementação do procedimento. Informações gerais
Uma ordem para impor uma sanção disciplinar a um empregado não pode ser executada sem um delito disciplinar. Assim, este último deve ser entendido como desempenho impróprio (ou não-desempenho) pelo empregado das tarefas de trabalho atribuídas a ele. Ao considerar conflitos de natureza trabalhista no Judiciário ou durante inspeções de inspeção, o empregador deve provar dois pontos. Entre eles estão as ações culpadas do funcionário e a observância do procedimento contendo a imposição de sanções disciplinares ao empregado por uma ou outra má conduta. Seria aconselhável examinar diretamente o procedimento para impor uma sanção disciplinar. No plano documental, consiste nas seguintes etapas:
- Uma operação para consertar um ato ilegal.
- Solicitar e fornecer mais explicações ao funcionário.
- A imposição de uma sanção disciplinar (a amostra é apresentada no aspecto teórico abaixo).
Então, quando o funcionário prefere recusar-se a fornecer explicações ou aprovação do pedido por meio de sua própria assinatura em cada etapa do procedimento atual, deve-se elaborar um ato referente à recusa do funcionário em executar determinadas ações. Este documento é formado pelos funcionários de uma ou outra organização, que é responsável por documentar a conduta imprópria de natureza disciplinar.
Se a categoria correspondente de funções não tiver sido estabelecida em relação a funcionários específicos, toda a documentação que acompanha a imposição de uma sanção disciplinar a um empregado é elaborada por iniciativa das autoridades do empregado ou do pessoal ofensor do departamento de pessoal. Nos capítulos seguintes, cada uma das etapas do procedimento tão difundido hoje é examinada em detalhe.
Primeiro passo: consertar má conduta dos funcionários
A imposição de uma sanção disciplinar a um empregado (o Código do Trabalho da Federação Russa, neste caso, serve de base) só ocorre após ele ter cometido uma falta indevida. Os deveres de um empregado são determinados pelo Artigo 21 da lei trabalhista russa. Assim, de acordo com as normas apresentadas, o colaborador concorda em respeitar as regras relativas ao cronograma interno de trabalho da estrutura e disciplina das atividades de trabalho. O empregador no artigo 22 do Código Trabalhista Russo está investido do direito de responsabilizar os funcionários por ações disciplinares, observando o procedimento para impor uma sanção disciplinar. É estabelecido pela legislação trabalhista, bem como por outras leis federais.
De acordo com o artigo 189 do Código do Trabalho russo, a disciplina de trabalho deve ser definida como submissão a certas regras de conduta, obrigatórias para todos os empregados. Essas regras são determinadas não apenas pela legislação trabalhista russa, mas também por outras leis, um acordo coletivo, um acordo, um contrato de trabalho, bem como atos normativos locais da organização. Portanto, antes de aplicar o procedimento para impor uma sanção disciplinar a um empregado, o empregador deve determinar se este empregado violou as responsabilidades de trabalho estabelecidas pelo contrato de trabalho e descrição do trabalho.
Deve-se notar que a categoria de deveres do empregado deve incluir também a implementação das regras relacionadas ao cronograma interno de trabalho, instruções de proteção trabalhista e outros documentos regulatórios relevantes para a empresa e aos quais o empregado foi introduzido durante o processo de contratação (artigo 68 da Lei Trabalhista). , bem como no caso de sua emenda ou introdução (artigo 22 da Lei do Trabalho).
Para confirmar que o funcionário se familiarizou com os requisitos definidos por lei e pelo empregador, ele deve pessoalmente anotar a data e a assinatura. Este momento é fundamental em termos de confirmar a legalidade do uso de ações disciplinares no futuro. Além de familiarizar o funcionário com atos legais de natureza local, é importante ter uma nuance, de acordo com a qual a documentação deve ser elaborada de acordo com absolutamente todos os requisitos estabelecidos por lei.
Informação Adicional
O procedimento passo a passo para impor uma sanção disciplinar a um empregado no primeiro estágio inclui consertar a má conduta do funcionário. Portanto, este capítulo fornece informações adicionais sobre um assunto relevante. O empregador deve certificar-se de que a violação implementada pelo empregado, de uma forma ou de outra, preenche todos os critérios para a má conduta disciplinar (artigo 192 da Lei do Trabalho). Como se viu, o último deve ser entendido como falta de cumprimento ou cumprimento indevido pelo empregado por sua própria culpa das tarefas do trabalho que lhe foram atribuídas. Só depois disso se pode considerar o procedimento, os prazos para impor uma sanção disciplinar, bem como outros aspectos que afetam o caso. Assim, uma ou várias ações que correspondem às seguintes circunstâncias podem ser consideradas uma infração disciplinar:
- A implementação de ações específicas (ou abstenção de sua implementação) é a obrigação trabalhista do empregado.Assim, ao considerar um caso nas autoridades judiciais, o empregador deve provar que o ato cometido (ou não) pelo empregado, após o qual é necessário passar por um determinado procedimento para impor uma sanção disciplinar ao empregado, é de fato uma de suas funções.
- As obrigações trabalhistas devem ser ignoradas ou implementadas de maneira inadequada. É importante acrescentar que este não-cumprimento, de uma forma ou de outra, deve ser provado pelo testemunho de testemunhas, documentação relevante (por exemplo, folhas de ponto) e assim por diante.
- O comportamento do funcionário deve ser ilegal, isto é, não deve cumprir as obrigações especificadas no contrato de trabalho e na lei trabalhista russa. É importante acrescentar que a imposição de uma sanção disciplinar sob a forma de uma reprimenda (por exemplo, por um comportamento absolutamente lícito) é impossível. Por exemplo, um funcionário que se recusou a ser dividido em certas partes de suas férias anuais não pode ser considerado disciplinado (artigo 125 do Código Trabalhista Russo).
- Comportamento de natureza ilegal, de uma forma ou de outra, deve estar relacionado ao desempenho do empregado em suas obrigações trabalhistas. Deve-se notar que é impossível impor uma penalidade pelo fato de que o funcionário se recusou a cumprir instruções públicas ou violou as regras de conduta em um lugar público específico.
- O comportamento dos funcionários deve ser culpado, em outras palavras, imprudente ou intencional.
Quando é que a imposição de uma penalidade é impossível?
Penalizar um funcionário é um procedimento proibido quando existem boas razões pelas quais o funcionário não executou suas funções adequadamente. Estes incluem os seguintes itens:
- Falta de condições de trabalho ou materiais adequados.
- Funcionário com deficiência.
- Chamando um funcionário para as autoridades policiais ou judiciais.
- Vários desastres naturais (por exemplo, inundações).
- Incapacidade de cumprir a atribuição da gestão em conexão com a execução de outras instruções (quando é impossível perceber tudo de uma vez).
Assim, na presença de pelo menos uma das circunstâncias apresentadas, é proibido impor uma penalidade a um empregado, uma vez que seu comportamento não é considerado uma ofensa disciplinar.
Segundo Passo: Requisito e Submissão Adicional de Explicações
É importante observar: antes de aplicar certos tipos de sanções disciplinares (multas, repreensões, demissão, etc.), o empregador concorda em tomar nota das explicações do funcionário. Eles devem ser submetidos por escrito. É importante notar que o funcionário tem o direito de usar vários métodos no processo de formular a explicação. O método primário nesta lista é uma nota explicativa. O documento deve ser gerado pelo funcionário manualmente, em qualquer formato. No entanto, várias organizações praticam o uso de formulários de tela para obter coerência e explicações lógicas, em que o funcionário tem a oportunidade de preencher as células projetadas para responder às seguintes perguntas:
- Quais são as razões para a má conduta disciplinar?
- O empregado se considera culpado de má conduta?
- Se não, então quem (de acordo com a opinião do empregado) deve ser processado?
Terceiro Passo: Penalidade
A imposição de penalidades de natureza disciplinar é expressa na execução escrita da ordem e trazida ao funcionário sob assinatura. Seguem-se as irregularidades típicas do empregador em relação à pena, o que implica a abolição do procedimento ou a restauração do empregado:
- Apenas uma penalidade pode corresponder a uma infração disciplinar.No entanto, em caso de não cumprimento ou cumprimento indevido pelo empregado dos deveres trabalhistas que lhe são atribuídos, apesar da imposição de uma penalidade de natureza disciplinar, outra pode ser aplicada a ele, inclusive a demissão.
- As circunstâncias são proibidas quando, para a implementação de uma conduta imprópria de natureza disciplinar, o empregado é primeiro submetido a uma penalidade apropriada (por exemplo, reprimenda) e, em seguida, a segunda.
- Antes da ação disciplinar, uma explicação por escrito deve ser solicitada ao funcionário. Então, quando o documento é executado após impor uma penalidade, a ilegalidade do procedimento ocorre.
- A ação disciplinar é aplicada imediatamente após a descoberta de um ato ilegal, mas não mais do que trinta dias a partir da data de sua descoberta. Assim, o prazo para impor uma sanção disciplinar a um empregado é de um mês. É importante observar que o dia da detecção deve ser considerado no dia em que o supervisor direto do funcionário infrator foi notificado da má conduta. Esta disposição não depende do facto de o gestor ter o direito de impor sanções de natureza disciplinar. Como se viu, o período para impor uma sanção disciplinar a um funcionário é de trinta dias, mas não inclui o tempo gasto em férias ou doença.
- O despacho relativo à aplicação da sanção com indicação obrigatória dos motivos do pedido deve ser comunicado ao trabalhador no prazo de três dias úteis a contar da data da sua publicação contra recibo.
- Se o caso for levado a tribunal, o empregador terá de provar as circunstâncias que justificariam plenamente a legitimidade da sua posição.
- Certos elementos da documentação fornecida pelo empregador, bem como outras evidências de má conduta do funcionário, não devem estar em conflito entre si.
Evidência
É importante notar que a evidência no judiciário pode ser:
- Testemunhe testemunhos ou relatos de testemunhas oculares por escrito.
- As seguintes provas escritas: contratos, atos, correspondência comercial, certificados, bem como outros materiais e documentos executados sob gravação digital ou gráfica.
- Evidência de natureza material, gravações de áudio e vídeo.
- Opiniões de especialistas.
Variedades de infrações disciplinares e penalidades
Atos de natureza disciplinar são contínuos, repetidos, retirados e terminados. Ao continuar a má conduta deve ser entendida má conduta, que dura por um período de tempo suficientemente longo. Então, ao encontrar uma ofensa disciplinar, o empregador aplicou a penalidade apropriada, mas essa má conduta continua, então o funcionário deve aplicar uma segunda sanção disciplinar, incluindo sua demissão do local de trabalho.
Em condutas impróprias disciplinares repetidas devem ser consideradas má conduta, reimplementadas após algum tempo após a supressão de tal ação. Por exemplo, um funcionário, depois de anunciar um comentário da administração por estar atrasado para o trabalho por um determinado período de tempo, chega no horário, mas depois de um certo intervalo de tempo começa a se atrasar novamente.
O que mais?
Com uma sanção disciplinar retirada, é necessário considerar a exclusão de uma sanção disciplinar quando o empregado não estiver exposto a um novo no prazo de um ano após a aplicação da sanção. Esta disposição é regulada pelo artigo 194 do Código do Trabalho russo. É necessário acrescentar que a recuperação é removida do empregado algumas vezes antes mesmo do vencimento do período anual. Assim, o empregador, em conformidade com esta disposição (parte dois do artigo 194 do Código do Trabalho russo) é investido com o direito de deduzir a sanção do empregado:
- Por sua própria iniciativa.
- A pedido do empregado diretamente.
- A pedido da gerência direta do empregado infrator.
- A pedido do corpo representativo de funcionários.
Por má conduta rescindida deve ser entendida má conduta, após o qual o empregado detecta de forma independente uma deficiência de mão de obra e usa todos os métodos disponíveis para ele para eliminar o erro ou minimizar as conseqüências.